что значит работа за штатом
Вывод за штат: зачем переводить сотрудников за штат организации
Что такое вывод сотрудников за штат и кто такие внештатные работники?
Вывод за штат на аутстаффинг – это кадровая технология, которая позволяет работодателям использовать труд работников, не оформляя их в свой штат, то есть труд внештатных работников.
Для этого работодатель-заказчик, который хочет вывести персонал за штат или принять на работу новый без оформления в свою компанию, обращается в аутстаффинговое агентство занятости.
Агентство проверяет документы внештатных сотрудников, оформляет их к себе в штат, заключает с ними трудовые договоры, а затем передает их организации клиента по договору предоставления персонала. В результате у заказчика трудятся внештатные рабочие, которые работают на его территории и под его прямым управлением без оформления в штат.
Кроме того, поскольку агентство занятости является официальным работодателем внештатных сотрудников, именно оно берет на себя ведение кадрового, бухгалтерского, налогового и миграционного учета этих работников, избавляя кадровые службы заказчика от лишнего документооборота и головной боли.
Внештатный работник – это сотрудник, осуществляющий свою деятельность по распоряжению прямого работодателя в интересах и под руководством лица, которое не является его непосредственным работодателем.
Другими словами, внештатный сотрудник – это арендуемый заказчиком работник, официально оформленный в штат другой организации, при этом исполняющий свои трудовые функции на территории клиента и под его прямым управлением.
Для чего и зачем выводить рабочих за штат?
Как было сказано выше, при переводе работников за штат их официальным работодателем становится кадровое агентство, а соответственно, оно берет на себя все функции и всю ответственность работодателя за сотрудников.
То есть вывести персонал за штат – это значит избавиться от ответственности и функций работодателя перед госорганами и при этом продолжать легально использовать рабочую силу.
Выгоды и преимущества перевода работников за штат организации
Полное избавление от ведения кадрового и миграционного учета
Сотрудники вне штата официально оформлены в штат агентства занятости, которое полностью берет на себя ведение кадрового, миграционного, бухгалтерского и налогового учета работников.
Агентство занимается аудитом документов внештатных иностранных рабочих, их приемом на работу и увольнением, уведомлением госорганов, продлением регистраций, отслеживанием сроков действия документов, продлением документов работников, ведением кадровых документов и документов по технике безопасности.
Минимизация взаимодействия с госинстанциями
Так как аутстаффинговое агентство становится официальным работодателем внештатных сотрудников заказчика, при возникновении вопросов со стороны проверяющих органов заказчику достаточно просто предоставить договор аутстаффинга, по которому вся ответственность за рабочих лежит на агентстве.
Кроме того, вывести мигрантов из штата – это значит иметь возможность использовать труд иностранных работников, не становясь на учет в качестве работодателя иностранцев в МВД, а значит, заказчик не попадает под пристальное внимание проверяющих органов.
Полная защита от всех рисков и штрафов
Поскольку частное агентство является формальным работодателем сотрудников, именно оно самостоятельно несет всю ответственность за ошибки и берет на себя ответственность и штрафы. Также все проверки принимает на себя именно кадровое агентство.
Сокращение затрат на содержание дополнительных специалистов
Поскольку всю процедуру оформления сотрудников агентство занятости осуществляет самостоятельно, работодателю-заказчику не нужно тратиться на миграционного юриста, кадровика, инженера по технике безопасности, курьера.
Таким образом, вывести из штата – это значит и избавиться от необходимости нанимать дополнительный персонал для ведения кадрового, налогового, миграционного учета и подачи документов в госорганы, поскольку за все это теперь отвечает кадровое агентство.
Трудоустройство любого количества работников на УСН
Согласно законодательству, средние предприятия могут содержать в своем штате от 101 до 250 сотрудников, малые же – не более 100.
Сохранить УСН – вот еще зачем выводить рабочих за штат. Перевод работников за штат на аутстаффинг дает работодателям возможность привлекать к труду любое количество рабочих, не меняя штатную численность сотрудников, и работать на упрощенной системе налогообложения.
Освобождение от ответственности работодателя на 100%
При выводе сотрудников за штат кадровое агентство становится официальным работодателем внештатных рабочих. Поэтому компания, на территории которой трудятся мигранты, полностью освобождена не только от прямых обязанностей работодателя, но и от всей юридической ответственности, которая с этим связана.
