Что будет за перегар на работе
Что учесть при увольнении за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения?
 |
| AntonLozovoy / Depositphotos.com |
Уволенная в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения бывшая сотрудница (водитель трамвая) обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. В подтверждение состояния опьянения работодателем были представлены в суд акт и письменные объяснения работницы, копия журнала отстранений водителей от работы по состоянию здоровья, отчет здравпункта, журнал регистрации предрейсового медицинского осмотра. В ходе рассмотрения дела работница не отрицала факт употребления алкоголя накануне дня появления на работе (Определение Третьего КСОЮ от 19 октября 2020 г. по делу № 8Г-14786/2020[88-14438/2020]).
Свидетели подтвердили наличие у работницы легкого запаха алкоголя. Однако согласно акту медицинского освидетельствования состояние опьянения работницы не было установлено, но клинические признаки опьянения были выявлены. Первое исследование выдыхаемого воздуха выявило 0,18 мг/л этанола, что является положительным результатом при освидетельствовании на состояние опьянения, однако уже через 15 минут при повторном исследовании результат являлся отрицательным (0,149 мг/л).
Суд первой инстанции посчитал, что отсутствие состояния опьянения на момент повторного исследования выдыхаемого воздуха не исключает нахождение работницы в состоянии опьянения на момент прохождения предрейсового осмотра, поэтому основания для увольнения по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса у работодателя имелись. При этом суд учел, что работа связана с управлением источником повышенной опасности, поэтому нахождение в состоянии алкогольного опьянения может поставить под угрозу жизнь и здоровье иных лиц, следовательно, примененное работодателем дисциплинарное взыскание соразмерно совершенному работником деянию.
Однако суды вышестоящих инстанций с данными выводами суда первой инстанции не согласилась, указав, что приказ об увольнении не содержит четкой и понятной формулировки вины работника, в тексте приказа отсутствуют данные о конкретном дисциплинарном проступке, указание на дату, время и место его совершения, а указание в приказе всего перечня возможного опьянения (алкогольного, наркотического, токсического) лишило суд возможности проверить, в чем именно выразился дисциплинарный проступок.
Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке. В данном случае основанием для увольнения в приказе были указаны: «служебная записка, объяснения работника».
Однако идентифицировать указанные документы не представилось возможным, поскольку не было ссылки на дату их составления, также не было указания на должностное лицо, которое проставило резолюцию на служебной записке. Единственная копия служебной записки была составлена директором трамвайного парка на имя исполняющего обязанности директора предприятия, и содержала только констатацию факта нахождения работницы на рабочее месте в состоянии алкогольного опьянения, а также просьбу уволить указанную работницу. На служебной записке была проставлена резолюция «Уволить» без указания должности и фамилии лица проставившего данную резолюцию. Но установить, что именно данная служебная записка была положена в основание приказа об увольнении истца, по мнению суда, не представилось возможным. Иные документы (акт о появлении работника на работе в состоянии опьянения, акт об отстранении работника, акт медицинского освидетельствования на состояние опьянения, справка медицинского учреждения, проводившего освидетельствование, сведения, содержащиеся в журналах отстранения водителей от работы, регистрации предрейсовых медицинских осмотров), в качестве оснований увольнения в приказе об увольнении не были указаны.
Также суд указал на то, что в журнале регистрации предрейсового медицинского осмотра водителей, в котором содержатся сведения о положительной пробе на наличие алкоголя, не указаны какие-либо признаки состояния опьянения (запах алкоголя, нетвердая походка, несвязная речь). Кроме того, данный журнал содержит незаверенные исправления: первоначально были внесены сведения об отрицательной пробе на наличие алкоголя, а затем поверх – о положительном. Более того, суд указал на то, что не представляется возможным установить, каким именно прибором производилось измерение состояния опьянения работницы при проведении предрейсового медицинского осмотра. В итоге вышестоящие суды пришли к выводу о том, что наличие безусловных оснований для увольнения работницы работодателем не подтверждено.
Все важные документы и новости о коронавирусе COVID-19 – в ежедневной рассылке Подписаться
Кроме того, в приказе об увольнении не содержались сведения об оценке работодателем тяжести совершенного дисциплинарного проступка, а равно сведения о том, на основании чего работодателем была избрана наиболее суровая мера дисциплинарного воздействия.
