что значит резерв в колледже
Что значит резерв в колледже
ознакомтесь с списком где вы в резерве.
можете подробнее написать о 2 волне
мы сдали оригиналы,из 25 мест были 19,
а на 30 июля на сайте мы ушли вниз на 22 место.Если дело так пойдет,тогда мы совсем окажемся за бортом?Нам нужна именно это специальность.Как быть.А документы сдали только туда.Сижу на нервах.
вы попали в рекомендованные?
В резерве на 7-м месте на АДФ по первому списку. Есть ли шансы?
Для MSS-да,оригиналы сдали и в списке рекомендованных.
Мой сын после армии.Если нынче не поступит,то результаты ЕГЭ аннулируются в будущем году.Поэтому сижу на нервах.
не надо нервничать если вы в рекомендованных
то все ок.. Потому как это уже согласованный список, и не должны появится резко целевики или ВК это уже прямое нарушение будет. Так как прием документов уже закончен.
Спасибо,что успокоили.А то в понедельник хотела идти на разборки.
На адф на7 месте в резерве есть ли шансы пройти по 2 списку?
я естественно не могу гарантировать и давать какие то шансы
точно не переводят на бюджет? Эта группа-финансового топлива?
по старому положению ознакомьтесь
Цитата:
ПОЛОЖЕНИЕ
о порядке перевода студентов Якутского государственного университета
имени М.К. Аммосова, обучающихся на платной основе,
на плановые места обеспеченные бюджетным финансированием РФ
Настоящее Положение определяет порядок перевода студентов, обучающихся на платной основе, на плановые места обеспеченные бюджетным финансированием РФ на подготовку специалистов с высшим образованием.
1.1. Настоящее Положение разработано на основании п.9 ч.2 ст.16 Закона РФ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» и п. 3.20. Устава Якутского государственного университета (ЯГУ), в соответствии с которым студент имеет право перевода с платной формы обучения на бесплатную.
1.2. Порядок перевода студентов устанавливает общие требования к процедуре перевода на плановые места.
1.3. Перевод студентов осуществляется на высвобождаемые места, обеспеченные бюджетным финансированием РФ на подготовку специалистов с высшим образованием.
2. Требование к претендентам
Подать заявление для перевода на бесплатную форму обучения могут студенты факультетов и институтов, обучающиеся на основании договора о полном возмещении затрат на обучение и имеющие право на бесплатное образование в соответствии с действующим законодательством и отвечающие следующим требованиям:
2.1. Студенты, сдавшие 2 последние сессии на «хорошо» и «отлично»;
2.2. Не имеющие задолженности по оплате за предыдущие периоды обучения;
2.3. Не имеющие взысканий администрации университета за нарушения Устава ЯГУ и правил внутреннего распорядка.
3. Процедура перевода / Правила перевода на бесплатное обучение.
3.1. Количество мест для перевода, финансируемого из бюджета Российской Федерации, определяется разницей между контрольными цифрами приема текущего учебного года и фактическим количеством студентов, обучающихся по направлениям подготовки или специальности на соответствующем курсе.
3.2. Решения по переводам принимаются комиссией по переводам, в состав которой входят:
Председатель: проректор по учебной работе;
Члены: начальник учебно-методического управления;
начальник управления по внебюджетной деятельности;
начальник учебного отдела;
зав сектором заочного обучения;
Организационную работу проводят деканаты совместно с методистами институтов, факультетов и филиалов университета.
3.3. Заседание комиссии по переводам проводится 1 раз в год.
3.4. Студент, отвечающий требованиям настоящего положения и желающий перевестись на высвобождаемое плановое место, подает в деканат соответствующего подразделения вуза следующие документы:
— Мотивированное заявление на имя ректора ЯГУ о переводе на бесплатное обучение и согласовывает его с деканом факультета, института. В заявлении должны быть указаны: ФИО заявителя, место проживания, контактный телефон, специальность, курс, номер группы, номер зачетной книжки. В случае обучения студента по договору с предприятием, учреждением, организацией, к заявлению должно быть приложено письменное согласие на перевод от этого предприятия, учреждения, организации;
-Договор об условиях перевода на плановое место (бланк договора об условиях перевода на плановое место прилагается (см. приложение 1));
— Ксерокопию зачетной книжки;
— Справку из бухгалтерии об отсутствии задолженности по оплате обучения;
— Справку о составе семьи;
— Справку о доходах семьи (форма 2 НДФЛ).
