что значит работодатель разбирает процент откликов
Узнайте, просматривает ли отклики работодатель
Теперь после отклика на вакансию соискатель видит, какой процент присланных резюме просматривает работодатель. Мы назвали новый показатель «Индексом вежливости».
Где смотреть?
Зайдите в активные отклики: рядом со статусом каждого из них появилась диаграмма, которая показывает процент просмотренных компанией откликов.
Статистика учитывает действия работодателя за последние 30 дней. После этого вакансии уходят в архив, и узнать данные по ним невозможно.
Почему работодатели не всегда отвечают?
Работодатели стремятся разобрать все отклики. Но иногда в этом нет необходимости: например, компания успевает определиться с финалистом еще до того, как вакансия ушла в архив. Некоторым работодателям достаточно предпросмотра резюме, чтобы понять, подходит соискатель или нет. В этом случае они могут не просматривать отклик полностью.
Как «Индекс вежливости» повлияет на работодателей?
Чтобы выглядеть лучше на фоне других работодателей, компаниям придется внимательнее относится к разбору откликов. Процент неразобранных резюме работодатель видит в своем личном кабинете. Там показано значение «Индекса вежливости» в целом по вакансиям компании, результат работы каждого рекрутера и процент неразобранных откликов по конкретному объявлению. Подробная статистика нужна для самоконтроля и оценки работы менеджеров.
Эта функция — начало серии изменений на сайте, которые сделают поиск работы более прозрачным и эффективным для соискателей.
Давайте просто заставим их отвечать?
Наш сервис — инструмент для взаимодействия соискателей и работодателей. У каждой компании свой процесс подбора: кто-то ждет до последнего и за один день отсеивает неподходящих, кто-то использует специальные сервисы для разбора откликов, кто-то не закрывает вакансию, пока кандидат не вышел на работу. Интересы работодателей и соискателей тесно связаны: если ограничить одних, то пострадают и другие.
А если я не вижу статистику?
По некоторым работодателям статистики просмотренных откликов нет. Это значит, что для оценки у нас недостаточно данных: у компании нет вакансий или мало откликов.
Новое в работе с откликами: функция автоматический разбор
Как начать пользоваться функцией?
Обновление вы найдете в личном кабинете, на странице откликов на вакансию. Здесь появилась кнопка «Разбирать автоматически».
Выберите, каким требованиям обязательно должен соответствовать кандидат на вашу вакансию.
Доступные критерии для отбора: требуемый оыт работы, знание языков и др. Количество выбранных критериев отобразится рядом с кнопкой «Автоматически разбирать отклики».
После применения данной настройки новые отклики, соответствующие критериям выбора, останутся в статусе «Неразобранные», откликам остальных кандидатов будет автоматически присвоен статус «Отказ». Вместе с применением статуса вы можете отправить соискателям письмо с шаблоном ответа.
Настроить автоматический разбор откликов, задав необходимые критерии, вы можете для каждой вакансии. Если решение об определенных критериях изменится, вы в любой момент можете редактировать настройки разбора или отключить функцию совсем, кликнув на кнопку «Отключить авторазбор».
Найти и просмотреть резюме, которые не подошли по заданным критериям отбора, вы можете в папке «Отказ».
Благодаря использованию функции автоматического разбора, отправке обратной связи соискателям, ваши вакансии начнут получать более релевантные отклики, т.к. будут отвечать требованию нашего алгоритма по регулярному разбору, просмотру резюме и ответов соискателям.
Почему работодатели станут чаще просматривать ваши отклики
Бывают две типичные жалобы на процесс поиска работы:
С 1 августа мы кое-что поменяем в тарифах для работодателей за пользование сервисами hh.ru. Новая тарифная модель hh.ru снимет часть проблем, которые становятся причинами указанных выше жалоб:
Объясняем всё по порядку.
Как работодатели подбирают сотрудников на hh.ru
Работодатели ищут двумя основными способами:
Многие работодатели совмещают оба варианта: вакансия, плюс поиск подходящих резюме в базе.
В обоих случаях для работодателей использование сервисов hh.ru платное. У размещения вакансии есть своя цена, у доступа к базе резюме — своя. Цены зависят от ряда условий.
Что изменится в тарифах для работодателей
Раньше цена доступа работодателей к базе резюме зависела только от срока доступа (например, на одну неделю, на один месяц, на полгода или год) и от объема базы (все резюме или только резюме из определенных регионов, отдельных профобластей).