Тот факт, что при повторном исследовании выдыхаемого воздуха состояние опьянения уже отсутствовало, по мнению судов вышестоящих инстанций, свидетельствует о «явно незначительной степени алкогольного опьянения». Также при выборе меры дисциплинарного воздействия работодатель не учел то обстоятельство, что работница не оспаривала свое появление на работе в состоянии опьянения. Помимо этого, работодатель не учел факт затруднительного материального положения работницы, которая в результате увольнения лишилась средств к существованию, тогда как, по мнению судов, данные обстоятельства свидетельствуют о возможности применения более мягкого вида дисциплинарного взыскания.
При этом, поскольку работница к управлению транспортным средством допущена не была, она, как указывает суд, не могла причинить либо создать угрозу причинения какого-либо вреда.
Суды посчитали неправильным, что при выборе вида дисциплинарного взыскания работодателем учитывалась только специфика работы истца в должности водителя трамвая, но не учитывались никакие иные приведенные выше обстоятельства.
В итоге суды пришли к выводу о необходимости удовлетворения требований работницы о признании незаконным ее увольнения и восстановлении ее на работе.
При прохождении проходной был задержан с запахом перегара алкотестер показал 0,12 промилле могут ли за это уволить по статье.
При прохождении проходной был задержан с запохом перегара алкотестер показал 0,12 проммиле могут ли за это уволить по статье.
Ответы на вопрос:
Могут, если правильно оформят (ст. 192-193, 81 ТК РФ)
Если есть медицинское заключение об опьянении, то могут уволить согласно ст. 81 ТК РФ.
Да, могут (ст.81 ТК РФ).
Работника, появившегося на рабочем месте в состоянии опьянения, можно уволить (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Для его увольнения по указанному основанию необходимо соблюдение следующих условий:
— нахождение работника в состоянии опьянения доказано. Состояние алкогольного или иного опьянения может подтверждаться как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);
— в рабочее время работник в состоянии опьянения находится на своем либо не на своем рабочем месте, но на территории организации или объекта, где по поручению работодателя он должен был выполнять трудовую функцию (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
да, могут согласно ст.81 ТК РФ.
Если правильно оформят и будет акт освидетельствования то могут в соответствии со ст81 и 191-193 тк рф
Трудовой кодекс позволяет работодателю уволить работника даже за однократное появление на работе пьяным, потому что это грубое нарушение трудовых обязанностей (Подпункт «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Уволить можно за появление в состоянии опьянения именно на работе, то есть:
(или) непосредственно на своем рабочем месте;
(или) на территории организации;
(или) на другом объекте, где он трудится по поручению работодателя (например, выполняет монтажные работы у контрагента, находится в командировке).
Уволить работника за пьянство можно, только если он попался на этом в свое рабочее время на территории работодателя (Подпункт «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Плюс увольнение может последовать только за появление в состоянии опьянения в рабочее время (Статья 91 ТК РФ). Это должно быть рабочее время именно для этого сотрудника, а не просто часы работы компании. К примеру, если он выпил на территории компании будучи в отпуске, в отгуле, на больничном, то уволить его нельзя.
Суды признают незаконным даже увольнение работника, появившегося в состоянии опьянения за 40 минут до начала смены и задержанного на пропускном пункте охранником.
Нетрезвое состояние надо зафиксировать документально. Трудовой кодекс не разъясняет, как нужно это сделать. А между тем суды восстанавливают на работе уволенных за пьянство именно потому, что работодатель не смог доказать в суде, что работник был пьян.
Грустная ситуация конечно. И практика говорит о том что уволить по ст81 ТК РФ могут запросто.
Но есть небольшой спасательный жилетик.
В Трудовом законодательстве РФ нет определения состоянию опьянению. Это состояние устанавливает не алкотестер, а врач. Судя по вопросу мед освидетельствования не было.
