что значит липкий пол и стеклянный потолок
Что такое «липкий пол» и «стеклянный потолок». Словарь феминизма
Грамотность на «Меле»
Увидев в заголовке слово «феминизм», примерно можно догадаться, что значат сочетания «липкий пол» и «стеклянный потолок». Проверьте, верны ли ваши догадки, в коротком выпуске «Грамотности».
Всем нам знакомо сочетание «достигнуть своего потолка» — если не на деле, то хотя бы на словах. Одно из значений существительного «потолок» в разговорной речи — «предел», «предельная степень чего-либо».
Почему потолок «стеклянный» и при чём здесь феминизм? «Стеклянным потолком» называют невидимую и формально не обозначенную черту, сумму препятствий, которые систематически ограничивают профессиональный рост женщин. Они могут владеть профессиональными навыками так же хорошо (или даже лучше), как их коллеги-мужчины, но часто останавливаются в карьерном росте на уровне исполнителей и не получают продвижения.
Кроме «стеклянного потолка», социальные исследователи используют термин «липкий пол». «Липкий пол» — это систематическая ситуация, когда женщины дольше (по сравнению с мужчинами) задерживаются на начальных позициях в служебной иерархии. Мужчины чаще, чем женщины, делают быстрый скачок в самом начале карьеры.
12 слов и выражений из словаря феминизма, значения которых вы могли не знать
Ещё больше весёлых и полезных карточек о русском языке — в «Грамотности» на «Меле» во «ВКонтакте». Подписывайтесь, чтобы всегда говорить и писать правильно!
Иллюстрация: Shutterstock / Vectorium
В рамках тех же концепций других терминов, связанных с рабочим местом, существуют аналогичные термины для ограничений и барьеров, касающихся женщин и их ролей в организациях, а также того, как они совпадают с их материнскими обязанностями. Эти «невидимые барьеры» действуют как метафоры для описания дополнительных обстоятельств, которым подвергаются женщины, обычно когда они пытаются продвинуться по карьерной лестнице, и часто при попытке продвинуться в своей жизни за пределами своего рабочего места.
«Стеклянный потолок» представляет собой барьер, не позволяющий женщинам продвигаться к вершине иерархической корпорации. Этим женщинам не дают возможности продвигаться по службе, особенно в исполнительных рейтингах, в своей корпорации. За последние двадцать лет женщины, которые стали более вовлеченными и более значимыми в отраслях и организациях, редко занимали руководящие должности.
СОДЕРЖАНИЕ
Определение
Федеральная комиссия США по стеклянным потолкам определяет стеклянный потолок как «невидимый, но непреодолимый барьер, который не дает представителям меньшинств и женщинам подняться на верхние ступени корпоративной лестницы, независимо от их квалификации или достижений».
Коттер и его коллеги обнаружили, что стеклянные потолки сильно коррелируют с полом: как белые женщины, так и женщины из числа меньшинств сталкиваются со стеклянным потолком в ходе своей карьеры. Напротив, исследователи не нашли доказательств наличия стеклянного потолка для афроамериканских мужчин.
Метафора стеклянного потолка часто использовалась для описания невидимых барьеров («стекло»), через которые женщины могут видеть элитные должности, но не могут до них дотянуться («потолок»). Эти препятствия мешают большому количеству женщин и представителей этнических меньшинств получить и обеспечить самые влиятельные, престижные и высокодоходные рабочие места в составе рабочей силы. Более того, этот эффект не позволяет женщинам занимать руководящие должности и ставит их в невыгодное положение в качестве потенциальных кандидатов на продвижение по службе.
История
Одним из людей, использовавших термин « стеклянный потолок», была Мэрилин Лоден во время выступления в 1978 году. Согласно Wall Street Journal от 3 апреля 2015 года, термин стеклянный потолок был придуман весной 1978 года Марианн Шрибер и Кэтрин Лоуренс из Hewlett-Packard. Лоуренс изложила эту концепцию в Национальном пресс-клубе на национальном собрании Женского института свободы прессы в Вашингтоне, округ Колумбия. Максимальный предел был определен как дискриминационные модели продвижения по службе, когда письменная политика продвижения не является дискриминационной, но на практике отказывает в продвижении квалифицированным женщинам.
