что значит интервью при устройстве на работу
Первый раз: как провести собеседование, если вы не рекрутер
Шаг 1: подготовка
Шаг 2: интервью
Вот подборка вопросов, которые вам помогут:
Общая информация:
Главная цель этого блока вопросов: понять, что движет кандидатом при поиске работы. Насторожитесь, если красной нитью через ответы проходит денежный мотив. Скорее всего, сотрудник легко поменяет компанию, если ему предложат хоть незначительно больше.
Вопросы по задачам:
Ответы на эти вопросы помогут лучше понять зону ответственности и вклад кандидата в достижение успеха. Одно из важных умений профессионала — учиться на своих ошибках и извлекать из неудачного опыта уроки. Если вам говорят, что сложных кейсов не было, а неудач как-то не припомнить, ваш собеседник, скорее всего, решал простые однотипные задачи.
Вопросы о зарплате:
Вопросы о развитии карьеры:
Соотнесите ответы с тем, что готова предложить ваша компания. С какой скоростью «растут» люди внутри? На что сделан акцент — брать «готовых» профессионалов с рынка и предлагать соответствующее вознаграждение или обучать на рабочем месте? Вам нужен самостоятельный эксперт или исполнитель, который работает в строго заданных рамках?
Еще несколько вопросов, чтобы лучше узнать кандидата:
Такие вопросы позволят вам аккуратно проработать потенциально сложные моменты. К примеру, человек привык к кабинетной работе, а вакансия, на которую он претендует, подразумевает работу в open space. Или кандидат — прекрасный исполнитель, но ему нужны инструкций на каждое действие, а вы ожидаете от будущего сотрудника самостоятельности и инициативы.
Средняя продолжительность интервью 40−60 минут — этого времени обычно достаточно для того, чтобы составить впечатление о кандидате и понять, насколько он соответствует профилю должности.
Темы, которые не стоит поднимать на собеседовании:
Причиной отказа в трудоустройстве могут быть только профессиональный опыт и деловые качества кандидата — эта норма прописана в Трудовом кодексе РФ. Эти факторы и стоит оценивать на интервью. Кроме того, на вопросы личного характера кандидат вполне может отвечать уклончиво, угадывая желательный ответ.
Шаг 3: практическое задание
Если есть необходимость оценить какой-то конкретный навык, необходимый для дальнейшей работы, дайте кандидату тестовое задание. Оно должно быть максимально приближенным к рабочим задачам. Хрестоматийное «Продайте мне вот эту ручку», — непоказательный тест. Он лишь демонстрирует сообразительность и находчивость, но не гарантирует того, что новый сотрудник справится с планом продаж.
Шаг 4: презентация компании и ответы на вопросы
В заключение расскажите подробнее о компании и ответьте на вопросы кандидата. Оставьте это на конец разговора, ведь в начале его вам важно понять, что кандидат сделал, чтобы подготовиться ко встрече? Он открыл сайт, узнал про продукт, основных конкурентов и целевую аудиторию? Или ваша компания — одна из десятка, куда было отправлено резюме?
Даже если вы поняли, что по объективным причинам человек вам не подходит, сделайте хотя бы минимальную версию презентации. Кто знает, может быть в будущем кандидат станет вашим клиентом или вы еще пересечетесь с ним в профессиональном мире. Даже не завершившееся приемом на работу собеседование может превратиться в удачную рекламную кампанию вашего бренда!
Если у вас нет возможности или желания лично проводить интервью с соискателями, доверьтесь профессиональному рекрутеру на HRspace. Это сервис для прямой связи работодателей, размещающих заявки на подбор, и рекрутеров, готовых взяться за поиск нужного человека.
Как пройти собеседование
Как подготовиться к собеседованию
Получив приглашение на собеседование, не пугайтесь. Только при личном знакомстве люди понимают, действительно ли их совместная работа сможет быть продуктивной. Встреча с реальными людьми, которые работают в выбранной вами компании — это шанс адекватно оценить обстановку в организации, взаимоотношения между сотрудниками, иерархическую структуру, рабочий ритм. Будьте внимательны при подготовке к собеседованию, и вы сможете устроиться на лучшую работу именно для вас.