Обычно работодатели ссылаются на норму 12.8 КРФобАП
Примечание. Употребление веществ, вызывающих алкогольное или наркотическое опьянение, либо психотропных или иных вызывающих опьянение веществ запрещается. Административная ответственность, предусмотренная настоящей статьей и частью 3 статьи 12.27 настоящего Кодекса, наступает в случае установленного факта употребления вызывающих алкогольное опьянение веществ, который определяется наличием абсолютного этилового спирта в концентрации, превышающей возможную суммарную погрешность измерений, а именно 0,16 миллиграмма на один литр выдыхаемого воздуха, или в случае наличия наркотических средств или психотропных веществ в организме человека.
Поэтому оснований для законного увольнения по ст.81 ТК РФ пока нет.
В соответствии с п.42 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.
Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.
Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.
Но все зависит от конкретных обстоятельств по делу. Так, кассационным определением Пермского краевого суда от 15.07.2010 по делу N 33-5883 суд установил, что если лицо было задержано охранной до начала рабочего времени, а затем на территории работодателя не появлялось, то увольнение считается не законным.
Из Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004г. № 2 следует При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.
Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.
Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.
0.12 промилле, как показал алкотестер, в суде могут не признать алкогольным опьянением.
При составленных правильно документах с медицинским заключением о состоянии алкогольного опьянения работодатель вправе Вас уволить по подпункту «б» пункта 6 части первой ст.81 ТК РФ
В соответствии с пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ основанием для увольнения работника является его появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.
Определение понятию «алкогольное опьянение» дано в Методических указаниях Минздрава СССР от 02.09.1988 № 06-14/33-14 «Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения».
Врач при составлении заключения должен установить одно из следующих состояний:
— трезв, признаков употребления алкоголя нет;
— установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;
— состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами;
— трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.
Поэтому в своём объяснении Вы можете смело написать о том, что в воскресенье спиртных напитков не принимали, а после умеренных вечерних субботних возлияний у Вас остались остаточные явления употребления алкоголя, подтверждаемые результатами медицинского заключения, прилагаемого к объяснению. При этом алкогольное опьянение при освидетельствовании у Вас не выявлено.
Сотрудник выпил накануне и дышит перегаром – можно ли его за это наказать
К работнику было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за неоднократное появление на рабочем месте с перегаром после выпитого накануне спиртного. Насколько правомерно вынесение данного вида взыскания, уточняют у Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Консультанты считают, что в данном случае основания для привлечения к дисциплинарной ответственности отсутствуют. Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Как проводить время отдыха, работник вправе решать самостоятельно (статья 106 ТК).
Рекомендуйте новость коллегам:
Комментарии читателей
Смотря где и кем работает. Если этих консультантов встретит таксист с перегарным выхлопом, они воспользуются его услугами, руководствуясь статьёй 106 ТК. +1 0
Такое только в офисном рабстве возможно, думы о привлечении к штрафам. У людей др, праздники близких и родственников и они далеко не в выходные. Человек нормально мыслит,работает,а перегар это не на постоянной основе 0 0
Перегар- это пары ацетальдегида, продукта распада алкоголя, но не самого алкоголя. Может быть перегар, но алкоголя в крови нет. 0 0
Владимир, опытный работодатель знает, что нужно сделать, если есть признаки опьянения. 0 0
Любого неугодного сотрудника можно законно уволить. Если не удастся впрямую, моюно создать условия, при которых он уйдёт сам. Какая разница есть от него перегар или нет. 0 0
Если работник отказался от медицинского освидетельствования, то составляется Акт служебного расследования в присутствии двух свидетелей с подробным описанием состояния сотрудника в алкогольном опьянении. А потом увольнение по статье. 0 0
Лично у Вас, Дмитрий, это нарушение закона. Можно здорово попасть, если что. 0 0
Слышишь БОСС ты не слишком ли *****?? если человек с перегаром это не значит что он алкаголик 0 0
Почти всегда появление с запахом алкаголя на работе — это автоматическое увольнение, с формулировкой за появление на рабочем месте в состояние алкогольного опьянения. За такой грубый дисциплинарный проступок, как нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения, работодатель может уволить работника по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
После такой записи в трудовой человек крайне трудно найти работу. Тем не менее это легко можно оспорить, главное тут не упустить сроки на подачу жалобы.
Само опьянение – не юридический, а медицинский термин. Его признаками могут быть, например, покраснение кожи лица, изменение пульса, тремор рук, наличие явного запаха спиртного изо рта, невнятная речь. Однако многое из этого может возникать у человека при высокой температуре или в результате приема лекарств, аллергия и т.д. Это также следует учитывать.
