Что важно в работе как ответить

Что для Вас главное в работе?

Уважаемый участник опроса!
Ваше участие в исследовании поможет нам в совершенствовании процесса управления

1.Ваш возраст __________ лет
2.Национальность _____________
3.Пол _________
4.Организация, в которой Вы работаете ____________________________
5.Занимаемая должность _________________________________________
6.Стаж работы ________лет
7.Страна проживания _____________________________

1)( ) Материальное вознаграждение
2)( ) Возможность карьерного роста
3)( ) Признание заслуг
4)( ) Реализация творческих планов
5)( ) Престиж организации
6)( ) Хорошие отношения в коллективе
7)( ) Возможность самореализации
8)( ) Хорошие условия работы
9)( ) Возможность «левых» заработков
10)( ) Наличие корпоративной культуры
11)( ) Социальная справедливость
12)( ) Уважительное отношение со стороны руководства
13)( ) Близость к дому
14)( ) Наличие достаточного свободного времени

Что-то ещё? – укажите

Пожалуйста внутри скобок проставьте рейтинг (от 1 до 14), что для Вас является главным в работе.

Благодарим за участие.

5. главный редактор
6. 16 лет (но не в одном месте)
7. Казахстан
1. Ваш возраст ___33_______ лет
2. Национальность _немка____________
3. Пол ____женский_____
4. Организация, в которой Вы работаете: редакция еженедельного печатного издания
5. Занимаемая должность _главный редактор___________________
6. Стаж работы __16______лет (но не в одном месте)
7. Страна проживания ___Казахстан__________________________

1) ( 11) Материальное вознаграждение
2) (4 ) Возможность карьерного роста
3) (3) Признание заслуг
4) (1) Реализация творческих планов
5) ( 10) Престиж организации
6) (7) Хорошие отношения в коллективе
7) (2) Возможность самореализации
8) ( 8) Хорошие условия работы
9) ( 14) Возможность «левых» заработков
10) ( 9) Наличие корпоративной культуры
11) ( 5) Социальная справедливость
12) ( 6) Уважительное отношение со стороны руководства
13) ( 12) Близость к дому
14) ( 13) Наличие достаточного свободного времени

Для меня главное в работе :
1) ( 2) Материальное вознаграждение
2) ( 9) Возможность карьерного роста
3) (8 ) Признание заслуг
4) ( 5) Реализация творческих планов
5) ( 13) Престиж организации
6) ( 7) Хорошие отношения в коллективе
7) ( 4) Возможность самореализации
8) (6 ) Хорошие условия работы
9) (10 ) Возможность «левых» заработков
10) ( 12) Наличие корпоративной культуры
11) ( 3) Социальная справедливость
12) ( 1) Уважительное отношение со стороны руководства
13) ( 11) Близость к дому
14) (14 ) Наличие достаточного свободного времени

1. Ваш возраст _____20_____ лет
2. Национальность ___русская__________
3. Пол _______ж__
4. Организация, в которой Вы работаете ________не работаю, в поиске____________________
5. Занимаемая должность _________________________________________
6. Стаж работы ________лет
7. Страна проживания ________Россия_____________________

1) ( 14) Материальное вознаграждение
2) ( 1) Возможность карьерного роста
3) ( 5) Признание заслуг
4) (1 ) Реализация творческих планов
5) ( 10) Престиж организации
6) ( 14) Хорошие отношения в коллективе
7) (1 ) Возможность самореализации
8) (14 ) Хорошие условия работы
9) (1 ) Возможность «левых» заработков
10) (1 ) Наличие корпоративной культуры
11) (10 ) Социальная справедливость
12) ( 14) Уважительное отношение со стороны руководства
13) ( 10) Близость к дому
14) ( 7) Наличие достаточного свободного времени

1) (4) Материальное вознаграждение
2) (3) Возможность карьерного роста
3) (6) Признание заслуг
4) (5) Реализация творческих планов
5) (10) Престиж организации
6) (2) Хорошие отношения в коллективе
7) (7 ) Возможность самореализации
8) (8) Хорошие условия работы
9) (13) Возможность «левых» заработков
10) (12) Наличие корпоративной культуры
11) (9) Социальная справедливость
12) (1) Уважительное отношение со стороны руководства
13) (11) Близость к дому
14) (14) Наличие достаточного свободного времени