В широко цитируемой статье в Wall Street Journal в марте 1986 года этот термин использовался в названии статьи: «Стеклянный потолок: почему женщины, кажется, не могут преодолеть невидимый барьер, который мешает им занимать ведущие должности». Статья написана Кэрол Хаймовиц и Тимоти Д. Шеллхардтом. Химовиц и Шеллхардт представили, что стеклянный потолок «не был тем, что можно было бы найти в любом корпоративном руководстве или даже обсудить на деловой встрече; он был первоначально представлен как невидимое, скрытое и невысказанное явление, которое существовало для того, чтобы держать в руках руководящие должности исполнительного уровня. кавказских мужчин «.
По мере того как термин «стеклянный потолок» стал более распространенным, общественность высказала разные идеи и мнения. Некоторые утверждали, что эта концепция является мифом, потому что женщины предпочитают оставаться дома и проявляют меньшую заинтересованность в продвижении на руководящие должности. В результате продолжающихся публичных дебатов глава Министерства труда США Линн Морли Мартин сообщила о результатах исследовательского проекта под названием «Инициатива стеклянного потолка», созданного для изучения небольшого числа женщин и меньшинств на руководящих должностях. В этом отчете новый термин определяется как «те искусственные барьеры, основанные на предвзятости отношения или организационной предвзятости, которые не позволяют квалифицированным специалистам продвигаться вверх по своей организации на руководящие должности».
Индекс стеклянного потолка
Гендерные стереотипы
Прием на работу
Когда женщины покидают свое нынешнее место работы, чтобы начать собственное дело, они, как правило, нанимают других женщин. Мужчины обычно нанимают других мужчин. Такая практика найма устраняет «стеклянный потолок», потому что больше нет конкуренции способностей и дискриминации по признаку пола. Они поддерживают раздельное определение «мужской работы» и «женской работы».
Межкультурный контекст
Немногие женщины имеют тенденцию занимать должности в высшем эшелоне общества, и организации по-прежнему почти полностью возглавляются мужчинами. Исследования показали, что стеклянный потолок по-прежнему существует на разном уровне в разных странах и регионах мира. Стереотипы женщин как эмоциональных и чувствительных можно рассматривать как ключевые характеристики того, почему женщины изо всех сил пытаются разбить стеклянный потолок. Ясно, что хотя общества отличаются друг от друга культурой, верованиями и нормами, они разделяют ожидания женщин и их роли в обществе. Эти женские стереотипы часто укрепляются в обществах, традиционно ожидающих от женщин. Стереотипы и представления о женщинах медленно меняются во всем мире, что также снижает гендерную сегрегацию в организациях.
Связанные понятия
«Стеклянный эскалатор»
Мужчины получают финансовую выгоду от своего гендерного статуса в исторически женских областях, часто «пожиная плоды своего символического статуса, чтобы достичь более высоких уровней в работе, где доминируют женщины».
Исследование 2008 года, опубликованное в журнале « Социальные проблемы», показало, что сегрегация по половому признаку в медсестре не соответствует модели непропорционального вертикального распределения «стеклянного эскалатора»; скорее, мужчины и женщины тяготели к разным областям работы, а медсестры-мужчины имели тенденцию специализироваться в областях работы, которые воспринимались как «мужские». В статье отмечалось, что «мужчины сталкиваются с мощным социальным давлением, которое заставляет их отказаться от занятий, в которых доминируют женщины (Jacobs 1989, 1993)». Поскольку профессии, в которых доминируют женщины, обычно характеризуются более женственной деятельностью, мужчины, которые поступают на эти рабочие места, могут восприниматься в социальном плане как «женоподобные, гомосексуальные или сексуальные хищники».
«Клейкие полы»
В литературе о гендерной дискриминации понятие «липкие полы» дополняет понятие стеклянного потолка. Липкие полы можно охарактеризовать как закономерность, согласно которой женщины реже начинают подниматься по служебной лестнице по сравнению с мужчинами. Таким образом, это явление связано с гендерными различиями в нижней части распределения заработной платы. Основываясь на основополагающем исследовании Бута и соавторов в European Economic Review, в течение последнего десятилетия экономисты пытались определить «липкие границы» на рынке труда. Они нашли эмпирические доказательства существования липких полов в таких странах, как Австралия, Бельгия, Италия, Таиланд и США.