Если вы находитесь в активном поиске работы, то вынуждены посещать многочисленные интервью. В этом случае важно не перегружать график: вы должны каждый раз точно представлять, в какую организацию идете, и выглядеть достаточно бодрым и энергичным. Старайтесь не назначать более одного собеседования в день: нет ничего хуже, чем кандидат, который торопится уйти.
В небольших компаниях кандидаты обычно сразу же общаются со своим будущим руководителем. В крупных организациях собеседование с молодыми специалистами сначала проводится с HR-специалистами и может состоять из нескольких этапов. Отнеситесь к этому не как к лишней потери времени, а как к увлекательному квесту, где главным призом может стать достойная и интересная работа.
Чтобы морально подготовиться к испытанию, собирайте данные. В интернете можно найти и официальную информацию о компании, и отзывы сотрудников, а зачастую даже и страницы ваших будущих коллег в социальных сетях. Увидев фотографии реальных людей, вы будете гораздо меньше волноваться.
Выбор одежды
Разумеется, выбор гардероба обусловлен многими причинами: ваш статус, должность, на которую вы претендуете. Если вы ищите работу в крупной корпоративной структуре, то необходимо заранее поинтересоваться наличием дресс-кода в компании. Многие рекрутеры предупреждают соискателей заранее о принятом с компании стиле — в таком случае неформальный костюм будет рассматриваться как грубейший промах.
Некоторые профессии предполагают большую вольность в одежде: от дизайнеров, программистов, журналистов никто не ждет офисного стиля. Но имейте в виду, что одежда и прическа для первого знакомства должны быть максимально аккуратными и простыми. Дайте возможность оценить ваши профессиональные качества, не отвлекаясь на пирсинг или дредды. Проявить свои индивидуальность во внешнем виде вы всегда успеете, если собеседование пройдет успешно.
Что нужно взять с собой
Как произвести хорошее впечатление на собеседовании
Собеседования бывают очень и очень разные. И морально готовиться нужно не только к обычной беседе с HR-менеджером или будущим руководителем. Сейчас популярны и альтернативные методы отбора кандидатов:
В этом случае, от вас потребуется не только умение связно рассказать о своем опыте работы, но и демонстрация других навыков. Групповое собеседование требует от кандидата определенного самообладания, умения коммуницировать с незнакомыми людьми. Вы произведете наилучшее впечатление, если будете безупречно корректны по отношению к другим соискателям и при этом достаточно активны.
Для подготовки к возможному интервью по компетенциям (так называемому «поведенческому») вам следует вспомнить и подготовить убедительный рассказ о нескольких деловых ситуациях, в которых вы проявили себя наиболее профессионально.
В последние несколько лет все более модным становится проведение собеседований через видеосвязь по Интернету. Это связано с тем, что зачастую работодатели и сотрудники находятся не только в разных городах, но и в разных странах. Хоть это и непривычно, однако достаточно удобно: человеку не нужно никуда ехать, и в домашних условиях почти все чувствуют себя более уверено, чем в незнакомом офисе. При подготовке к встрече в таком формате постарайтесь создать себе в назначенное время максимальную тишину дома, по возможности исключите отвлекающие факторы: звонки в дверь, домашних животных; предупредите домочадцев. Выглядеть вы должны так же официально, как если бы приехали к работодателю в офис.
Независимо от того, на какую должность вы претендуете, вы должны быть пунктуальны, внимательны и заинтересованы. Совершенно очевидно, что придти нужно без опоздания. Если место вам незнакомое, лучше лишний раз перезвонить менеджеру, назначившему вам собеседование, например, накануне, и подробно узнать маршрут. Не очень правильно звонить, уже блуждая в поисках — ведь в это время может проводиться интервью с другим кандидатом, но все же это лучше, чем потеряться и не явиться вообще.
Как отвечать на вопросы работодателя
Во время собеседования старайтесь вести себя сдержанно, но в то же время не выдавать особого волнения. Помните, что не только компания выбирает себе сотрудника, но и вы подбираете наиболее удобное для себя место работы.