1. Ваш возраст _44_____ лет
2. Национальность ___рус___
3. Пол __жен___
4. Организация, в которой Вы работаете __Управление образование, Централизованная бухгалтерия
5. Занимаемая должность __заведующий сектором по начислению заработной платы____
6. Стаж работы ___3 года (по данной спец) __лет
7. Страна проживания ___Россия

Источник

Ответы на собеседовании

Один из секретов успешного прохождения собеседования — подготовка ответов на распространенные вопросы. Это поможет чувствовать себя увереннее, не придумывать ничего на ходу, быть готовым к «неудобным» вопросам. Конечно, универсальных ответов для всех соискателей быть не может, но некоторые рекомендации и примеры помогут Вам, опираясь на свой профессиональный бэкграунд, качественно подготовиться и произвести положительное впечатление на рекрутера.

1. Что Вы можете рассказать о себе?

Этот вопрос очень часто задается в ходе интервью, потому от Вас потребуется подготовить лаконичную, но при этом информативную самопрезентацию. По сути, это рассказ о том, почему именно Вы подходите на данную должность, описание Ваших преимуществ. Именно он отвечает за первое впечатление, которое о Вас сложится у рекрутера.

Что может включать в себя такой рассказ:

Пример рассказа о себе на собеседовании

«Меня зовут Дмитрий Никитенко, мне 27 лет. Я женат, ребёнку 2 года. Окончил
Московский политехнический университет по специальности «Программное обеспечение
информационных систем». Затем 7 лет проработал в данной сфере, и теперь хочу
попробовать свои силы в компании международного уровня. Я с детства очень увлекался
компьютерами, и программирование всегда было чем-то невероятно интересным для
меня. Именно поэтому я выбрал эту специальность. Ваша вакансия меня очень
заинтересовала, потому что работа у Вас будет для меня бесценным опытом работы в
данном ИТ-направлении. Я также считаю эту вакансию очень перспективной и хорошо
оцениваю возможности своего профессионального роста. Насчет личных качеств скажу,
что я легко адаптируюсь к новым и сложным задачам, а также очень общителен и легко
воспринимаю критику. Всегда люблю учиться и узнавать о новых технологиях и
возможностях. Увлекаюсь компьютерными играми, читаю специализированную
литературу. На этом, наверное, все. Буду рад ответить на ваши вопросы».

Вся эта информация должна продемонстрировать, что Вы — идеальный кандидат.

Рекомендуется не только продумать, но и прорепетировать рассказ о себе, чтобы Ваш рассказ в итоге был без запинок и слов-паразитов, чтобы слушать Вас было интересно.

2. Почему мы должны взять именно Вас?

В данном случае Ваш ответ во многом будет схож с рассказом о себе. Цель такая же — дать понять рекрутеру, что Вы лучше других подходите для закрытия вакансии, что Ваши компетенции релевантны требованиям работодателя и принесут пользу компании.

Обратите внимание: при ответе на данный вопрос категорически нельзя говорить что-то негативное о компании или принижать других кандидатов: «Вы неправильно продвигаете проект, я смогу сделать все как надо», «Лучше меня Вы никого не найдете», «Я гораздо умнее, чем все мои коллеги».

Что же можно и нужно говорить:

Конечно, чтобы сформировать удачный ответ, нужно ознакомиться с информацией о компании, узнать, что именно работодателю нужно от кандидата на должность, с какими задачами Вы сможете помочь.

3. Почему Вы уволились с предыдущего места работы?

Это один из «неудобных» вопросов, которые, скорее всего, Вам зададут на собеседовании. В зависимости от Вашей ситуации нужно обдумать ответ, который устроит рекрутера и не выставит Вас в негативном свете. Будьте готовы и к тому, что Вас могут попросить объяснить причины увольнения со всех компаний, перечисленных в опыте работы за последнюю пару лет.

Конечно, стоит избегать отрицательных причин ухода с прошлых мест работы. Потому такие фразы, как «Я плохо справлялся со своими обязанностями» или «Не получилось совмещать работу и учебу», точно не подойдут. Вам нужно продумать такой ответ, который и устроит рекрутера и не будет при этом откровенно неправдивым.

Какие причины наиболее «безопасны»:

Обратите внимание: не говорите плохо о своем бывшем коллективе и начальнике.

Это может создать впечатление о Вас как о конфликтном человеке. Хорошим тоном будет в своем ответе не только рассказать о причине увольнения, но и хорошо отозваться о старом месте работы и выразить свое искреннее желание работать в новой компании. Такой комплексный ответ удовлетворит рекрутера.