Сроки подачи заявлений:
для очной формы обучения: с 1 сентября по 1 октября;
для заочной формы обучения: с 1 января по 30 мая.
3.5. Комиссия факультета (института) рассматривает заявления и принимает решение, на основе имеющихся данных и при условии наличия бюджетного места на специальности и курсе заявителя.
Сроки заседания Комиссии ЯГУ:
для очной формы обучения: октябрь текущего года
для заочной формы обучения: октябрь текущего года
3.6. Комиссия выносит решение большинством голосов: перевести, отказать.
3.7. При наличии конкурса преимущественное право на перевод предоставляется:
— студентам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей;
— студентам, потерявшим в период обучения обоих родителей;
— студентам инвалидам 1 и 2 групп;
— семейным студентам и одиноким матерям;
— студентам из малообеспеченных семей;
— студентам старших курсов.
3.8. По результатам решения комиссии факультета (института) готовится протокол заседания для представления в Комиссию ЯГУ по переводам на высвобождаемые места, финансируемые бюджетом РФ.
3.9. Комиссия ЯГУ рассматривает представления факультетов (институтов), проверяет наличие свободных мест, отсутствие задолженности по оплате за предыдущие периоды обучения заявителя.
3.10. По результатам решения Комиссии ЯГУ готовится протокол заседания и утверждается проректором по УР.
3.11. При положительном решении Комиссии ЯГУ деканат готовит проект приказа о переводе студента на высвобождаемое место, финансируемое РФ.
3.12. Решения по вопросам, не рассмотренным в настоящем Положении, принимаются комиссией по переводам.
3.13. Ректором вуза издается приказ о переводе студента на плановое место и деканат доводит до сведения заявителя.
Что такое резерв? Значение слова «резерв»
Что такое резерв? Значение этого слова зависит от семантического характера контекста. Но в большинстве случаев данная лексическая единица используется для определения какого-либо запаса, предназначенного для хранения дополнительных ресурсов. Резерв может быть военным, спортивным, производственным, техническим, государственным. Это слово используется в различных сферах и является также частью некоторых устойчивых выражений. Значение слова «резерв», а также его использование – тема этой статьи.
Происхождение
Это слово пришло в русскую речь из французского языка во времена Петра I. На языке Бальзака reserve – это «хранилище», «склад», «запас». В русском это слово имеет более узкое значение, хотя и используется в разнообразных областях. Для того чтобы понять, что такое резерв, стоит рассмотреть применение этого слова в некоторых сферах деятельности.
Военная терминология
Управление персоналом
В некоторых организациях проводится специальный отбор определенной части сотрудников для дальнейшего продвижения. Кадровые резервы являются важной составляющей в деятельности предприятия, управленческий аппарат которого обеспокоен совершенствованием и развитием деятельности организации. К тому же подготовка подобного профессионального запаса является одним из способов снижения расходов на подбор сотрудников.
Спортивная терминология
Действующий резерв, ближайший резерв, потенциальный резерв – все это семантические единицы спортивной лексики. Спортсмены, которые достигли определенного уровня мастерства и обеспечивают дальнейший рост профессиональных результатов, составляют своего рода запас, подверженный следующей классификации:
Сфера образования
В 1940 году в СССР были созданы специфические организации, целью которых являлась подготовка профессиональных кадров для работы в различных отраслях народного хозяйства. Совокупность этих организаций представляла собой целую систему под названием «Государственные трудовые резервы СССР». Были созданы специальные ремесленные училища, в которых студенты находились на государственном обеспечении. После окончания обучения выпускники отправлялись на государственные предприятия, где обязаны были отработать не менее четырех лет.