При ответах на вопросы важно быть конкретным и правдивым. Положительное впечатление производит умеренное чувство юмора. Ни в коем случае нельзя показывать раздражение, даже если вопросы кадрового менеджера кажутся некорректными или неточными. Имейте в виду, что на собеседовании могут быть не только ожидаемые вопросы о предыдущем опыте работы и образовании, но и совершенно неожиданные, иногда довольно личные вопросы.
Не бойтесь переспрашивать. Если вопрос кажется вам непонятным или слишком расплывчатым (например, традиционное «Расскажите о себе»), то спокойно уточните, о чем именно хотят услышать: о карьерном росте или какие-то биографические моменты.
Вопрос об опыте работы зачастую является наиболее щекотливым для студентов, выпускников и начинающих специалистов. Если ваш опыт пока минимальный, то говорите об этом честно. Упоминайте те навыки, которые вы получили во время обучения, можете более подробно рассказать о том, чему вы научились во время учебных практик или стажировок. Всегда конкретизируйте информацию, т. е. вместо фразы «мы участвовали в тендерах» лучше употребить выражение «я подготовил 4 презентации».
Реальная причина смены работы? Это коварный вопрос заранее предполагает, что вы что-то скрываете. Не введитесь на провокацию: нельзя рассказывать о плохих взаимоотношениях с начальством или низкой зарплате. Вы можете сказать, что вам хочется развивать другие компетенции, найти более удобный по месту расположения офис. Это удачный момент, чтобы показать свою осведомленность о работодателе — сказав, например, что всегда хотели работать в крупной международной компании, с развитой корпоративной культурой.
О чем можно спрашивать на собеседовании
Чтобы продемонстрировать свою заинтересованность наиболее выгодным образом, подготовьте список предположительных вопросов о вашей будущей работе. Вы можете составить примерный план в уме или даже записать в блокнот.
Любые вопросы, касающиеся ваших будущих обязанностей, структуры организации, распорядка дня считаются совершенно уместными.
Обсуждение гонорара является обязательной частью собеседования. Обязательно уточните, является ли вся зарплата «белой». Если конкретная сумма уже оговорена, можно ненавязчиво поинтересоваться практикой начисления премий или тем, как скоро можно ожидать повышения.
Решение о найме может приниматься сразу после собеседования, если компания небольшая, а в крупных компаниях после этого проводится и другие «отборочные туры» — тестирования, пробные задания и т. д. Поэтому вполне естественным завершением беседы может стать ваш вопрос о том, когда стоит ждать результата собеседования.
Работа рекрутера и заказчика: всё, что нужно знать об интервью
⏱ Время прочтения — 7 минут
Мы продолжаем серию статей по итогам вебинара «Работа рекрутера и заказчика: закрываем вакансии быстро и без стресса», который в марте hh.ru провел совместно с Talantix. Уже разобрались: что важно знать до начала подбора, почему заявка — это обязательный этап и что в ней должно быть, как найти и согласовать «своего»
кандидата. Сегодня узнаем, как провести идеальное интервью — вначале подготовить кандидата и заказчика, а потом собрать обратную связь.
Обсуждаем тему с экспертами подбора:
Как подготовить заказчика к интервью?
Бывает, что рекрутер проделал огромную работу — потратил не один день на поиски, в результате нашел отличного кандидата и сумел «продать» ему вакансию. И тут после интервью с заказчиком кандидат сник и сомневается, хочет ли принимать оффер. Чтобы такого не было, обязательно готовьте руководителя к интервью.
Цель такой подготовки — настроить заказчика на продуктивное общение с кандидатом и минимизировать неожиданности с обеих сторон. Вот что вы можете сделать:
Время от времени проводите обучающие тренинги для руководителей:
Такие тренинги помогут самому руководителю, позитивно повлияют на HR-бренд работодателя и сделают наем в компании еще эффективней.
Инна Васильева, ведущий менеджер по персоналу в «Санфрут»
Мы организуем отдельные тренинги для руководителей, как проводить собеседование и взаимодействовать с соискателями, советуем, что почитать по теме. Так руководитель понимает, что у собеседования есть этапы, какие именно, и это помогает ему собеседовать лучше. Хорошая практика — перед массовым интервью предварительно отправить руководителю бланки с подготовленными вопросами и единой шкалой оценки кандидата.