«Замороженная середина»
Подобно липкому полу, застывшая середина описывает феномен роста женщин по служебной лестнице, замедляющий, если не останавливающийся, в рядах менеджеров среднего звена. Первоначально термин относился к сопротивлению корпоративного высшего руководства, с которым сталкивается менеджмент среднего звена при издании директив. Из-за неспособности или отсутствия мотивации в рядах менеджмента среднего звена эти директивы не выполняются, и в результате страдает чистая прибыль компании. Этот термин был популяризирован в статье Harvard Business Review, озаглавленной «Высшее руководство среднего звена». Однако из-за увеличения доли женщин по сравнению с мужчинами в рабочей силе термин «замороженный средний» стал чаще относиться к вышеупомянутому замедлению карьерного роста женщин в руководящем звене среднего звена. Исследование 1996 года «Исследование карьерного роста и устремлений женщин в руководящем звене среднего звена» утверждает, что социальные структуры и сети внутри предприятий, которые отдают предпочтение «старым добрым мальчикам» и нормам мужественности, существуют на основе опыта опрошенных женщин. Согласно исследованию, женщины, которые не проявляли стереотипных мужских черт (например, агрессивность, толстая кожа, отсутствие эмоционального выражения) и склонности к межличностному общению, находились в неблагоприятном положении по сравнению со своими сверстниками-мужчинами. По мере увеличения соотношения мужчин и женщин на высших уровнях управления доступ женщин к наставникам-женщинам, которые могли бы посоветовать им способы управления офисной политикой, ограничивается, что еще больше препятствует продвижению вверх внутри корпорации или фирмы. Кроме того, «замороженная середина» затрагивает женщин-профессионалов в западных и восточных странах, таких как США и Малайзия, соответственно, а также женщин в самых разных областях, от вышеупомянутых корпораций до областей STEM.
«Вторая смена»
«Мамочка Трек»
«Mommy Track» относится к женщинам, которые пренебрегают своей карьерой и профессиональными обязанностями, чтобы удовлетворить потребности своей семьи. Женщины часто вынуждены работать сверхурочно, что создает дисбаланс в графике работы и семьи. Есть исследования, показывающие, что женщины могут работать в рамках профессионального графика неполный рабочий день по сравнению с другими женщинами, которые работали полный рабочий день, продолжая при этом заниматься внешней семейной деятельностью. Исследование также предполагает, что гибкий график работы позволяет достичь здорового баланса между работой и семьей. Было также обнаружено различие в стоимости и количестве усилий по деторождению среди женщин, занимающих более высококвалифицированные должности и роли, в отличие от женщин, занятых на более низкоквалифицированных должностях. Эта разница приводит к тому, что женщины откладывают и откладывают достижение целей и карьерные устремления на несколько лет.
«Бетонный пол»
Термин « бетонный пол » использовался для обозначения минимального количества или доли женщин, необходимых для того, чтобы кабинет или совет директоров считались легитимными.
Ирина Костерина: «Липкий пол», «стеклянный потолок». Гендерные стереотипы, мешающие карьере женщин в России
Г ендерная дискриминация на рынке труда характерна не только для России. Наша страна вписывается в общемировой тренд: на равных позициях женщины получают 70% от той зарплаты, что платят мужчинам. Исследователи выявили тенденцию: чем выше должность и больше зарплата, тем вероятнее, что за одну и ту же работу мужчина будет получать больше денег, чем женщина.
Женщинам в построении карьеры мешают два феномена — «липкий пол» и «стеклянный потолок». «Липкий пол» — это гендерный стереотип о том, что хозяйством и заботой о семье должна заниматься женщина, а зарабатыванием денег — мужчина. До середины ХХ века мужчина действительно был основным кормильцем в семье. Но потом женщины вышли на рынок труда, стали полноправными его членами, а в умах работодателей сохранился стереотип, что мужчине надо платить больше: не может же он получать столько же, сколько и его жена. Кроме того, раньше начальниками в большинстве случаев были мужчины, а женщины им подчинялись. Сейчас, если появляется женщина-руководитель, считается, что она не должна получать столько же, сколько и мужчина-руководитель, потому что только недавно пришла с исполнительной должности. А из-за затянувшегося экономического кризиса увольняться жертвы дискриминации не будут.