Если Вы хотите скрыть истинную причину ухода из компании, тогда тем более необходимо тщательно подготовить ответ на этот вопрос, чтобы говорить четко и уверенно, чтобы не возникло дополнительных вопросов или подозрений.

4. Каковы Ваши сильные и слабые стороны?

Если с сильными сторонами еще более-менее все понятно, то как быть со слабыми? Ведь любая из них может испортить о Вас мнение, а клише вроде «Я слишком сильно люблю работать» опытного рекрутера не впечатлит.

Тут важно отметить, что нельзя говорить, что у Вас нет слабых сторон. У каждого специалиста есть свои недостатки, и отличительная черта хорошего специалиста в том, что он свои слабые стороны понимает, анализирует и прорабатывает. Потому, отвечая на этот вопрос, важно еще и рассказать, как Вы работаете над исправлением недостатков. Например:

О чем не стоит говорить: о своей низкой самооценке, конфликтности, невнимательности — такие черты даже при условии Вашей работы над собой создадут негативное впечатление.

Также среди недостатков нельзя называть отсутствие какой-либо из компетенций, которые важны для желаемой должности (например, для позиции важно знание английского языка, а Вы говорите, что знаете его плохо).

Что касается сильных сторон, то постарайтесь, опять же, избегать клише вроде «коммуникабельности» и «стрессоустойчивости»: расскажите о своих навыках, опыте, качествах чуть более оригинально, подкрепляя их примерами из профессионального опыта (или из периода обучения, если Вы — начинающий специалист).

Также в этом вопросе важно обратиться к тексту вакансии, понять, каких именно компетенций от Вас ждут, и исходя из этого выстраивать свой ответ. Лучше не перечисляйте те сильные стороны, которые к желаемой должности отношения не имеют.

5. Почему Вы хотите работать у нас?

Для подготовки к этому вопросу необходимо будет, опять же, заранее изучить информацию о компании. При этом «У Вас устраивающая меня зарплата» или «Ваш офис находится близко к моему дому» не подойдут. Нужно убедить рекрутера, что Вы искренне заинтересованы в работе в компании, что у Вас есть определенная мотивация.

Какой же может быть причина:

Будет хорошо, если свой ответ Вы подкрепите словами и о том, чем Вас заинтересовала вакансия и почему Вы удачно подходите под ее требования. Ведь это тоже одна из причин, почему Вы хотите работать именно в этом месте.

6. Кем Вы видите себя через 5 лет?

Традиционный вопрос для собеседования. Вместо 5 лет могут быть и 3 года, и 10, но суть тут одна — узнать о Ваших планах, о наличии или отсутствии карьерной стратегии. Тут при ответе нужно быть как можно более конкретным (без расплывчатых формулировок вроде «Возможно, я сменю сферу деятельности» или «Все зависит от обстоятельств»), но при этом не быть непоколебимым («Я обязан в течение 2 лет получить повышение»). И, конечно, точно нельзя говорить, что Вы в долгосрочной перспективе ничего не планируете.

Что можно рассказывать о своих планах на ближайшие годы:

Кроме того, не забывайте, что ответ должен быть реалистичным.

Не стоит говорить, что Вы хотите добиться каких-то запредельных высот, чтобы не показать себя слишком самоуверенным. Стоит также изучить информацию о компании, чтобы понять, с какой скоростью там можно продвигаться в карьере и какие возможности для сотрудников вообще имеются.

7. Какую зарплату Вы хотите получать?

Это один из вопросов, к которым нужно подходить аккуратно и с умом. Нужно не просто назвать размер желаемой зарплаты, но и обосновать его. А для этого необходимо изучить рынок труда, оценить свои способности, узнать, сколько платят людям Вашей специальности у Вас в регионе.

Если завысите цифру — это может стоить Вам предложения о работе, если занизите — в итоге не будете получать достойную плату или создадите впечатление не очень ценного сотрудника, готового работать за копейки.

Некоторые рекрутеры сами называют ту сумму, которую готовы Вам платить, но так происходит далеко не всегда. Чаще всего все же спрашивают, чтобы знать, могут ли себе «позволить» такого сотрудника.

Ваша задача — продумать заранее справедливый размер желаемой оплаты своего труда.

8. Каковы Ваши профессиональные достижения?