Как подготовить кандидата к интервью?
Чтобы интервью прошло без неприятных сюрпризов, важно подготовить не только руководителя, но и самого кандидата. Для этого вы сами должны знать в деталях, как будет строиться разговор. В рекрутерской практике есть истории, когда заказчик не предупредил, что на интервью будет не только он, а еще три директора. На такую неожиданность кандидат отреагировал плохо и отказался работать в компании.
Марина Хадина, директор департамента HR-автоматизации hh.ru и руководитель Talantix
«Некоторые работодатели считают, что неожиданность на собеседовании — это способ проверить стрессоустойчивость кандидата. Но ведь стрессоустойчивость можно проверить и по-другому. Мы в hh.ru считаем, что устраивать такую нагрузку прямо во время интервью — это негуманно и нездорово с точки зрения бренда работодателя».
Что может сделать рекрутер:
☝ Совет: Предложите кандидату самому позвонить вам после встречи. Если у рекрутера большая загрузка и много кандидатов, он может забыть перезвонить, а так разговор обязательно состоится.
Как собрать обратную связь у кандидата?
После интервью важно собрать обратную связь — это поможет прояснить картину по вакансии и станет хорошим материалом для будущих поисков.
Три главных вопроса для кандидата:
Какая информация пригодится для дальнейших поисков:
Развернутый список вопросов для кандидата:
Важно, чтобы кандидат с самого начала видел в рекрутере помощника — для этого старайтесь проявить открытость и доброжелательность. Даже если соискатель не подошел — обязательно дайте ему подробную обратную связь: почему не подошел, какие навыки нужно прокачать. Элементы карьерного консультирования — достойная благодарность за потраченное кандидатом время.
Один из способов собрать обратную связь — отправка опроса после интервью. В Talantix такую рассылку можно сделать автоматической.
Обратная связь — важная составляющая вашего бренда. Особенно это важно для узких сфер (медицина, разработка), есть большой шанс, что вы еще пересечетесь с кандидатом или он расскажет о вас своим друзьям и коллегам.
☝ Совет: Если о компании есть негативные отзывы и кандидаты по этой причине отказываются от сотрудничества, пора что-то предпринимать. Если жалобы серьезные, например невыплата заработной платы, обязательно решите этот вопрос. Если негатив на уровне восприятия, перекройте его позитивным фидбэком — попросите команду, с которой давно вместе, оставить хорошие отзывы.
Как получить обратную связь от руководителя?
Чтобы собрать полную картину происходящего, расспросите об интервью не только кандидата, но и заказчика.
Три главных вопроса для руководителя:
Если кандидат не подошел или руководитель сомневается и хочет продолжить поиски, то:
Развернутый список вопросов для кандидата:
☝ Совет: Если обратная связь руководителя «не наш кандидат, ищем дальше», обязательно расспросите о причинах. «Не подходит» — это не аргумент, объясните, что вам нужно скорректировать заявку, чтобы найти «нашего», а это не сделать без детальной обратной связи.
Этап интервью пройден — вы делаете оффер кандидату мечты или продолжаете поиск с новыми картами на руках. Кажется, вся воронка позади, но это не так: в следующем материале разберем еще один важный аспект — оптимизацию поиска. Посмотрим, как воронка помогает подбирать людей быстрее и эффективнее.
А начать оптимизировать воронку подбора вы можете уже прямо сейчас — работайте в CRM Talantix бесплатно первые 14 дней. С нас — любая помощь по внедрению и настройке системы под ваши задачи.
Секреты успешного проведения собеседования
С проблемой поиска и отбора компетентных специалистов сталкивается каждая организация. Решать эту проблему можно по-разному, но, какие бы формы отбора ни использовались, непременным элементом такой работы является собеседование…
«Представительский разговор», «установочная беседа», «интервью» — так по-разному называют собеседование, в ходе которого работодатель стремится получить как можно больше сведений о кандидате, проверить их истинность и оценить пригодность соискателя к выполнению определенной работы. Кандидат во время собеседования, в свою очередь, не только стремится получить полное (насколько это возможно) представление об организации, своих будущих должностных обязанностях и условиях работы, но и представиться в наиболее выгодном свете, «продать себя» потенциальному работодателю.