Само по себе наличие алкоголя в крови не является поводом для увольнения, так как под опьянением подразумевается его определенная концентрация в организме. Это – 0,5 промилле, которые могут быть определены после употребления 75 граммов водки или половины литра пива при весе 80 килограммов. По Трудовому кодексу санкции к работнику могут применяться только в случае его опьянения.
Руководитель должен позаботиться о доказательствах того, что сотрудник вышел на работу или находился на рабочем месте пьяным.
Как правило обычно так доказывают факт опьянения на рабочем месте.
Угроза увольнением за посещение работы с перегаром
Добрый день, как быть в такой ситуации пришёл на работу с выходных, (на выходных был небольшой фуршет, отмечали день рождения) с перегаром, теперь директор грозится увольнением, и заставила писать объяснительную, а остальных сотрудников заставила писать акт, текст акта они писали под диктовку директора в принудительном порядке. Законно ли это? И что делать в данном случае?
Также поставила условие для всех что даже в свои выходные мы не имеем право выпить!
Добрый день, Евгений! При обнаружении вас на рабочем месте с остаточными явлениями алкогольного опьянения, работодатель должен был
1) предложить проехать в наркологический диспансер для добровольного медицинского обследования, если вы отказались (имеете право), то тогда должны составить акт в присутствии двух свидетелей. В акте указываются такие признаки опьянения, как шаткая походка, запах из рта, тремор рук, несвязная речь и т.д.
2) истребовать у вас письменное пояснение по данному факту, которое вы должны предоставить в течение 2-х дней. В случае отказа предоставить письменное пояснение, работодатель имеет право применить к вам дисциплинарное взыскание в виде увольнения за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и оформить приказ об увольнении по п.6 ст.81 ТК РФ в случаях:
однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.
ТК РФ Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 193 ТК РФ
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Если работодатель соблюла все эти требования законодательства при составлении, то вас могут уволить по статье. Советую наладить отношения с руководством, с обещанием больше не допускать подобных случаев. Если нет — то конечно же можно попытаться найти юридические зацепки в составленных документах, чтобы после увольнения подать в суд иск об отмене приказа об увольнении. Решать вам.
ПЕРЕГАР – НЕ ПОВОД ДЛЯ УВОЛЬНЕНИЯ?
Дата публикации 30.11.2004
Пьянство на работе – дело, конечно, нехорошее, за появление в конторе «под градусом» по головке никто не погладит… Вполне возможно, что и уволят – благо, трудовое законодательство предоставляет такую возможность работодателю. Тем не менее, очень часто на практике возникают проблемы с подтверждением факта алкогольного опьянения сотрудника – прежде всего по причине несоблюдения процедуры увольнения. От этого может пострадать безвинно как уволенный сотрудник (появившийся с соответствующим «выхлопом» не только после «вчерашнего», но даже принятия лекарств), так и организация, которой придется восстанавливать заведомого алкоголика.
Для начала необходимо отметить, что действующее законодательство позволяет доказывать факт нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения не только посредством медицинского заключения, но и с помощью, например, свидетельских показаний или собственнго объяснения провинившегося. Правда, здесь не все так уж просто: сотрудник возьмет да откажется от своих слов, а показания руководства и коллег, не являющихся профессиональными медиками, также могут быть приняты во внимание судом не в полной мере. Заявления свидетелей вроде: «мне показалось, что он был пьян» не так сложно оспорить. Приходится учитывать, что уволенный «за пьянку» имеет все шансы договориться с коллегами, к тому же последние нередко теряются в зале судебного заседания.
В общем, такой вариант выглядит не очень надежным. Поэтому предпочтительнее направлять «злоупотребившего» работника на медицинское освидетельствование. В настоящее время продолжает действовать очень любопытный документ – Методические указания по медицинскому освидетельствованию работников для установления фактов употребления алкоголя и состояния опьянения, утвержденные еще Минздравом СССР в 1988 году. По этой методике могут быть освидетельствованы все работники, за исключением водителей транспортных средств.