Для цены доступа не имело значения, сколько резюме просмотрел конкретный работодатель, и если он оплатил доступ к базе, то в каждом резюме сразу видел контакты соискателя, чтобы иметь возможность связаться с ним. Проще говоря, по количеству просмотра контактов все тарифы за пользование базой были безлимитными.
С 1 августа мы начнем постепенно переводить работодателей на новую модель работы с базой резюме.
В доступ к базе резюме теперь будет входить фиксированное количество открытий контактов соискателей (не самих резюме, а только контактов в них!). А если этого количества работодателю не хватит, то за открытие дополнительных контактов он будет доплачивать — за каждый контакт.
Что это значит: искать и просматривать ваши резюме в базе hh.ru работодатели по-прежнему смогут без ограничений, как и сейчас (за исключением ограничений видимости резюме, которые устанавливаете вы сами). Количественный лимит будет действовать только для открытия контактов в резюме, чтобы связаться с вами. Открыть контакты в резюме за пределами этих лимитов будет возможно за доплату. Благодаря этому работодатели будут более взвешенно принимать решение, открывать ли контакты в каждом конкретном резюме или нет.
Это не коснется откликов на вакансии! Не переживайте: если вы сами откликнулись на вакансию, то работодатель увидит ваши контакты в резюме, как и сейчас, без каких-либо лимитов и доплат. Новая модель тарифов касается только поиска резюме в базе!
Ограничения на открытие контактов — общепринятая в мире практика среди сайтов по поиску работы. Это помогает обеспечить здоровый баланс интересов соискателей и работодателей.
В чем польза для вас
Крупные работодатели обычно нанимают часто и много, поэтому используют оба инструмента подбора сотрудников на hh.ru: и вакансии размещают, и ищут кандидатов в базе резюме. Когда откликов на вакансии компании поступает стабильно много и при этом есть возможность еще и связаться с любым количеством соискателей из базы резюме (без всяких лимитов), то у рекрутеров порой входит в привычку невнимательное отношение к откликам. В таком случае они просматривают их не все, читают резюме поверхностно, а какие-то отвергают, не читая, по слишком формальным признакам.
Новая тарификация приучат работодателей к более осознанному потреблению ресурсов hh.ru. Они будут использовать доступ к базе экономнее, чтобы не тратить лимит открытия контактов впустую. А благодаря этому рекрутеры станут больше ценить отклики на вакансии: ведь если вы прислали отклик, то ваше резюме открывается работодателю полностью — вместе с контактной информацией, без каких-либо лимитов.
Наниматели быстро поймут, что если лениться просматривать все отклики или разбрасываться ими, то потом, возможно, придется искать тех же самых кандидатов в базе резюме. Но только уже платить за открытие контактов в них. И наоборот: тщательный просмотр откликов на каждую вакансию позволит им экономить на доступе к базе.
Так что выбирайте вакансии и откликайтесь на них!
Сейчас, если вы разместили на hh.ru резюме, например, бухгалтера или инженера, невозможно исключить вероятность того, что кто-то позвонит вам с предложением поработать риелтором, страховым агентом, продавцом или оператором кол-центра. Просто наугад — а вдруг вы согласитесь? Такими методами действуют, в частности, не очень профессиональные наниматели. Профессионалы так не работают.
Но после того как работодателям придется считать открытие каждого контакта, вероятность таких неподходящих предложений снизится. Чтобы не растратить лимит по открытию вакансий впустую, работодателям придется тщательно отбирать для звонка только тех, кто действительно мог бы заинтересоваться их предложением. Это требует от рекрутеров профессионализма и серьезного подхода.
Использовать базу hh.ru для массового обзвона всех подряд со своим предложением, совершенно не заботясь о том, насколько оно подходит именно вам, станет попросту невыгодно. Поэтому после перехода на новую тарифную модель мы допускаем отток с hh.ru тех нанимателей, которые привыкли работать подобными методами.
Также новая модель сработает естественным барьером от тех, кто покупал доступ к базе hh.ru лишь ради контактов для рассылки рекламного спама. Мы и так постоянно боремся со спамерами, вычисляя и блокируя их. Но теперь они вряд ли и сами захотят пользоваться базой резюме на hh.ru.
Сейчас далеко не все работодатели имеют полезную привычку создавать у себя кадровые резервы из резюме подходящих кандидатов. Это делают только самые продвинутые и дальновидные компании. Такие резервы формируют из тех, кто раньше откликался на вакансии компании, показался подходящим, но в чем-то чуть-чуть недотянул (кто-то оказался чуть лучше), либо с ним не удалось договориться по условиям работы. Если потом открывается новая похожая вакансия, то работодателю проще и быстрее сразу пригласить на нее кого-то из резерва, чем искать нового кандидата с нуля.