Насколько эффективно пройдет собеседование, зависит от многих обстоятельств. Чтобы правильно построить интервью с соискателем и получить информацию об этом человеке, достаточную для принятия верного решения по его кандидатуре, прежде всего необходимо учитывать следующие факторы:
Оценив эти факторы, можно выбрать наиболее подходящую форму интервью, заранее подготовить вопросы и необходимые бланки документов (например, анкет или тестов), а в ходе собеседования — при необходимости — гибко корректировать ход беседы.
Конечно, многое зависит от качества подготовки интервьюера. Встретить кандидата, расположить к искреннему разговору и деликатно, но твердо держать нить беседы в своих руках — очень непросто. К тому же интервьюер должен помнить: люди по-разному ведут себя в незнакомой обстановке, и то, как держится претендент в стрессовой ситуации (какой, без сомнения, является собеседование), не обязательно соответствует его обычному поведению.
При встрече с соискателем нужно проверить достоверность предоставленных им документов и провести беседу, в ходе которой оценить его профессиональные и личностные качества. Именно такая последовательность решения задач очевидна: сначала проверяем предоставленные документы, потом — задаем вопросы, выслушиваем ответы, анализируем их и делаем выводы. Хотя, конечно же, интервьюер принимает решение о том, с чего начинать собеседование, ориентируясь по ситуации.
Проверка документов, предоставленных соискателем
Прежде всего, надо удостовериться, что у соискателя (возможно — нашего будущего работника) есть все необходимые документы:
Этот перечень документов определен законодательством, хотя в некоторых случаях, предусмотренных законодательством, при поступлении на работу необходимо предъявить дополнительные документы.
При проведении собеседования стоит руководствоваться следующими правилами.
Правило № 1: изучение документов соискателя должно быть скрупулезным. Чем больше соискатель предоставит документов — тем лучше. Желательно, чтобы он мог подтвердить документально все факты своей биографии, о которых сообщает, и уровень своей квалификации. Если нет возможности подтвердить документально — пусть соискатель укажет людей, которые могут удостоверить тот или иной факт. Если соискатель не может назвать фамилии людей, попросите рассказать о здании, где он работал: сколько этажей, ступеньки деревянные или бетонные, лифт в помещении один или два; возможно — уточните, как зовут директора, какого цвета у него волосы… Эти «проверочные» вопросы необходимо задавать таким образом, чтобы у соискателя сложилось впечатление: интервьюеру это и без того известно, он лишь хотел бы убедиться в том, знает ли об этом соискатель.
Интервьюеру необходимо детально изучить записи в трудовой книжке и сопоставить их с другими имеющимися данными о соискателе. Практика работы свидетельствует о том, что большинство «нестыковок» в информации обнаруживаются при анализе записей в трудовой, медицинской книжке и военном билете. В случае каких-либо сомнений за разъяснением следует обратиться к самому соискателю. При необходимости можно также направить официальный запрос от имени организации-работодателя в соответствующие органы и организации (например, паспортный стол, военкомат, вуз и т. д.), чтобы проверить сведения, указанные в анкете. Если после приема на работу выяснится, что соискатель дал неправдивую информацию о себе или предоставил подложные документы, организация имеет полное право его уволить.
После изучения документов можно приступать к следующему этапу собеседования-интервью. Чтобы собрать необходимые для принятия решения данные о профессионально важных и личностных качествах кандидата, следует заранее четко сформулировать для себя, что именно нужно выяснить у соискателя, и в соответствии с этим — подготовить необходимые вопросы.
Определение профессиональных и личностных качеств соискателя
Очень важно правильно распределить время интервью:
Обычно неправильное соотношение времени, отведенного на вопросы и ответы, является признаком неопытности интервьюера, его неумения планировать ход собеседования. Когда интервьюер говорит сам, он имеет меньше возможностей получать необходимую информацию от соискателя и оценивать его, без чего нельзя принять правильное решение.