Экономия на внештатных сотрудниках в цифрах
Вывести иностранных рабочих из штата – это значит сэкономить на:
Если вам необходимо вывести рабочих из штата или привлечь на работу новых, при этом не оформляя их в свою компанию, или же вы не справляетесь с документооборотом иностранцев и хотите вывести мигрантов из штата, чтобы полностью избавиться от ответственности и функций работодателя, – смело обращайтесь в «ЗаШтатом».
Позвоните нам прямо сейчас, и наши специалисты подробно расскажут о трудоустройстве иностранных граждан на работу за штат или организации.
Вывод персонала за штат: в чем особенности и преимущества
Вывод сотрудников предприятия за штат все чаще практикуется в нашей стране. С данной схемой знакомы руководители компании разных сфер деятельности. Процедура позволяет сократить объемы кадровых работ, количество средств для содержания штата. Именно поэтому она получает все более широкое распространение.
Стоит отметить, что вывод персонала за штат – это своего рода смена юридического работодателя. Все происходит формально, сотрудник остается на своем рабочем месте. Прежние и его обязанности, которые он выполнял раньше.
Преимущества вывода персонала за штат:
Для того чтобы организовать вывод сотрудников за штат, работодателю необходимо обратиться в аутстаффинговое агентство. Компания проводит проверку всех документов специалистов, которых нужно вывести за штат, заключает с ними трудовые договоры. После этих процедур агентство передает договор фирме. У заказчика появляется некое количество внештатных сотрудников.
Когда вы выводите сотрудников за штат, официально освобождаете себя от обязанностей работодателя перед государственными службами, в то же время продолжаете легально использовать рабочую силу. То есть фирма арендует работника у аутстаффингового агентства, использует его рабочую силу в свою пользу и под своим прямым руководством.
Вы можете ознакомиться с приведенной выше информацией и решить для себя, нужно ли вам выводить своих сотрудников за штат. Однако перед этим обязательно следует проконсультироваться с юристами и другими специалистами в этой сфере. Вы сможете получить положительный для себя результат, если заручитесь поддержкой надежной и хорошо себя зарекомендовавшей компании.
Зачем выводить работников за штат?
За последние 5 лет в России отмечается значительный рост популярности кадровых технологий, когда часть сотрудников переводится в другую организацию, но они продолжают работать на своих рабочих местах.
Кризисы последних нескольких лет показали уязвимость бизнеса перед резкими изменениями внешних факторов. Дополнительные сложности в адаптации прибавили проблемы с персоналом:
отсутствие кадров в нужном количестве,
невозможность привлечь трудовых мигрантов из-за закрытия границ и снижения квот,
перекладывание социальных обязательств за персонал на бизнес в период национальных локдаунов,
Технологии привлечения внештатных сотрудников в РФ
Несмотря на то, что с 2016 года в России запрещен заемный труд, на практике работодатели используют три законных способа привлечения внештатных сотрудников:
Аутсорсинг чаще всего используется, когда сотрудники необходимы работодателю буквально на несколько часов. Либо нужная услуга не является профильной для компании и есть возможность делегировать бизнес-процесс целиком.
Например, работодателю выгоднее нанять промоутеров для разовой акции через BTL агентство с почасовой оплатой, чем держать их в штате. Проще заказать услугу уборки в администрации бизнес-центра, чем создать новую штатную единицу.
Персонал по аутсорсингу уже традиционно привлекается в областях:
на сотрудника не распространяются социальные гарантии и положения Трудового кодекса РФ,
далеко не каждый работник согласится стать предпринимателем и работать на таких условиях.
Такая кадровая технология идеально подходит для выведения работников за штат по трудовым договорам или ГПХ и оформления трудовых отношений с иностранными гражданами. Предприниматель может полностью передать все вопросы, связанные с наймом, заменой и оформлением штата сотрудников аутстаффинговой компании и заниматься только его контролем на рабочем месте.
Аутстаффинг актуален для любой сферы деятельности, где требуется персонал для постоянной работы на несколько месяцев и более. Часто используется в сфере общепита, доставки, клининга, строительства, куда массово привлекаются иностранные работники. По данным исследования Manpowergroup, объем рынка аутстаффинга в России составляет уже около 10 миллиардов рублей.
СКОЛЬКО СТОИТ ВЫВОД ПЕРСОНАЛА ПО АУТСТАФФИНГУ?
Ответ на этот вопрос зависит от размера заработной платы сотрудника (либо размера МРОТ региона, ниже которого нельзя указывать сумму в договоре), издержек на налоги и сборы в социальные фонды, формы договора и комиссии кадрового агентства. Рассчитайте цену на вывод работников за штат на калькуляторе Центрмиг.