Трудовые резервы – несколько иное понятие. Оно означает добровольное общество, состоящее из учащихся и работников ремесленных училищ. Цель такой организации – физическое воспитание граждан и развитие коллективной спортивной культуры. Подобные организации начали действовать во время войны и получили особенное развитие в пятидесятые годы.
Государственный резерв
Запасы материальных ценностей, товаров и стратегических материалов, предназначенные для использования при неотложных работах или ликвидации последствий чрезвычайной ситуации, составляют материальный резерв страны. Формирование и хранение этих запасов обеспечивают федеральные органы исполнительной власти.
Финансовая терминология
В банковской терминологии присутствует понятие, указывающее на определенную сумму кассовой наличности и сумму депозитов банка, которые размещены в ЦБ. Этим довольно узкоспециализированным термином является словосочетание «фактические резервы».
Использование слова в других сферах
Что такое резерв? Из всего сказанного выше можно сделать вывод, что это слово означает либо организацию профессионалов той или иной деятельности, которые не задействованы на данный момент, но находятся в полной готовности, либо совокупность материальных ценностей, предназначенных для использования в экстренных случаях. В совершенно разных областях человеческой деятельности можно встретить словосочетание, одной из составляющей которого является эта лексическая единица. Это и актерский резерв, и педагогический резерв, и продовольственный резерв.
С 14 июля появляются рейтинговые списки абитуриентов, поступающих на очную форму обучения. Как в них разобраться?
Мы приводим ответы на наиболее часто встречаемые вопросы.
— Нас спрашивают: есть проходной балл, значит, я могу примерить его к своим результатам и понять — учусь я уже на бюджете или нет? Однако надо понимать, что на самом деле проходной балл становится известен только после всех зачислений. И балла, который гарантировал бы зачисление на бюджет, как такового нет. Ребята смотрят — у кого-то 4,0 баллов, даже 3,9, и приходят в уныние: «Все, я не поступлю». Но не стоит отчаиваться — довольно часто происходят изменения в списках, так называемые «высокобалльники» возвращаются в школы, уезжают поступать в другие образовательные учреждения. Если посмотреть статистику приёма прошлых лет, то проходной балл устанавливается, в среднем, к 10-15 августа. Ну и, конечно, необходимо помнить о том, что зачислению на бюджет подлежат только те поступающие, кто вовремя сдал оригинал документа об образовании. Даже если у человека 5,0 баллов, но не сдан оригинал документа об образовании — зачислить его мы не сможем.
— Главное, успеть подать оригинал документов до зачисления? Очень важно не пропустить дату окончания приёма оригинала документа об образовании. Иногда звонят и спрашивают: «У вас зачисление 20 августа, можно я подъеду в этот день к 9 часам с оригиналом документа?» Спешить уже нет смысла, это зачисление не для вас. Внимательно читайте информацию на сайте! Последний день подачи оригиналов документов для зачисления — 15 августа. В дни завершения приема оригиналов документов об образовании мы всегда работаем до 17 часов, даже если эти дни выпадают на выходные.
— Когда же абитуриент может выдохнуть, узнать — «пан или пропал»? Узнать свою судьбу абитуриент может 17 августа. В 15 часов пройдет заседание приемной комиссии, длится оно час. Вскоре после этого на сайте колледжа появится информация в виде отметок о зачислении в рейтинговых списках и сканированных проектов приказов. Обычно мы стараемся это сделать до 17 часов дня. Собрания с зачисленными абитуриентами проводятся 20-21 августа. На зачислении обязательное присутствие вместе с родителями или лицами их заменяющими. На зачислении оформляются дополнительные документы, заселяются в общежитие, это этап заключения договоров. Если без уважительной причины абитуриент не явился на зачисление, он выбывает из списка и зачисляется следующий по рейтинговому списку.
— Если абитуриент не нашел свою фамилию в списке зачисленных? Не стоит думать, что все потеряно. Можно попытать счастья на другой специальности. Переложить оригинал документа об образовании нужно лично: не стоит писать на электронную почту, звонить в приемную комиссию. Человек должен нести ответственность за свою судьбу и засвидетельствовать выбор своей подписью. Ну а мечта может осуществиться через переподготовку на старших курсах, но на платной основе. Таким образом, вы можете по окончании колледжа получить два диплома.