Одна из серьезных ошибок интервьюера — комментирование ответов соискателя. При этом неэффективно расходуется время, и возникают ситуации, когда интервьюер — вольно или невольно — не только дает понять соискателю, чего от него ждут, но и подменяет его ценности и приоритеты своими. Основное требование: интервьюер не должен как-то показывать своего отношения к ответам соискателя: выражать согласие или несогласие, одобрение или неодобрение — ему лучше воздержаться от комментариев, но обязательно делать пометки по ходу собеседования.
Приведенные ниже вопросы помогут раскрыть профессиональные и личностные качества соискателя с разных сторон. Следует иметь в виду, что этот список — примерный: подбирать вопросы нужно, ориентируясь на личность того, с кем проводится собеседование, и на то, какая информация нам нужна для принятия решения в каждом конкретном случае. Вопросы предлагаются открытые, то есть они предполагают достаточно развернутый ответ соискателя, с аргументацией позиции, а не выбор из какого-то числа готовых ответов. Часть этих вопросов носит проективный характер: отвечая на них, соискатель раскрывает свой профессиональный опыт, проявляет личные и деловые качества, важные для сотрудника на данной позиции.
1. Расскажите, пожалуйста, о Вашей нынешней работе.
Общий ориентировочный вопрос для определения дальнейшего хода интервью. То, о чем расскажет соискатель, как он будет себя вести во время беседы, насколько аргументированными будут его оценки, как он будет характеризовать своих нынешних руководителей и коллег по работе, предоставит интервьюеру ценную информацию, которая даст возможность при необходимости скорректировать ход беседы. Эта информация позволит интервьюеру определиться, на что обращать особое внимание в ходе собеседования.
2. Почему Вы хотите в настоящее время сменить работу?
Интерес кандидата к новой работе означает желание что-то изменить. Очень важно выяснить, что именно подталкивает человека к переменам.
3. Каким образом Ваша работа способствует достижению целей организации?
Ответ на этот вопрос покажет, насколько полно и системно соискатель представляет себе цели организации и свою роль в их достижении.
4. Как организован Ваш обычный рабочий день? Анализируете ли Вы использование своего рабочего времени?
Отвечая на эти вопросы, соискатель покажет, есть ли у него желание активно трудиться, умеет ли он самостоятельно планировать, организовывать и анализировать свою работу.
5. С какими трудностями Вы сталкиваетесь на нынешней работе? Какие решения Вы принимаете, чтобы справиться с возникающими проблемами?
Ответы раскрывают такие качества соискателя, как предприимчивость, умение правильно и конструктивно действовать в сложных (и — возможно — конфликтных) ситуациях.
6. Что у Вас не получилось на нынешней работе? Почему? Что Вы сделали для того, чтобы добиться желаемого результата?
Ответы на эти вопросы показывают, насколько соискатель способен преодолевать препятствия, насколько он настойчив в достижении поставленных целей, насколько способен брать на себя ответственность.
7. Опишите ситуацию, связанную с Вашей нынешней работой, в которой, как Вы считаете, Вы проявили свои позитивные личностные качества.
Ситуация, описанная соискателем при ответе на этот вопрос, характеризует его уровень самооценки. Как вариант способа выяснения самооценки можно предложить соискателю в нарисованном на бумаге круге заштриховать долю, равную его собственному профессионализму.
В практике еще не было случаев, чтобы кто-то заштриховывал круг полностью. На вопрос, почему соискатель заштриховал не весь круг, он честно рассказывает о своих слабых сторонах. Кроме того, его ответы могут дать представление о желании соискателя развиваться и совершенствоваться.
8. Скажите, пожалуйста, каким образом Вы могли бы улучшить результаты своей нынешней работы?
Ответ на этот вопрос помогает оценить способность соискателя к принятию решений, его объективность в оценке реальной ситуации и самокритичность.
9. Что в нынешней работе Вы считаете своим достижением?
Главное, что даст нам ответ на этот вопрос, — возможность определить направленность личности соискателя: на достижение конкретного результата работы, на коммуникацию, на избегание неудач и т. д.
10. Как Вы думаете, что бы рассказал о Вас Ваш непосредственный руководитель на нынешней работе?