Свои достижения Вы наверняка уже описывали в резюме, но нужно быть готовым к тому, чтобы уметь перессказать информацию оттуда, при этом менее сухо и с примерами. Вас могут спросить не обо всех достижениях, а лишь об одном — самом главном. Также вопрос может звучать как «Чем Вы гордитесь больше всего?» или «Какой вклад Вы внесли на прошлом месте работы?» — это все о профессиональных достижениях.

Заранее подумайте о том, каких результатов Вы добились на профессиональном поприще. Выпишите их и выберите наиболее значимые и релевантные. Помните, что они должны иметь прямое отношение к должности, на которую Вы претендуете. При ответе оперируйте фактами и цифрами, вносите побольше конкретики, чтобы было ясно видно, что Вы — специалист, нацеленный на результат.

Например, Вы повысили продажи в своей старой компании на n-ное количество процентов или сформировали с нуля команду из определенного количества человек, организовали столько-то успешных конференций, добились подписания ряда важных контрактов.

Важно: не рассказывайте о достижениях из личной жизни, они вряд ли дадут рекрутеру полезную информацию о Вас как о специалисте.

9. Как Вы справляетесь с конфликтными ситуациями?

Такой вопрос часто встречается в поведенческом интервью. Задается он с целью разузнать больше о Ваших навыках общения и умении справляться со стрессовыми ситуациями. Ведь компании нужны те, кто умеет работать в команде и сглаживать острые углы.

Вас могут попросить гипотетически представить, что у Вас произошел конфликт с коллегой/работодателем/клиентом, или же привести реальный пример, когда такая трудная ситуация возникала у Вас на рабочем месте. Хотя в любом случае такой пример понадобится, чтобы продемонстрировать, что Вы с таким уже сталкивались.

Как отвечать на вопрос про конфликты:

Нельзя рассказывать о том, как Вы просто проигнорировали проблемную ситуацию и ничего не предприняли, либо же о том, что Вы не смогли остаться спокойным и накричали на кого-то.

Наоборот, необходимо показать, как какие-то Ваши действия помогли решить проблему.

Постарайтесь также не давать общий ответ вроде «Я всегда спокоен в ходе конфликтов», «Я привык работать в стрессе» или «Никогда особо ни с кем не конфликтовал». Для этого и нужна подготовка к собеседованию — чтобы вспомнить подходящий, показательный пример.

10. Как Вы развиваете себя как специалиста?

Считается, что хороший специалист никогда не перестает обучаться. Подумайте над тем, какими способами Вы поддерживаете свои навыки на должном уровне. Это могут быть:

Возможно, Вы в карьере предпочитаете браться за нестандартные задачи и осваивать новые подходы — это тоже можно указать, желательно с примерами.

Источник

Когда не срабатывает теория Герцберга

Автор : Богословский Андрей

Можно ли заставить человека работать лучше? Если вы можете ответить на вопрос «Что нужно сделать, чтобы люди захотели работать с полной самоотдачей», — вы отличный управленец…

В течение последних шести лет мы регулярно проводим организационные исследования (или организационную диагностику) — на крупных промышленных предприятиях, в торговых, телекоммуникационных и даже консалтинговых компаниях. Обычно организационные исследования проходят в два этапа. На первом — «качественном» — с сотрудниками проводятся специально разработанные (с учетом особенностей компании) индивидуальные и групповые интервью. На втором этапе — анкетирование работников компании. Современные методы математической статистики позволяют не просто количественно оценить разные составляющие системы управления (к примеру, персоналом), но и благодаря анализу всей совокупности полученных данных выделить влияющие на ситуацию в компании факторы, определить тенденции ее развития. Все проводившиеся нами исследования были анонимными, причем анонимность соблюдалась строжайшим образом. Кроме того, исследования проводились по инициативе самих компаний, что тоже стимулировало сотрудников к откровенности, так как своими ответами они могли повлиять на улучшение работы своей организации. Благодаря этому нам удавалось получать достаточно откровенные ответы.

Ниже мы рассмотрим только результаты, касающиеся мотивации персонала. Первый обнаруженный факт вас не удивит: в большинстве обследованных нами компаний самым важным в работе сотрудники называют хорошую зарплату. Это вполне естественно: люди хотят получить в обмен на свой труд деньги. Однако почему люди приходят именно в эту компанию? Только ли потому, что там больше платят? Далеко не всегда.