В связи с тем, что все образовательные учреждения среднего профессионального образования, согласно закона «Об образовании», заканчивают приём документов одновременно (15 августа) мы выставляем рабочие рейтинги на официальном сайте колледжа заранее, как только набирается более 25 заявлений на специальность. Поэтому наши абитуриенты могут рассчитать свои силы при поступлении на разные специальности и решение приёмной комиссии не будет настолько неожиданным «сюрпризом».
Золотой запас сотрудников, или Поговорим о кадровом резерве
На рынке труда сегодня наблюдается диспропорция между соискателями и вакансиями: спрос явно превышает предложения работодателей. Однако крупные компании регулярно сталкиваются с дефицитом опытных руководителей и грамотных специалистов. Борьба за квалифицированный персонал стимулирует интерес к созданию кадрового резерва. Поговорим о том, с чего начинать и как выстраивать эту работу на предприятии.
Кадровый резерв — что это?
В общих чертах кадровый резерв можно охарактеризовать как группу специалистов, которые отвечают определенным требованиям, прошли отбор и квалификационную подготовку и потенциально готовы стать руководителями. Источниками резерва кадров на управленческие должности могут стать руководители небольших филиалов и подразделений, главные и ведущие специалисты, молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку, и пр.
Впрочем, стоит уточнить, что в зависимости от специфики и потребностей организации кадровый резерв может быть сформирован из сотрудников всех категорий. Крупные промышленные предприятия зачастую испытывают сложности с подбором высококвалифицированных рабочих и готовят кандидатов на вакансии мастера, старшего мастера, начальника смены или участка и пр.
Для чего нужны резервисты?
Кадровый резерв на предприятии работает прежде всего на снижение текучести кадров. Кроме того, экономит ресурсы компании, которые она потратила бы на подбор, адаптацию и обучение новых сотрудников. Появляющиеся вакансии заполняются уже подготовленными специалистами, замотивированными на развитие, а это влияет и на общий уровень квалификации персонала. Среди целей формирования кадрового резерва организации стоит отметить преемственность в управлении, повышение лояльности работников.
Кадровый резерв помогает укреплять корпоративную культуру, что повышает личную ответственность каждого сотрудника за свой участок работы и за общий результат.
«В крупной производственной корпорации, где я работала несколько лет, кадровый резерв был частью Управления талантами, основной задачей которого было обеспечить наличие требуемого количества талантов с должным уровнем подготовки для достижения бизнес-целей предприятия. Непосредственно кадровый резерв формировался для того, чтобы оперативно и эффективно замещать руководящие должности. Выделялись три группы: мобильный резерв (сотрудники, готовые в том числе на переезд в другой город), локальный общий резерв и локальный узконаправленный резерв (для уникальных должностей)», — рассказывает Ольга Куцко, сертифицированный член Института CIPD выпускница Nottingham Trent University 2014, опыт работы в сфере HR более 9 лет.
С чего начать?
Решение о создании кадрового резерва компания принимает на основе тщательного анализа бизнес-стратегия предприятия. Если в планах освоение новых рынков, запуск новых проектов, то перечень резервистов — это оптимальный вариант подготовки кадров, он обеспечивает оперативное заполнение вакансий внутренними кандидатами. Если курс взят на сохранение стабильности, удержание действующих клиентов, то и логика работы с кадровым резервом должна быть иная.
Важную роль играет также исследование причин текучести кадров: выявляются наиболее проблемные должности, портрет увольняющихся и причины увольнений. Результаты анализа данных помогают определить, какие сотрудники нужны для такой должности, и выявить критерии отбора претендентов.
Приказы и отчеты по кадровому резерву формируйте в программе Контур-Персонал
В крупных компаниях выделяют два направления работы: внутренний и внешний кадровый резерв. Внутренний формируют из работающих сотрудников, которые или уже готовы перейти на новую должность, или имеют потенциал для развития нужных компетенций. Список должностей, которые могут стать источником кандидатов на целевые вакансии, разрабатывается после анализа проблемных должностей и/или перспектив развития предприятия.