Ответ на этот вопрос позволяет оценить способность соискателя дать оценку себе с точки зрения другого человека, в данном случае — непосредственного руководителя. Очень важно обратить внимание на то, как именно соискатель рассказывает о возможном конфликте, пытается ли он быть объективным, излагая позицию «противной стороны».
11. А что бы о Вас рассказали Ваши коллеги по нынешней работе?
Этот вопрос позволяет взглянуть на кандидата еще с одной стороны. Внутри компаний личные конфликты между руководителями и подчиненными происходят довольно часто, поэтому мнение о кандидате его коллег по работе может существенно отличаться. Кроме того, из ответа на этот вопрос можно сделать вывод об умении и желании кандидата работать в команде.
12. Какие аргументы Вы могли бы привести для того, чтобы наша компания взяла Вас на работу?
Теперь только слушайте. Ответ на этот вопрос дает прекрасную возможность оценить умение кандидата «продавать», в данном случае — самого себя на рынке рабочей силы.
13. Какие еще вопросы Вы хотели бы услышать?
Соискатель при этом получает возможность «задать самому себе» вопросы, ответы на которые могут представить его в наиболее благоприятном свете. Важно обратить внимание, насколько демонстрируемые при этом положительные качества соискателя значимы для сотрудника именно на этой должностной позиции.
Стили проведения собеседования
Все вопросы из предложенного списка можно задавать соискателю по-разному, выбирая различные стили проведения собеседования. Можно построить собеседование в виде маленького спектакля, в котором интервьюер будет играть определенную роль. При этом надо хорошо понимать, что выбор роли полностью зависит от уровня подготовки, личных «актерских» данных (умение сыграть) и практического опыта интервьюера.
Проводить «игровое» интервью может только опытный и уверенный в себе интервьюер, хорошо чувствующий ситуацию и умеющий быстро и точно обыграть ответы и эмоциональные реакции соискателя.
В качестве примеров можно предложить такие «роли» интервьюера при проведении собеседования.
Интервьюер-«Незнайка»
Интервьюер играет роль некомпетентного в данном вопросе человека: «Вы знаете, я далек (далека) от коммерции (программирования, проектирования), по образованию филолог, занимаюсь подбором персонала, не могли бы Вы мне объяснить, в чем суть Вашей работы?». Соискатель в таком случае вынужден играть роль «эксперта» и объяснять порой весьма сложные для восприятия непрофессионала нюансы своей работы. При этом возможны разные варианты его поведения.
Например, кандидат либо вообще отказывается беседовать с некомпетентным человеком и требует встречи со специалистом в своей области, либо пытается как-то объяснить тонкости своей работы. Оценка компетентности и умения общаться в этом случае зависит от того, на какую позицию претендует соискатель: если будущая работа предполагает общение с людьми (например — менеджер торгового зала), то нежелание или неумение объяснить суть своей работы вряд ли положительно характеризует кандидата. Если же речь идет о сугубо технической позиции (например, системный программист), то отказ от объяснений или невнятный рассказ еще ни о чем не говорит: возможно, область компетенции специалиста настолько сложна, что «простыми словами» объяснить ее очень трудно. Да и содержание работы, вероятно, не требует от будущего сотрудника умения что-либо объяснять неспециалистам.
И, наконец, самый желаемый вариант, когда соискатель просто и доходчиво объясняет суть своей работы, чем демонстрирует уровень своей компетентности, умение общаться и принимать правила, установленные в компании.
Интервьюер-«Специалист»
В этом случае интервьюеру приходится играть роль специалиста, глубоко разбирающегося в профессиональной области соискателя. При этом соискатель, как правило, не знает, в какой степени интервьюер владеет (или не владеет) знаниями о данной профессии. Например, кандидат на должность специалиста отдела рекламы говорит: «Занимался сегментированием рынков, проведением исследований, разработкой стратегии продвижения бренда компании». За этими словами может скрываться как высокий профессионализм, так и некомпетентность. Чтобы понять это, можно задать кандидату вопросы типа: «Как именно Вы это делали?», «Какую цель Вы преследовали?» «Каких результатов Вам удалось добиться?».