Новые тарифы сподвигнут работодателей активнее создавать у себя такие резервы, а значит, у вас будет больше шансов попасть в резерв компании вашей мечты, если вы уже откликались на ее вакансии. И в какой-то момент получить персональное приглашение от нее.
«Стоп! Значит, работодатели теперь будут реже находить мое резюме в базе?»
Нет, ни на количестве показов, ни на количестве просмотров вашего резюме в поиске по базе новые тарифы никак не скажутся! Если кто-то попытается убедить вас в обратном, значит, он либо сам не разобрался в сути изменений, либо пытается ввести вас в заблуждение ради собственной выгоды.
Показы — это сколько раз ваше резюме появлялось в поисковой выдаче у работодателей, когда они искали кандидатов в базе.
Просмотры резюме — это сколько раз работодатели открывали ваше резюме в поисковой выдаче либо в откликах на вакансии. Новая тарификация никак не препятствует просмотрам всей информации в резюме, кроме ваших контактов (а если вы сами откликнулись на вакансию, то и ваши контакты тоже будут видны работодателю без доплат). Если работодатель сочтет ваши опыт, образование и навыки подходящими для работы у него, он обязательно откроет ваши контакты. В том числе докупит доступ к ним, если окажется, что он уже израсходовал свой лимит. Цена доступна для любого работодателя, который серьезно относится к рекрутингу.
Единственное, что изменится: они будут более вдумчиво подходить к вопросу, стоит ли связываться с конкретным кандидатом, который не откликался на их вакансию, а которого они сами нашли в базе (звонить, писать ему, приглашать на собеседование, давать пробное задание). Работодатели будут контактировать только с теми, чье резюме вызвало интерес, показалось действительно подходящим. Но работодатели с серьезным подходом к рекрутингу и раньше выбирали кандидатов именно так! Зато новое правило отпугнет тех, чьи предложения вас не радовали, а раздражали.
Работодатели смогут найти ваше резюме точно так же и по тем же самым запросам в поиске, что и раньше (разумеется, с учетом настроек видимости в поиске, которые вы сами выбрали, тут тоже ничего не меняется). И они по-прежнему смогут открыть и прочитать ваше резюме совершенно бесплатно. Единственное, чего они в нем не увидят, — ваши Ф.И.О. и контакты. Чтобы открыть их, придется нажать на специальную кнопку. Именно количество просмотров контактов будет ограничено лимитами и потребует доплаты в случае превышения.
Если вам раньше иногда поступали совершенно неподходящие предложения о работе, то с переходом на новые тарифы вас реже будут беспокоить подобными звонками и письмами. Рекрутеры, которые привыкли использовать базу резюме неэффективно, либо перестроятся, либо перестанут пользоваться нашим ресурсом при новых тарифах. У рекрутеров высокой квалификации методы работы не изменятся — они и раньше вели подбор в базе продуманно.
«А если мое резюме сейчас совсем не просматривают, то что-то изменится?»
Скорее всего, ничего не изменится, пока вы не разберетесь в причинах. Пожалуйста, учитывайте, что работодатели чаще всего используют базу резюме:
Вариант «Я разместил резюме на hh.ru, и на меня посыпались предложения» бывает только у обладателей дефицитных и очень востребованных специальностей. Во всех остальных случаях нужно самостоятельно искать подходящие вакансии и откликаться на них. Так было всегда, и в этом смысле новые тарифы тоже ничего не меняют.
Возможные причины отсутствия интереса к вашему резюме:
Значит, вам нужно регулярно смотреть подходящие вакансии и очень активно откликаться на них. При отклике очень желательно адаптировать резюме под вакансию, написать сопроводительное письмо и постараться выделиться среди других кандидатов. В среднем для получения одного приглашения на собеседование нужно отправить не меньше 10 откликов.
Тогда вам тоже нужно проявить активность. Стоит расширить территорию поиска работы и посмотреть вакансии в других регионах. Хорошо бы подумать, у каких компаний может периодически возникать потребность в представителях вашей специальности, и обратиться туда напрямую, а также не стесняться искать через личные связи в своем профессиональном кругу. Подумайте насчет перехода в смежные профессиональные области, где предложений больше.
Возможно, неудачно сформулировано название специальности, в нем слишком мало информации или вы установили ограниченный режим его видимости.
• Войдите в раздел «Мои резюме» на hh.ru и взгляните, какие советы там предлагаются по улучшению вашего резюме.