Что для Вас самое главное в работе?*

Уровень

Трудовой мотив

% назвавших

* Хотелось бы обратить внимание читателя на список альтернатив в вопросах. Он не универсален и меняется от исследования к исследованию в зависимости от особенностей компании, которые мы определяем на «качественном» этапе.

Как видно из таблицы, наиболее важным трудовым мотивом для большинства сотрудников является материальное поощрение. На втором месте по значимости находятся хорошие отношения в коллективе. В то же время интенсивность труда и реальная продолжительность рабочего дня значительно меньше влияют на трудовую мотивацию.

Нами также проведены серьезные исследования в области изучения механизмов лояльности и факторов, влияющих на ее формирование, а также измерения лояльности (итоги этих исследований отражены в ряде наших публикаций). Результаты практически всех исследований показывают, что лояльность (привязанность) сотрудников к компании лишь в средней степени обусловлена удовлетворенностью зарплатой и другими формами материального поощрения. То есть сами по себе деньги (даже большие), ради которых, казалось бы, сотрудники приходят в компанию, не обеспечивают в полной мере их лояльности. Может быть, действительно, любовь не купишь? И даже привязанность?

В результате проведения серии исследований у нас накопилось достаточно много данных, обобщение которых приводит к интересным выводам. Некоторые из этих выводов связаны с мотивацией персонала и позволяют эмпирически (опытным путем) проверить применимость в наших условиях некоторых теорий мотивации. Ниже речь пойдет о широко известной теории Герцберга.

По данным американского ученого, гигиенические факторы помогают удержать человека в компании, побудить его приходить на работу.

Рис. 1. Эффективность различных мотиваторов

На основании данной информации можно сделать несколько ценных выводов для разработки в этой компании системы мотивации: все условия получения материального поощрения должны быть очень хорошо определены и четко прописаны, при этом они должны основываться на результативных показателях (поощрения за более интенсивную и длительную работу включать не обязательно). Кроме того, в качестве действенных мотиваторов для сотрудников этой компании можно рекомендовать мероприятия, направленные на формирование команды.

Во время проведения исследования мы задаем сотрудникам и такой вопрос: «Что в наибольшей мере отбивает у Вас желание работать?» Ответы (рис. 2) позволяют выявить факторы, оказывающие демотивирующее воздействие.

Рис. 2. Анализ демотивирующих факторов

Вопрос «Что в наибольшей мере отбивает у Вас желание работать?» можно использовать и в ходе интервью при подборе персонала. Наша практика показала его высокую информативность. Кроме того, отвечая на этот вопрос, человек, как правило, раскрывает особенности направленности своей личности — «на себя», «на других» или «на задачу». Это весьма ценная информация: к примеру, наиболее успешные руководители обычно в равной степени ориентированы «на задачу» и «на других» и в значительно меньшей степени — «на себя». Знание факторов-демотиваторов позволяет оценить степень «совместимости» кандидата с системой управления компании (а иногда и персонально с конкретным руководителем), а также дать полезные рекомендации по управлению мотивацией будущего сотрудника.

Самым главным демотивирующим фактором для сотрудников этой компании является жесткий режим экономии необходимых для работы средств (на него указали 49% опрошенных). Второе место по силе демотивирующего воздействия занимает повышение голоса на сотрудников и риск незаслуженного наказания (по 42%). Далее идут ощущение недоверия со стороны руководства фирмы (39%), авральный режим работы (36%), отсутствие чувства своей значимости и ценности для компании и существующий распорядок дня (по 30%).

Данные исследования показывают, что повысить желание сотрудников работать можно, прежде всего, за счет более рационального распределения необходимых для работы средств и «смягчения» стиля руководства. Эти методы требуют минимальных материальных затрат, но в совокупности могут оказаться весьма эффективными.

Важно обратить внимание на то, что сотрудников описываемой компании мотивирует не сама по себе высокая зарплата, а именно возможность ее повышения. Это принципиальный момент! Менеджеры знают, что увеличение зарплаты стимулирует отдачу в работе только первые несколько месяцев: как только «пряник» оказывается «в кармане», он уже не побуждает к активности. Поэтому «пряник» все время должен быть впереди, причем обязательно в зоне досягаемости, то есть у сотрудника должна быть возможность постоянно влиять на рост своей зарплаты, достигая определенных целей и показателей в работе. При этом очень важно, чтобы человек был уверен в том, что поощрение обязательно будет, и будет справедливым — адекватным затраченным усилиям и в рамках субъективных ожиданий. (Это тоже необходимо учитывать.) Другими словами, в компаниях, подобных рассмотренной, эффективно повышает мотивацию к труду не столько сам по себе изначально высокий уровень зарплаты, сколько грамотно разработанная система материального стимулирования, позволяющая сотрудникам постоянно (хотя и постепенно) повышать свою зарплату за счет увеличения продуктивности труда.