У руководства рано или поздно возникает мысль: ну, хватит, она заняла достаточную позицию. Хотя никаких объективных причин этому нет
Мужчинам легче двигаться по карьерной лестнице. Карьеру женщины тормозит деторождение. В России априори считается, что воспитание детей, декретный отпуск — обязанность женщины. Хотя по законодательству уйти в декрет может и отец, но этим правом пользуются единицы. Женщина год, а то и три, сидит в декрете, хотя никакой необходимости присутствовать физически рядом с ребенком так долго у нее нет. Менять памперсы и кормить из бутылочки может и отец. Но мужчины редко жертвуют своей карьерой, а женщине после декрета сложно их догнать. Кроме того, женщины очень дорожат стабильной работой, которой они отдали много времени, ведь там они могут взять больничный по уходу за ребенком или отпроситься. Работодатель, видя это, не стремится продвигать женщину по карьерной лестнице.
Но, даже если женщина успешно справилась с материнством или не рожала вообще, у руководства рано или поздно возникает мысль: ну, хватит, она заняла достаточную позицию. Хотя никаких объективных причин этому нет. Это и есть «стеклянный потолок».
Не каждая женщина осознает гендерную дискриминацию на работе и не каждая знает, как защищать свои права, поэтому в суды у нас обращаются редко. А ведь есть организации, которые помогают женщинам: например, в Москве это Центр социально-трудовых прав.
В России существует дискриминационный перечень специальностей, запрещенных для женщин (например, женщина не может работать машинистом поезда или занимать целый список должностей в армии. Раньше женщина не могла работать пилотом гражданской авиации, сейчас ситуация изменилась). Этот список существовал еще во времена СССР, после развала Союза все республики, кроме России и Беларуси, от него отказались. Я много выступаю на публичных мероприятиях, и каждый раз там находится мужчина, который скажет: «Таким образом государство заботится о женщине, ей же еще рожать!» А если она всех родила или вообще рожать не хочет, может, она сама будет решать, стоит ей работать на этой тяжелой, но высокооплачиваемой работе или нет?
России необходим закон о гендерном равенстве. Отдельный закон работает лучше, чем общие нормы, прописанные в Конституции. Тем более что они иногда написаны так общо, что сложно доказать дискриминацию. Будет закон — будут судебные прецеденты, которые станут предостережением для работодателя. Кроме того, нужно бороться с гендерными стереотипами, которых в трудовой сфере огромное количество.
«Стеклянный потолок», «липкий пол» и стереотипы. Как обстоят дела с гендерным равенством в здравоохранении
Т ак сложилось исторически, что решения, касающиеся вопросов здоровья, в семьях чаще всего принимают женщины. Врачей и клиники для детей обычно выбирают матери (79%), они же водят сыновей и дочерей на прием (77%) и сопровождают в больницах пожилых родственников. Таким образом, женщины чаще мужчин встречаются с проблемами в сфере медуслуг. И логично, что присутствие женщин среди тех, кто предоставляет эти услуги и руководит процессами в здравоохранении, помогает эффективнее налаживать контакт с потребителями и выстраивать общий уровень доверия к системе. Тем не менее работающие женщины продолжают сталкиваться со стереотипами, которые мешают им строить карьеру не только в здравоохранении, но и в других сферах.
Почему женщин-руководительниц мало
Небольшой процент женщин на руководящих должностях связан с гендерными предубеждениями и неравенством в целом. Главное из них — «стеклянный потолок». Это метафора невидимых, но весьма ощутимых искусственных барьеров, которые не позволяют женщинам продвигаться по карьерной лестнице. Вопрос начали изучать в 1990-е годы в США, где создали специальную комиссию. В ходе ее работы выяснилось, что только 3–5% руководящих должностей в компаниях из списка Fortune 500 занимали женщины. Комиссия также обнаружила, что там, где женщины занимают руководящие должности, их вознаграждение ниже, чем у их коллег-мужчин.
Еще одна причина, из-за которой россиянки часто жертвуют карьерой, — семья.
Фото: Сандурская Софья/Агентство «Москва»
Уроки пандемии
В нашей стране ситуация пока неутешительна. Всемирный банк поставил Россию на 129-е место в общем рейтинге гендерного равенства. Соседями стали две африканские страны — Бурунди и Уганда. Гендерное неравенство создает глобальную угрозу для самых разных сфер.