Установление факта употребления алкоголя и состояния опьянения у обследуемого исключительно на основании запаха алкоголя изо рта, а также сведений о потреблении спиртных напитков, является недопустимым. То есть как бы не несло перегаром от подозреваемого «в злоупотреблении», кто бы ни свидетельствовал, мол, мы вчера его в баре видели, – это еще не дает оснований для вынесения медицинским работником вердикта. Также в документе Минздрава СССР говорится и о том, что определение алкоголя в выдыхаемом воздухе, крови или другой биологической среде организма не позволяет окончательно судить о степени опьянения человека, поскольку реакция на алкоголь у различных людей неодинакова, более того и у одного человека не является постоянной, даже на одни и те же дозы алкоголя.
Таким образом, по результатам обследования может быть вынесено, например, такое заключение: «установлен факт употребления алкоголя, признаков опьянения не выявлено». В такой ситуации сложно говорить о перспективах привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности, ибо основанием для взыскания, в том числе и увольнения, является, согласно закону, не факт употребления алкоголя перед или даже во время работы, а последствия этого деяния в виде алкогольного опьянения.
Если клиническая картина опьянения представляется неполной или неясной, должны быть исследованы различные биосреды, применено сочетание двух-трех химических тестов на алкоголь, а проведение исследования выдыхаемого воздуха или слюны необходимо повторить через 20-30 минут.
Помимо результатов биохимических исследований во внимание должны быть приняты и прочие симптомы алкогольного опьянения. В частности, оценивается состояние нервной системы: повышенная речевая и моторная активность, или, напротив, излишняя вялость, сонливость, агрессивность поведения, угрюмость, озлобленность, нарушения мышления и памяти – все это может свидетельствовать о воздействии алкоголя на человека.
Поскольку проведение медицинского освидетельствования само по себе является мощным раздражителем для психики обследуемого, то вполне возможно возникновение у него бурных психологических реакций (реакции протеста, отказа и тревожные реакции и др.), которые, казалось бы, симптоматичны для алкогольного опьянения. Их выраженность зависит как от характерологического склада обследуемого, с одной стороны, так и от порядка проведения процедуры обследования, в том числе и от психологической обстановки, в которой оно проводится. Также клинические признаки опьянения в определенной степени могут нивелироваться попытками обследуемого скрыть имеющуюся у него симптоматику, что также затрудняет выявление психических отклонений, обусловленных действием алкоголя.
Затруднения при оценке психического состояния освидетельствуемого часто возникают в связи с интерпретацией роли психогенных факторов. В своих жалобах сотрудники нередко ссылаются на конфликты с представителями администрации, повышенную эмоциональную возбудимость, наличие тяжелых субъективных переживаний, которые сказались на их состоянии в момент освидетельствования. Например, когда на освидетельствование направляют заслуженного труженика, никогда ни в чем предосудительном не замеченного, такое событие, скорее всего, отразится на его психологическом состоянии весьма негативно. Поэтому в ходе проведения обследования врач обязан учитывать и отражать такие обстоятельства, если они имеются, при заполнении соответствующих пунктов акта. В то же время при описании состояния обследуемого обращается внимание, в первую очередь, на те особенности его поведения и психического статуса, которые сами по себе не вписываются в реальную обстановку освидетельствования и не могут быть обусловлены какими-то иными факторами помимо употребления алкоголя. Исследуется также и нервно-мышечная деятельность человека – его походка, координация движений и пр., способность сфокусировать взгляд на каком-либо предмете и т. п.
Медицинское заключение должно содержать конкретный вывод об опьянении, сделанный на основании симптомов алкогольной интоксикации. Например, речевая и моторная активность, экспрессивность, отвлекаемость и повышение самооценки говорят об алкогольной эйфории.
Чем больше методов обследования применено при освидетельствовании работника, чем полнее и конкретнее сделаны выводы о его состоянии, тем меньше проблем будет у администрации предприятия. Иначе адвокат уволенного легко найдет зацепку для восстановления своего клиента на работе: от квалификации врача и соблюдения правил хранения проб до эмоционального состояния обследуемого, поскольку восстановить истинную картину будет нелегко, а любые сомнения будут истолкованы в пользу работника. Словом, относиться к подобным процедурам работодателям следует очень внимательно…