Если не важна стабильность состава трудового коллектива, нет необходимости оформлять сотрудников в штат, а потом в случае форс-мажора или по завершению проекта проводить сокращение работников. Проще и порой дешевле привлечь рабочую силу по аутсорсингу, аутстаффингу или заключить ГПХ на выполнение конкретной услуги с физическим лицом, зарегистрированным как ИП.
Преимущества вывода сотрудников за штат
К очевидным выгодам технологии, которые привели к ее популярности, можно отнести:
1. Снижение издержек на персонал:
уменьшение налоговых выплат до 20%,
экономия на заработной плате специалистов по кадрам и бухгалтера до 100 000 рублей в месяц.
2. Возможность увеличить количество работников без расширения штата организации.
Это особенно актуально для предпринимателей, которым удобно работать по УСН. По закону при количестве в штате более 100 сотрудников требуется изменить тип налогообложения на основной. Выведение персонала за штат поможет этого избежать.
3. Уменьшение объема работы кадровой службы.
4. Сокращение штата, если организация решила перейти с основной системы налогообложения на УСН в качестве антикризисной меры.
5. Привлечение иностранных работников.
При оформлении трудовых мигрантов в штат аутстаффинг компании или по технологии аутсорсинга:
фактический работодатель снимает с себя ответственность перед проверяющими госслужбами.
6. Сокращение расходов работодателя на отпуска, больничные и т.п. выплаты.
7. Полная ответственность работников по договорам гражданско-правового характера за ущерб, который может понести владелец бизнеса в случае халатности и ошибок сотрудников.
8. Отсутствие ответственности у работодателя за несчастные случаи на производстве, если сотрудник оформлен по договору ГПХ.
В госсекторе сокращение и вывод низкооплачиваемых должностей за штат позволяет повысить среднюю заработную плату сотрудников учреждения. Что в свою очередь оказывает непосредственное влияние на уровень вознаграждения руководителя организации. Именно поэтому данный метод стал популярен в сфере российского образования и медицины.
Недостатки перевода работников за штат
1. Не все штатные сотрудники согласятся на переоформление в другую компанию. Часть работников, вероятно, предпочтет сокращение, что потребует дополнительных расходов.
2. Провайдер услуг вывода персонала за штат может оказаться ненадежным партнером. На практике чаще всего такие агентства:
не подают уведомления о приеме на работу/увольнении и отчет о выплате заработной платы иностранным работникам в отдел миграции МВД,
не отслеживают сроки действия разрешительных документов иностранных сотрудников,
не имеют аккредитации, либо она может быть недействительна на момент заключения договора с клиентом,
не отчисляют страховые взносы и налоги за сотрудников,
не выплачивают или несвоевременно выдают заработную плату работникам,
используют третьих юридических лиц для исполнения заключенного договора с заказчиком (работают по “серой” схеме).
3. Расходы на внештатных сотрудников работодателю нельзя будет учитывать для уменьшения налогооблагаемой базы при уплате налога на прибыль.
4. Отсутствие подходящего провайдера услуги вывода персонала за штат (особенно в небольших населенных пунктах). Например, предприниматель уже работает с агентством аутстаффинга в московском регионе. Но во Владивостоке подразделения привычного партнера может и не быть. В таком случае придется искать другую компанию.
5. Уменьшение методов воздействия на сотрудников. Если с работником заключается не трудовой договор, а договор гражданско-правового характера, взаимоотношения с нанимателем регулируются на основании Гражданского, а не Трудового кодекса. Поэтому многие меры, которые работодатели привыкли применять к сотрудникам, в данном случае не могут быть использованы. На таких работников не действуют правила внутреннего трудового распорядка.
6. Если специалист привлечен по технологии аутсорсинга, он будет меньше интегрирован в бизнес-процессы организации.
7. Выше вероятность распространения сведений, представляющих коммерческую тайну предприятия.
8. Нет уверенности в постоянстве штата сотрудников, привлеченных по аутсорсингу.
Процесс вывода работника за штат организации по аутстаффингу
Воспользоваться этой кадровой технологией можно только после проведения процедуры увольнения. Необходимо расторгнуть трудовые договоры с работниками и заключить новые с агентством аутстаффинга. Самые выгодные для работодателя основания для расторжения трудового договора с сотрудником:
Если сотрудники не согласны уволиться по перечисленным основаниям, придется провести процедуру сокращения штата. Для этого работодателю необходимо:
1. издать приказ о сокращении персонала,
2. составить список тех, кого нельзя увольнять из штата:
кто находится в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет,
матери-одиночки, воспитывающих ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет,
кто находится на больничном.