Фото: Cedric Fauntleroy/ Pexels
Ситуация в здравоохранении
Здравоохранение — не исключение. Медицина сегодня как никогда быстро развивается. Стимулом к такому развитию стала в том числе и пандемия коронавируса. Для того чтобы сегодня быть эффективным работником в медицине, нужно постоянно проходить дополнительное обучение, читать научные работы, заниматься исследованиями. У женщин, обремененных бытовыми сложностями и заботой о близких, времени на это куда меньше.
По данным Минздрава, 71% врачей и более 95% среднего медицинского персонала в России — женщины. Несмотря на то что они занимают значительную долю должностей начального уровня, их число в руководстве недостаточное.
Однако в условиях новой реальности необходимо создать гендерный баланс в здравоохранении, где каждый день принимаются решения, которые касаются жизней миллионов людей. Дисбаланс тормозит развитие эффективной и пациентоориентированной медицины. Нужно, чтобы на руководящих должностях работали и женщины, и мужчины — это позволит представлять различные мнения и опыт.
Существенный вклад в улучшение ситуации с гендерным равенством вносит активная общественная работа. Например, в 2021 году российским медицинским сообществом была создана ассоциация «Женщины в здравоохранении». Ее цель — помочь женщинам из медицины реализовать свой научный и карьерный потенциал. Ассоциация планирует решать проблему на всех уровнях: от законодательного до информационного и просветительского. Члены Ассоциации уверены, что разрушению стереотипов будет способствовать популяризация гендерного равенства, эффективное карьерное консультирование, грамотная юридическая помощь.
Важно поддерживать каждую женщину, чтобы она понимала, что не одинока в борьбе за достижение успеха в карьере. Иногда для этого достаточно рассказать о возможностях, которые уже даны законодательно — вроде разделения отпуска по уходу за ребенком с супругом.
С популяризацией идей гендерного равенства и поддержкой общества все больше женщин в России, как в медицине, так и в остальных отраслях, смогут реализовать свои карьерные амбиции.
«Стеклянный потолок», «липкий пол» и другие барьеры для женщин, строящих карьеру
Подробнее о неравных условиях на работе и барьерах для женщин, которые хотят построить карьеру, читайте далее в материале «Вiд себе».
Как проявляется дискриминация женщин на рабочем месте
Дискриминация – значит не только негативное отношение к человеку, а и явление, когда преимущество отдают определенным группам людей. В любом случае, под дискриминацией нужно понимать неравноценное отношение к людям на основе их личных качеств и особенностей.
«Стеклянный потолок» (glass ceiling) – термин, обозначающий те препятствия, с которыми сталкиваются женщины в построении карьеры, при этом подобные барьеры никак не связаны с их профессиональными качествами. Как пишет Womo, на начальных позициях в крупных компаниях, мужчин и женщин примерно поровну, однако с каждой новой ступенькой женщин становится все меньше и до топ-позиций доходят лишь единицы — это и есть стеклянный потолок. Часто в этом обвиняют женщин – мол, недостаточно напористы. Но если они напористы достаточно, то их обвиняют в стервозности и агрессивности.
Фото: unsplash
Яркий пример дискриминации – женщины в политике: по данным ООН, присутствие женщин в национальных парламентах в среднем составляет только 22%, в Украине сейчас – рекордные для нашей страны 20%.
«Стеклянная стена» (glass wall) – лишение женщин доступа к профессиям и тем видам деятельности, которые впоследствии обеспечивают карьерный рост, через стереотипы о «мужских» и «женских» профессиях. Именно поэтому женщин-ученных, военных, спасателей, парковщиц не так много, ибо девочкам с детства закладывали в голову мысль, что технические науки и опасные профессии – дело неженское.
Липкий пол (sticky floor) – метафорический термин, описывающий ситуации, при которых женщины дольше задерживаются на начальных карьерных позициях по сравнению с коллегами-мужчинами. Часто такое явление случается в сфере обслуживания, поэтому женщины десятилетиями работают медсестрами и секретарями без какого-либо продвижения по карьерной лестнице.