Во внешний резерв входят кандидаты, которые успешно прошли собеседование с HR-менеджерами, но по ряду причин не приступили к работе в организации. В числе потенциально интересных кандидатов можно также учитывать специалистов, данные о которых получены после анализа рынка труда в интересующей отрасли.
На этапе планирования важно также уточнить, сколько кандидатов будет резервироваться для той или иной вакансии. Избыточный резерв чреват определенными рисками, о них расскажем чуть ниже.
Как оценивать кандидатов?
Критерии отбора кандидатов компания определяет индивидуально для каждой из вакантных должностей. При этом соответствие максимальному количеству требований можно расценивать как отдельно оцениваемый показатель.
Критерии отбора в кадровый резерв могут быть следующими:
Перечень требований может быть дополнен с учетом отраслевых особенностей предприятия, специфики должности или корпоративных принципов. Для рабочих специальностей это может быть минимальный квалификационный разряд или освоение смежных специализаций. Для менеджеров — мобильность, возможность сменить место проживания, стрессоустойчивость и пр.
«В одной из крупных компаний по ремонту нефтегазовых и энергетических объектов мы как раз реализуем проект создания кадрового резерва. Ключевые категории — мастер, старший мастер и начальник цеха. Под эти цели мы апробируем методику выявления HiPo (high potential) по двум направлениям — потенциальные рабочие и мастера. Выявление перспективных сотрудников основано на трех компонентах: анализ KPI, обратная связь от начальника цеха и ежегодное интервью с работником, в которое было включено интервью по компетенциям. После анализа результатов будет утвержден список перспективных сотрудников. В дальнейшем планируем организовать Центр оценки на базе SHL, проводить обучение, вовлекать резервистов в решение дополнительных задач производства и компании в целом», — делится своим опытом Ольга Куцко.
Кандидатов выбрали, что дальше?
В современных компаниях, которые формирование кадрового резерва идет не под сиюминутные вакансии, а ведут поэтапную подготовку перспективных кадров, план работы с резервистами раскладывается на несколько направлений:
«У нас в компании существуют разные программы подготовки сотрудников. Все зависит от того, по какому вектору планирует развиваться специалист. Возможны три варианта: руководитель, эксперт, менеджер. И для каждого направления подбирается своя „начинка“: общеразвивающие курсы, профессиональные программы и тренинги. Так, для руководителей линейного звена, помимо профильного обучения, рекомендуемы тренинги по выработке управленческих навыков. И чем выше уровень будущего руководителя, тем глубже они прорабатываются. Для подготовки талантливых сотрудников мы используем внутренние образовательные ресурсы и привлекаем внешних экспертов», — рассказала менеджер по обучению компании СКБ Контур Наталья Сидорова.
Важную роль играет помощь сотруднику в процессе его вхождения в новую должность. Чтобы процесс адаптации прошел безболезненно, еще на этапе подготовки необходимо включать кандидатов в систему управления предприятием на новом уровне. Рекомендация справедлива и для резервистов рабочих специальностей: освоение новых функций, полномочий облегчит переход сотрудника с одного уровня на другой.
Сделать выводы о правильности выбора, скорректировать программу подготовки HR-специалисту поможет обратная связь от самого кандидата, от его коллег и подчиненных на всех этапах подготовки.
Где можно ошибиться?
Во время планирования обратите внимание прежде всего на бизнес-стратегию предприятия, просчитайте, какие из ключевых потребностей будут актуальны через 3–4 года. Быть может, должность, для которой вы готовите кандидатов, в ходе роста компании будет серьезно видоизменена. Для составления прогнозов можно использовать информацию о конкурентах, которые уже прошли данный этап развития бизнеса, аналитику по отрасли.
Риски при формировании кадрового резерва связаны также с ситуацией, когда человек слишком долго числится в кадровом резерве на определенную позицию, например, если неверно просчитана динамика роста компании или резерв был избыточным. Сотрудник не видит ближайших перспектив карьерного роста и теряет интерес к дальнейшему совершенствованию, обучению. Второй вариант — претендент «перерастает» предлагаемую должность. И в том, и в другом случае есть риск, что подготовленный квалифицированный специалист примет предложение конкурентов.