3. оценить преимущественное право работников остаться в штате компании:
единственные кормильцы в семье,
работники с более высокой производительностью труда и квалификацией,
работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание,
работники, повышающие квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.
4. уведомить сотрудников, службу занятости и профсоюз о сокращении штата персонала не менее чем за 2 месяца до увольнения,
5. предложить работникам подходящие вакансии, если они есть.
Если сотрудник отказался от перевода на другую должность, с ним расторгается трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работодатель обязан выплатить уволенным по сокращению штата сотрудникам:
компенсацию за неиспользованные отпуска,
средний месячный заработок в течении 2-х месяцев на период трудоустройства при предъявлении трудовой книжки.
Сотрудники, согласившиеся на перевод в другую организацию, трудоустраиваются в аутстаффинговую компанию. Аутстаффер должен иметь в соответствии со ст. 53.1 ТК РФ аккредитацию в Роструде как частное агентство занятости. Наличие аккредитации подтверждает, что:
уставной капитал агентства – не менее 1 млн рублей,
отсутствуют долги по налогам и взносам в бюджет,
у генерального директора есть высшее образование, стаж работы в области трудоустройства не менее 2 лет и нет судимости в экономической сфере.
Оформление персонала на аутстаффинг проходит по следующей схеме:
заключается договор между работодателем и агентством,
аутстаффер проверяет документы у выводимого за штат персонала,
если предъявленные работниками документы недействительны или просрочены, с такими сотрудниками трудовые отношения не могут быть оформлены. В таких случаях граждане должны привести документы в порядок в оговоренные сроки. В противном случае оформить сотрудника в штат провайдера услуг аутстаффинга не получится и придется искать ему замену. В основном подобные проблемы возникают с иностранными гражданами,
заключаются договоры между работниками и аутстаффинговой компанией.
К основному или штатному составу сотрудников организации относятся постоянные работники. Но практически каждый слышал о так называемой внештатной занятости. То есть это лица, которые не состоят в штате организации, но при этом выполняют определенную работу на благо компании. Официального термина «внештатный сотрудник» нет в законодательстве, поскольку любое лицо, нанимаемое для работы в организации, подписывает определенный договор.
Рассмотрим особенности разных видов сотрудников в организации, договоров, которые они могут заключать.
Что такое штатный сотрудник?
Согласно Трудовому кодексу, договор, который не был оформлен письменно, считается заключенным, если человек приступил к выполнению своих обязанностей по поручению работодателя или его представителя. Хотя если работник фактически приступил к выполнению работы, работодатель обязан заключить с ним договор в течение трех дней.
Также на каждом предприятии есть штатное расписание, то есть нормативный документ самой организации. В нем четко указана структура компании, количество штатных сотрудников, их должность и размер заработной платы.
Важность нормативного документа заключается в том, что с помощью такой статистической информации можно эффективно использовать сотрудников. Таким образом, сравниваются по численности отделы, их уровень оплаты труда и квалификация, а также объем выполнения работ. Все это нужно для того, чтобы оценить, насколько эффективна существующая структура предприятия и не требует ли она изменений, преобразований или реорганизации.
Что такое внештатный работник?
По логике, если штатные сотрудники организации – это постоянные работники, тогда внештатные – это временные. Официального термина, а также правил, которыми стоит регулировать такое понятие, как «внештатный сотрудник» нет. Но в словарях это словосочетание определяется как «лицо, выполняющее определенную разовую работу для компании без зачисления в постоянный штат». Пояснение довольно размытое, поэтому каждый работодатель вправе трактовать его по-своему.
При этом каждый сотрудник, не относящийся к основному составу, должен четко придерживаться правил и регламента работы на предприятии. К тому же, как правило, такие работники заключают соглашение с работодателем, которое может иметь разные условия.
Виды договоров
Штатная численность сотрудников, которая определяется нормативными документами компании, это число постоянных работников в организации, которые работают бессрочно по трудовому договору.
С сотрудником, который привлекается для выполнения определенных задач на предприятии, заключается договор на условиях:
Также гражданско-правовой договор можно заключить и с постоянным сотрудником, при этом ему должна быть установлена определенная доплата, если он совмещает работу, или работник может быть переведен на оклад того человека, обязанности которого выполняет.