Если интервьюер далек от профессиональной области соискателя и смутно представляет себе, чем тот должен заниматься, можно поинтересоваться, как, на взгляд соискателя, происходит развитие данной области за последнее время и как он оценивает тенденции этого развития. Можно спросить также, какую профессиональную литературу читает кандидат, а если не читает, то почему? Из ответов на эти вопросы можно узнать, насколько целостно представление соискателя о своей профессии, насколько глубок его интерес к предлагаемой работе. В любом случае окончательное решение о том, соответствует ли данная кандидатура требованиям компании, следует предоставить специалистам, обладающим необходимой квалификацией.
Собеседование позволяет получить достаточно полную информацию о профессионально важных и личностных качествах соискателя, об имеющемся у него опыте работы, о его отношении к значимым для организации ценностям, но не дает возможности оценить уровень владения практическими навыками. Чтобы проверить это, можно во время собеседования предложить соискателю выполнить специальные тестовые задания.
Задания могут быть разного уровня сложности, но все они должны быть в обязательном порядке разработаны соответствующими специалистами или, как минимум, согласованы с ними. Например, соискателю можно выдать для проверки какие-либо документы, с которыми предстоит работать сотруднику на данной должности. При этом документы могут быть как правильно составленные, так и с ошибками. Количество обнаруженных или пропущенных при проверке ошибок позволяет достаточно точно определить уровень профессиональных знаний кандидатов, претендующих на некоторые должности (например — бухгалтер, кладовщик, сменный мастер).
Необходимо учитывать, что стресс-интервью не может заменить собой обычное собеседование: в любом случае нужно проверить документы соискателя и получить информацию о его опыте работы и профессиональных навыках.
Перед проведением такого интервью следует обязательно предупредить соискателя, что на будущей работе возможны конфликтные ситуации, которые ему придется быстро и эффективно разрешать. Во время самой беседы нужно постараться «выбить из колеи» соискателя неожиданными, иногда — намеренно задевающими его высказываниями или действиями: можно усомниться в его личных качествах, прямо обвинить во лжи, задать неожиданные и не относящиеся к сути собеседования вопросы, проявить некоторую эмоциональную агрессию. Например: «Как Вы оцениваете меня как работодателя?», «Когда Вас в последний раз уволили за профнепригодность?» или «Умножьте без калькулятора 39 на 17». То, как соискатель будет реагировать на ситуацию в ходе стресс-интервью, может дать приблизительное представление о том, как он поведет себя в случае реального конфликта на рабочем месте.
Следует также помнить, что после собеседования перед соискателем нужно обязательно извиниться и объяснить, что это было стресс-интервью. Если оставить соискателя в неведении относительно цели подобного собеседования, это может создать у человека впечатление, что именно таков стиль работы компании в целом, а в результате — серьезно пострадает ее имидж как работодателя. Случается также, что человек, успешно прошедший стресс-интервью, отказывается от предложенной работы из-за того, что не может внутренне принять методы отбора сотрудников в компании, которая так сурово испытывает его эмоциональную устойчивость.
Интервьюеру важно помнить: главная цель собеседования — точно оценить претендента с точки зрения его компетентности и соответствия корпоративной культуре компании. Заранее продуманные вопросы намечают лишь общую канву разговора. Стиль проведения собеседования зависит от должности, на которую производится отбор, от уровня подготовки интервьюера, от особенностей личности соискателя. В ходе собеседования выбор очередных вопросов и изменение стиля проведения интервью зависят от соискателя: его реакций, ответов, нюансов поведения. Чтобы профессионально провести интервью, интервьюер должен не только грамотно подготовить и задать вопросы, но постараться быть интересным собеседником, доброжелательным и внимательным.
Надеемся, что менеджеры по персоналу воспользуются этими рекомендациями при подготовке и проведении собеседований. Грамотно составленный и соответствующий действительному положению вещей «портрет кандидата» даст возможность компании принять правильное решение о приеме на работу именно того специалиста, который необходим на этой должности. Поэтому точность отбора кандидатур на вакансии — одна из важнейших составляющих общего успеха организации.