Наверное, читатель не согласится с тем, что в каждой компании должна быть разработана система повышения зарплаты сотрудников в зависимости от их достижений и стажа. В психологии есть понятие «индивидуальность», которое отражает отличие одного человека от другого. В менеджменте ему соответствует понятие «организационная/корпоративная культура», которое отражает различие компаний (даже при совпадении прочих параметров — деятельности, размеров и т. д.). Поэтому должны различаться и системы мотивации персонала, соответствуя организационной культуре каждой компании (психологии работающих в ней людей).

На поведение человека влияет множество причин, учесть их все практически невозможно. Именно поэтому законы психологии нельзя выразить формулами, они носят вероятностный характер.

Что же может ограничивать применимость теории Герцберга? Экономические законы, доказавшие свою эффективность в США, далеко не всегда успешно «срабатывают» в мусульманских странах. В разных культурных средах (в том числе и в организационных культурах) поведение людей определяется разными ценностями, мотивами и стремлениями. Каждый из нас является носителем ценностей, норм и представлений своей культуры. Представления людей о том, что правильно и неправильно, нормально и ненормально, как устроен окружающий их мир (в том числе мир организации), зависят от культурного контекста. Любые теории, объясняющие человеческое поведение, в том числе и теории мотивации, также ограничены, прежде всего, культурным контекстом.

Кроме того, стимулы или факторы-мотиваторы влияют на наше поведение не непосредственно — «напрямую», а опосредованно через нашу внутреннюю «культурную среду». Об этом писал известный советский психолог С. Л. Рубинштейн, объясняя детерминированность психики человека: «Все внешние воздействия действуют только опосредованно через внутренние условия». Ответ на закономерный вопрос: «Насколько и при каких условиях общие теории, объясняющие человеческое поведение (например, мотивационные), применимы в условиях разных культур и организаций?» можно получить, проведя исследование организационной культуры и мотивации персонала конкретной компании. Нас интересует результат мотивационных воздействий руководителя на производительность и лояльность подчиненных.

Соответствие системы мотивации персонала корпоративной культуре является важным условием ее эффективности. Там, где этот принцип нарушается, не срабатывает даже теория трудовой мотивации Герцберга. Значение, придаваемое сотрудниками обследованной нами организации таким факторам мотивации, как деньги и самосовершенствование, определяется их ментальностью, существенно отличающейся от ментальности исследованных Герцбергом американцев. Поэтому при построении системы мотивации в компании следует в большей мере учитывать психологию ее сотрудников, выкристаллизовывающуюся в организационную культуру.

Насколько хорошо топ-менеджеры и эйчары понимают реальную, а не формально прописанную в уставах и кодексах организационную культуру: систему норм, ценностей и правил, принятых большинством работников и регулирующих их поведение на работе? И каким образом они могут получить необходимую информацию?

Теории трудовой мотивации помогают нам многое понять о том, как нужно стимулировать людей к повышению эффективности труда, как правильно подобрать «ключик» к каждому сотруднику и к коллективу в целом. Теоретические разработки позволяют практикам получить ценную информацию о закономерностях поведения людей на рабочем месте, в рабочей группе. Менеджерам нужно принимать эффективные управленческие решения на основе выявленных закономерностей. Причем необходимо иметь в виду, что универсальных, «типовых» решений в такой тонкой области, как мотивация людей, нет и быть не может. Их нужно разрабатывать в соответствии с особенностями организационной культуры конкретной компании.

В следующих публикациях мы постараемся полнее осветить возможности организационных исследований, показать, какие результаты можно получить благодаря их проведению, а также расскажем о некоторых приемах и методах, используемых при проведении подобных исследований.

* Хотелось бы обратить внимание читателя на список альтернатив в вопросах. Он не универсален и меняется от исследования к исследованию в зависимости от особенностей компании, которые мы определяем на «качественном» этапе.

Источник