А что с документами?
Вся работа с кадровым резервом, начиная с этапа планирования, регулируется локальным нормативным актом. Это может быть положение о кадровом резерве. В нем обязательно пропишите цели и задачи данного направления деятельности, порядок формирования резерва кадров, критерии отбора и организация работы с резервистами.
К данному документу в качестве приложений составляются образцы внутренних документов, например опросный лист для кандидата, форма обратной связи от его руководителя и пр.
Назначение или перевод сотрудника из кадрового резерва оформляйте обычным порядком, через приказы руководителя, изменения в трудовые книжки и личные карточки.
О том, как автоматизировать работу с кадровым резервом с программой Контур-Персонал, мы расскажем в следующем материале.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Порядок формирования кадрового резерва в организации
Что такое кадровый резерв
Кадровый резерв — это перечень лиц, которые в силу своего образования, деловых качеств, опыта и перспектив развития способны к выполнению функций по должности более высокого уровня, чем та, с которой они включены в кадровый резерв. То есть в резерв попадают лица, имеющие все основания для успешного профессионального продвижения. Это продвижение, как правило, предполагает занятие руководящих должностей и требует соответствия кандидата определенным характеристикам.
Значимость кадрового резерва определена на федеральном уровне. Об этом свидетельствует, в частности, такой документ, как распоряжение Правительства РФ «Об утверждении федеральной программы “Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010–2018 годы)”» от 22.04.2010 № 636-р, в котором о необходимости подготовки высокопрофессиональных управленцев для всех сфер жизни государства говорится в связи с происходящими фундаментальными социально-экономическими переменами в стране. В развитие этого документа появился ряд законопроектов, определяющих процесс создания кадровых резервов в госструктурах, были изданы или доработаны приказы аналогичного содержания по большинству министерств (МВД, Минсельхоз, Минтранс, Роскомнадзор, ФМС, Росстандарт, Минэкономразвития, Минюст, Росстрой и др.).
Безусловно, велико значение кадрового резерва и для конкретных организаций, предполагающих работать в течение длительного времени, имеющих перспективы развития, заботящихся о снижении рисков, связанных с заменой кадров, особенно на ключевых должностях.
Кадровый резерв может быть как внутренним (за счет собственных сотрудников), так и внешним (при котором кандидаты привлекаются со стороны). Отбор внешних кандидатов осуществляется, например, из числа:
Включаемые в резерв кандидатуры могут уже полностью отвечать требованиям, предъявляемым к должности, на которую их ставят в резерв. Однако также попадают в него и те, кто имеет высокий потенциал для профессионального продвижения, но не обладает достаточным опытом или необходимой подготовкой. Как правило, для каждой из должностей отбирают не меньше 2 кандидатов.
Список кандидатур, включенных в резерв, на усмотрение руководителя организации может быть либо открытым для ознакомления, либо доступным для ограниченного числа лиц. Ограничение доступа, как правило, снижает вероятность конфликтов в коллективе между занимающим должность сотрудником и его вероятным преемником. С другой стороны, информирование сотрудника о включении его в резерв служит для него одним из мотивов для более успешной трудовой деятельности.
Порядок формирования кадрового резерва госслужбы описан в «КонсультантПлюс». Оформите пробный бесплатный доступ к системе и получите алгоритм формирования кадрового резерва, а также образцы необходимых для этого документов.
Цели работы по созданию кадрового резерва
Создание кадрового резерва преследует несколько целей:
О том, с помощью каких средств можно осуществлять такой мониторинг, читайте в статье «Ведение управленческого учета в 1С — особенности».
Формирование кадрового резерва и работа с ним — процесс достаточно непростой, требующий привлечения к нему не только руководителя организации и кадровой службы, но и иных специалистов (например, руководителей направлений, юриста, психолога, представителя профсоюза). Поэтому большинство вопросов, относящихся к кадровому резерву, решается коллегиально. То есть для этой цели создается постояннодействующий орган (комиссия, комитет), вырабатывающий решения по конкретным моментам, связанным с кадровым резервом.