Какие стереотипы о женщинах становятся причиной дискриминации на работе
Стереотип №1: женщины вносят меньший человеческий капитал в работу организаций. Согласно этому подходу, зарплата и должность привязаны к «человеческому капиталу», вносимому работником в деятельность организации, в который включаются опыт и образование. При этом исследования работы менеджеров из 500 компаний показали существенные различия в скорости продвижения по службе мужчин и женщин, даже в тех случаях, когда те и другие имели приблизительно одинаковое образование, опыт и способности.
Стереотип №2: женщина не может управлять делом так же хорошо, как мужчина или женщина не способна продуктивно руководить. Но свежее исследование Women Count 2020 показало, что лондонские компании, в которых более трети руководящих должностей занимают женщины, более успешные: они имеют в 10 раз большую прибыль, чем другие компании. Так что миф о «природной» мягкости и эмоциональности женщин, которые делают их неспособными руководить людьми, рассыпался в прах.
Фото: unsplash
Стереотип №3: Обязанности женщин как «хранительниц очага» мешают им продвигаться по службе. Возможно, домашние обязанности и уход за детьми некоторым женщинам действительно не позволяют тратить дополнительное время и силы на работу, что необходимо для продвижения по карьерной лестнице. Но многие женщины успешно выдерживают двойную нагрузку на работе и дома, однако все равно не получают должного вознаграждения. Все потому, что работодатели имеют устоявшиеся представления об отношении женщин к работе, якобы для них «дом и семья – самое главное, а работа – вторична».
Почему именно дискриминация, а не «несоответствие должности» – пример
Как пишет Womo, в США в 1970-х годах среди оркестрантов было представлено только 5% женщин, а в 1990-е их количество еле дотягивало до 25%. Социологов заинтересовала эта ситуация, и они провели эксперимент – слепое прослушивание, в ходе которого участников оркестра попросили снять обувь. Отборочная комиссия, сидя спиной к музыкантам, оценивала их способность играть в оркестре только по качеству исполнения, не слыша стук каблуков женских туфель. В результате экспериментального слепого отбора количество женщин-музыкантов увеличилось на 30%.
Каковы последствия дискриминации для женщин
Трудности возникают еще на этапе трудоустройства: на собеседовании женщин оценивают по большему количеству критериев. По данным исследования, если у мужчин оценивали только профессиональные навыки, то у женщины, помимо профессионализма, еще и степень доброжелательности и нравственности. Тех, у кого эти две черты были слабы, «отсеивали». То есть, женщины должны «иметь все», чтобы получить шанс устроиться на желаемую работу. Но при этом, если женщина детородного возраста, даже соответствие вышеуказанным критериям не всегда помогает трудоустроиться.
Фото: unsplash
К работе женщин относятся более придирчиво, и начальство склонно приписывать достижения женщин на типично мужских должностях скорее их стараниям, чем способностям. Наблюдение за работой 748 менеджеров и их начальников показало, что хорошая работа менеджерок очень редко приписывается их способностям, хотя именно характеристика работника как «способного» положительно коррелирует с его служебными перспективами.
Помимо того, что женщинам нужно прикладывать куда больше усилий, чтобы получить повышение и сдвинуться «с мертвой точки» в карьере, чем мужчинам, дискриминация отражается и на заработной плате. По данным Государственной службы статистики Украины, в 2020 году разрыв в оплате труда мужчин и женщин колебался в районе 21%. Так, во втором квартале средняя зарплата мужчин составила 12 159 грн, а женщин – 9 740 грн.
Как бороться с дискриминацией на работе – мировой опыт
Достижение гендерного равенства – одна из целей ООН. По мнению специалистов организации, для обеспечения соблюдения прав женщин государствам нужно внести соответствующие изменения в национальные законодательства – как минимум, закрепить гарантии равенства между мужчиной и женщиной в Конституции. Но только этим поддержка женщин не должна ограничиваться.
Так, например, в США, где гендерное равенство закреплено на законодательном уровне, произошел прецедент: Принстонский университет обязали выплатить компенсацию 106 профессоркам, которые преподавали в период 2014-2016 годов. Как указано в заявлении Министерства труда, причина в уровне зарплаты женщин и мужчин, пишет Wonderzine. Управление труда Федеральных программ по соблюдению контрактов в результате расследования подтвердило, что мужчины-профессора университета получали более высокую заработную плату, чем их коллеги-женщины на идентичных должностях. Общая сумма компенсации составила 925 000 долларов.