• Проверьте содержание резюме по этому чек-листу, а также убедитесь, что в резюме нет типичных недостатков, которые отпугивают работодателей.
• Здесь вы найдете множество советов по тому, как сформулировать привлекательное резюме и как построить стратегию поиска работы. Еще больше советов от профессиональных карьерных консультантов — в серии наших бесплатных вебинаров для работодателей. Присоединяйтесь!
Помните: поиск хорошей работы — тоже работа. Это непростой процесс, и он требует от вас усилий точно так же, как требуются усилия от работодателей, которые хотят найти лучших специалистов на свои вакансии. Мы со своей стороны делаем всё возможное, чтобы облегчить этот процесс и для вас, и для них!
Всех разобрали: как скорость работы с откликами влияет на вакансию
Главная претензия тех, кто ищет работу, — отсутствие ответа от компаний. Это подрывает доверие к работодателю: на форуме hh.ru регулярно появляются жалобы на тех, кто вешает объявления, но не смотрит отклики.
Мы хотим, чтобы hh.ru был эффективным для обеих сторон. Эксперименты показывают, что нововведения уже увеличили количество приглашений.
Как это работает?
У каждого соискателя индивидуальная выдача вакансий: подходящие к резюме предложения стоят первыми, а неподходящие — ниже в поиске. На положение вакансии влияет множество факторов, заложенных в модели искусственного интеллекта. В первую очередь это название и содержание вакансии.
Но существуют и другие факторы, в том числе дата публикации. Чем «старее» вакансия, тем ниже она опускается в выдаче.
Что изменилось: когда у вакансии есть новые отклики, но работодатель не заходил на страницу с ними больше пяти рабочих дней, на шестой рабочий день вакансия «стареет» на 6 дней. То есть становится ближе к тем, кто опубликовал свое предложение на 6 дней раньше.
Зачем так делать? Смотрю отклики, когда хочу!
Соискателям нужны вакансии, которые действительно актуальны, по которым идет работа. В первую очередь сервис должен показывать им эти объявления.
Мы понимаем, что у каждого работодателя свой процесс подбора. Но замечаем две вещи:
Что делать, чтобы вакансия не уходила вниз?
Достаточно зайти в отклики на вакансию хотя бы раз в неделю. Мы верим, что ответственный работодатель не выйдет из сервиса, не разобрав скопившиеся резюме.
Почему так просто?
Это очень мягкая и осторожная мера. Эксперимент на 5% пользователей показал, что, благодаря нововведению, приглашений стало больше. Значит, нам удалось привлечь работодателей к более внимательному разбору откликов.
А если я работаю через ATS?
Проблем не возникнет: ATS работает через API, и система понимает, что вы просматриваете отклики.
Каких еще сюрпризов ждать?
Мы предупреждаем об изменениях. И постоянно проводим эксперименты: результатами будем делиться с вами.
Как оценить работу рекрутера? Разбираем на примере
⏱ Время прочтения — 7 минут
HR-метрика или КПЭ
Для начала разберемся, чем вообще HR-метрика отличается от ключевого показателя эффективности сотрудника (его еще называют КПЭ, или KPI) и все ли метрики подходят для оценки деятельности рекрутеров.
HR-метрика оценивает процесс, а КПЭ оценивает вклад конкретного рекрутера.
На HR-метрику, помимо работы рекрутера, влияет множество факторов: кандидат, текущая компания, в которой он работает, нанимающий менеджер, то есть руководитель, к которому кандидат нанимается. Поэтому оценивать с ее помощью работу конкретного сотрудника было бы не совсем справедливо.
Критерии оценки
Можно выделить пять критериев оценки, с помощью которых получится оценить любой HR-процесс, например подбор персонала.
Стоимость говорит нам о том, во сколько компании обошелся тот или иной процесс. Например, закрытие конкретной вакансии.
Длительность — это период от постановки задачи до результата. Например, срок закрытия вакансии.
Количеством может быть количество кандидатов, этапов, каналов подбора и так далее.
Под качеством подразумеваем качество процесса. Например, процент текучести нанятого персонала.
Обратная связь позволяет оценить уровень удовлетворенности всех участников процесса.
Все HR-метрики можно распределить в соответствии с этими критериями.
Но, как уже сказали выше, далеко не на все из них может повлиять рекрутер. Вот что в его силах.