Условия по договору
Штатный сотрудник – это тот человек, который выполняет определенные обязанности на предприятии по должностной инструкции. При этом его отношения с работодателем регулируются Трудовым кодексом.
Между соглашениями трудовыми и гражданско-правового характера есть некоторые отличия. Так, при заключении трудового договора с временным или внештатным сотрудником он получает все гарантии, как постоянные сотрудники по ТК РФ. Работодатель при этом перечисляет все обязательные отчисления и соцвыплаты на него. При этом распорядок рабочего дня, права и обязанности обеих сторон фиксируются в договоре.
При заключении гражданского соглашения внутренний распорядок организации не распространяется на сотрудника. В нем четко указывается сумма договора, которая выплачивается по результату выполненной работы. Отпуск, больничные и социальные выплаты в данном случае не предусмотрены.
Некоторые организации в целях экономии заключают со своим штатно-списочным составом сотрудников именно гражданско-правовые соглашения, а не трудовые. Но в таком случае налоговые органы могут обратиться в суд и заставить работодателя признать такие договоры трудовыми, если есть формальные признаки (выплата фиксированной зарплаты с определенной периодичностью, соблюдение определенных правил внутреннего распорядка).
Конфликтные ситуации
При возникновении определенных спорных ситуаций как постоянный сотрудник, так и временный могут обратиться в суд для защиты своих прав. Для этого нужно предоставить документы, которые регулируют и регламентируют отношения обеих сторон. Это может быть договор между работником и работодателем, а также приказ о приеме на работу или запись в трудовой книжке.
Если был нарушен договор гражданско-правового характера, тогда работник должен предоставить акт выполненных работ или приема-передачи для подтверждения факта выполнения обязанностей, указанных в договоре.
В чем разница между штатным и внештатным работниками?
Штатный сотрудник – это работник, с которым заключен трудовой договор. На практике внештатный сотрудник отличается от штатного тем, что его должность не предусмотрена в штатном расписании организации или число занятых лиц на определенной работе меньше, чем необходимо компании.
Запись в трудовой книжке
Нужно ли вносить запись в трудовую книжку при замещении или приеме на работу временного работника?
Разобравшись с тем, что штатный сотрудник – это постоянная рабочая сила на предприятии, в этом случае вносится обязательная запись в трудовой книжке с печатью, датой и должностью сотрудника, который ее делает. Запись делается на основании приказа о приеме на работу.
Но как быть с внештатными или временными работниками? Если работник совмещается или замещает определенную должность временно, тогда он переводится на другой оклад и обязанности согласно приказу о переводе, но при этом запись в трудовой не делается. Временным сотрудникам также делается запись в трудовой книжке с указанием срока или причины принятия на работу (на время декретного отпуска сотрудницы или по иным причинам).
Подскажите что означает вывести работника за штат
Добрый день! На предприятии убирается отдел, всех работников сократили, у меня родственница мать одиночка, подходящей должности пока нет, ей сказали что выведут ее за штат. Подскажите что это такое, сохранится ли оклад и чем это все грозит? Спасибо.
Здравствуйте. Скорее всего, это означает, что официально она будет уволена или отправлена в бессрочный отпуск, но по факту она продолжит работать и будет получать зарплату в обход налоговой и бухгалтерских отчетов.
Это грозит только записью в трудовой об увольнении ( если оно будет), а также отсутствием отчислений в налоговую и пенсионный фонд.
В ТК РФ отсутствует понятие «вывод за штат», «нахождение за штатом» и т.п.
Как правило это означает фактически либо сокращение занимаемой должности в штатном расписании либо увольнение. В любом случае, все изменения трудового договора допускаются только с согласия работника. Если ее собираются сократить, то обязаны выдать ей уведомление за 2 месяца, а также выплатить все положенные в данном случае выходные пособия (ст. 178 ТК РФ). В данной ситуации — единственный совет — не писать заявление на увольнение по собственному желанию.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации
(пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением
численности или штата работников организации (пункт 2 части первой
статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается
выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним
сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не
свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за
уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по
решению органа службы занятости населения при условии, если в
двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не
был им трудоустроен.
При этом, согласно ст. 261 ТК РФ
Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до
трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте
до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до
четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без
матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся
единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет
либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье,
воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной
законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по
инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по
основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой
статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).