Как правило, в организации, образующей кадровый резерв, разрабатывается и утверждается документ, регламентирующий процедуру создания резерва и работы с ним: положение о кадровом резерве. Его содержание может быть, например, таким:
Положение о кадровом резерве может содержать приложения, подробно раскрывающие отдельные вопросы или содержащие образцы тех документов, которые оформляются в процессе работы с резервом.
Этапы формирования резерва и работа с ним
Образованный кадровый резерв требует периодического (не реже чем 1 раз в год) пересмотра перечня попавших в него лиц и обновления относящихся к этим лицам сведений. При этом и начальное формирование резерва, и дальнейшая работа с ним предполагают осуществление следующих действий:
Функции сбора таких данных могут быть поручены специалисту отдела кадров с включением их в текст должностной инструкции этого специалиста. Образец такой инструкции смотрите в материале «Должностная инструкция специалиста по кадрам — 2021».
Сформированный (обновленный) список кадрового резерва утверждается руководителем организации и вышестоящей инстанцией (при наличии таковой).
Дальнейшая работа с кадровым резервом заключается:
Отбор специалистов для резерва и их подготовка
В качестве кандидатов на включение в резерв могут рассматриваться лица:
Но в любом случае они должны быть дополнительно подвергнуты процессу всестороннего рассмотрения их моральных, деловых, коммуникационных качеств на предмет выявления соответствия этих качеств необходимым для включения в кадровый резерв с перспективой занятия определенной должности. Критерии отбора могут быть разными, но обычно в их число входят:
Требования к этим критериям для определенной профессии содержат такие документы, как профстандарты. Подробнее о них — в статье «Закон о профстандартах в 2021 году — последние изменения».
Большая часть этих критериев важна для любой руководящей должности, но в зависимости от конкретной позиции акценты на них могут смещаться. С ориентиром на тот или иной критерий могут выбираться индивидуальные программы обучения и подготовки кандидатов, направленные на развитие их профессиональных или личностных качеств. С другой стороны, включение человека в кадровый резерв само по себе уже является основанием для направления его на дополнительное обучение, переподготовку, тренинги или стажировку, а у организации появляется необходимость в составлении программ обучения. Обучение может быть организовано как силами организации, так и с привлечением сторонних организаций или специалистов.
Дополнительный практический опыт работы непосредственно в намеченной для кандидата должности он получает, замещая временно отсутствующего на работе руководителя, занимающего эту должность. И такое замещение обычно является правилом для организаций, формирующих кадровый резерв.
Особое значение в процессе подготовки кандидата на должность приобретает взаимодействие его с лицами, способными оценить состояние процесса формирования нужного специалиста и дать ему нужные консультации и практические рекомендации по обучению и поведению.
В любом случае за время нахождения в кадровом резерве человек получает дополнительные возможности для расширения собственного кругозора, получения новых знаний, нового опыта как в плане профессиональном, так и в отношении руководства коллективом. А значит, и для применения полученных знаний и опыта на практике, т. е. для проявления себя как специалиста более высокого уровня, соответствующего намеченной для него в кадровом резерве должности, а может быть, достойного и рассмотрения на более значимую должность.
Правила создания резерва в конкретной организации
Каждую конкретную организацию характеризуют свои особенности организационной структуры и наличие собственного подхода к созданию кадрового резерва. Поэтому данный процесс всегда сугубо индивидуален. Организация должна самостоятельно:
При серьезном подходе к этим вопросам создание кадрового резерва будет служить основой оптимизации численного состава персонала и разумного кадрового планирования.
Итоги
Создание кадрового резерва в организации преследует цель обновления состава руководителей и специалистов за счет собственных (реже — привлеченных) сотрудников. Включение в этот резерв требует наличия у кандидата на должность определенных качеств и предполагает возможность его специальной подготовки к этой должности путем дополнительного обучения и тренингов. Перечень замещаемых должностей, требования к кандидатам и процедуру работы с резервом организация разрабатывает самостоятельно.