Кейс: оцениваем работу рекрутеров
Давайте представим, что нам нужно оценить качество работы команды рекрутеров из пяти человек. Для наглядности возьмем показатели закрытия вакансий за некий период, скажем за 12 месяцев. И предположим, что в этом отделе есть общее количество вакансий, которое делится между всеми рекрутерами, то есть плановое количество закрытых вакансий должно быть примерно одинаковым.
Для начала можем сравнить количество закрытых вакансий по месяцам, чтобы увидеть максимальные и минимальные показатели каждого из сотрудников.
Чтобы картина была более объективной, сравним общее количество вакансий, закрытых за год.
Как мы видим, кто-то закрывает вакансии часто, но мало, а кто-то наращивает обороты к концу года и показывает свой рекорд в последний месяц. Чтобы оценить стабильность работы, составляем еще одну табличку.
Мы видим, например, что сотрудница Вера Иванова оказалась выше третьего квартиля в октябре 2020 года, но восемь месяцев в году ее показатели были ниже медианных.
Чтобы оценить, насколько стабильно рекрутеры закрывают вакансии, добавим дополнительные столбцы.
Если сложить показатели столбца «От медианы до Q3» и «Выше Q3», сможем оценить эффективность и стабильность работы сотрудников. Например, в нашем случае выше всего этот показатель будет у Елены Черновой (9+1=10). А ниже всех оказалась Вера Иванова (3+1=4).
Но сравнивать можно не только по количеству закрытых вакансий. Иногда рекрутер закрывает вакансии быстро, но плохо, поэтому важно оценивать и качество. Его отражает в том числе коэффициент текучести.
Еще можно оценить срок закрытия вакансий в днях.
Понятно, что чем сложнее вакансия, тем дольше рекрутер ее закрывает. Для того чтобы оценить этот фактор, можно распределить вакансии по пяти категориям, где 1 — это самые простые, а 5 — самые сложные. Теперь можно посмотреть, как они распределяются среди рекрутеров. Чем больше процент, тем успешнее рекрутер — в нашем случае самые высокие результаты показывает Елена Чернова.
Чтобы оценить эффективность подбора на разных этапах, пригодятся воронки подбора. К сожалению, их нельзя использовать для оценки подбора всех должностей по всем каналам. Чтобы получить объективную картину, каждый из этапов подбора лучше оценивать по примерно схожим категориям должностей.
Самые низкие значения конверсии здесь оказались у Веры Ивановой и Ирины Петровой.
Теперь все полученные данные соберем в итоговую таблицу и оценим каждого рекрутера. Каждой метрике присвоим одинаковый вес: 1 достанется самому неэффективному сотруднику, а 5 — самому успешному. Например, Ирина Петрова, чьи вакансии получили 41% текучести, получит по этой метрике 1, а Мягкова Полина — 5 (у ее вакансий всего 20% текучести).
Теперь мы видим самого эффективного и самого неэффективного рекрутера в команде.
Как еще оценивать
Описанные выше КПЭ, или KPI, — не единственные, которые можно и нужно использовать при оценке персонала. Например, при работе с hh.ru, можно обращать внимание на показатели индекса вежливости каждого конкретного сотрудника. Отслеживать индекс по компании и каждому рекрутеру можно в разделе «Аналитика подбора». На уровень индекса вежливости влияет скорость разбора откликов и скорость ответов. Чем он выше, тем больше доверия к компании и тем эффективнее используются публикации вакансий.
Олеся Плотникова, руководитель отдела подбора и адаптации компании HeadHunter, рассказывает, что индекс вежливости — один из критериев оценки работы в ее команде.
«Высокий индекс вежливости — базовое понятие в работе любого рекрутера. Быстрый разбор откликов и ответ всем кандидатам, особенно не подошедшим — это то, что отличает компанию, которая заботится о своей репутации. Если Индекс невысокий, кандидаты будут откликаться менее охотно, а значит, рекрутер будет тратить гораздо больше усилий на подбор.
В HeadHunter мы следим за тем, чтобы индекс вежливости не опускался ниже границы в 86%. Общая оценка складывается из того, как быстро и качественно каждый рекрутер разбирает отклики кандидатов. Примерно раз в неделю я смотрю на индексы вежливости каждого сотрудника, чтобы вовремя отследить, если чей-то уровень снизится, и дать обратную связь.
Это не единственная метрика для оценки работы рекрутеров. Мы также оцениваем срок закрытия вакансии, процент текучки на испытательном сроке. После того как вакансия закрыта, просим заказчика оценить работу по 5-балльной шкале, где 5 — это высшая оценка, а 4 означает, что подбор полностью соответствовал ожиданиям».