что значит управление человеческими ресурсами

Что такое управление человеческими ресурсами? Все что вам нужно знать

Управление человеческими ресурсами (HRM) – это практика рекрутинга, найма, размещения и управления сотрудниками организации. HRM часто называют просто человеческими ресурсами (HR). Отдел кадров компании или организации обычно отвечает за создание, внедрение и надзор за политиками, регулирующими работников и взаимоотношениями организации с ее сотрудниками. Термин «человеческие ресурсы» впервые был использован в начале 1900-х годов, а затем более широко в 1960-х годах для описания людей, которые работают в организации в целом.

HRM – это управление сотрудниками с упором на этих сотрудников как на активы бизнеса. В этом контексте сотрудников иногда называют человеческим капиталом. Как и в случае с другими бизнес-активами, цель состоит в том, чтобы эффективно использовать сотрудников, снижая риски и максимизируя окупаемость инвестиций (ROI).

Термин «управление человеческим капиталом» (HCM) в современной HR-технологии используется чаще, чем термин «HRM». Термин HCM получил широкое распространение в крупных и средних компаниях и других организациях, использующих программное обеспечение для управления многими функциями HR.

Важность управления человеческими ресурсами

Роль практик HRM заключается в управлении людьми на рабочем месте для достижения миссии организации и укрепления культуры. При эффективной работе менеджеры по персоналу могут помочь нанять новых профессионалов, обладающих навыками, необходимыми для достижения целей компании, а также помочь в обучении и развитии существующих сотрудников для достижения целей.

Компания хороша ровно настолько, насколько хороши ее сотрудники, поэтому HRM является важной частью поддержания или улучшения здоровья бизнеса. Кроме того, менеджеры по персоналу могут отслеживать состояние рынка труда, чтобы помочь организации оставаться конкурентоспособной. Это может включать обеспечение справедливости компенсаций и льгот, планирование мероприятий, чтобы сотрудники не выгорели, а рабочие роли адаптированы в зависимости от рынка.

Как работает HRM?

Управление человеческими ресурсами работает через преданных своему делу специалистов по персоналу, которые несут ответственность за повседневное выполнение функций, связанных с персоналом. Обычно человеческие ресурсы включают целый отдел в каждой организации.

Отделы кадров в разных организациях могут различаться по размеру, структуре и характеру занимаемых ими должностей. Для небольших организаций нередко есть несколько специалистов по персоналу, каждый из которых выполняет широкий спектр HR-функций. В более крупных организациях могут быть более специализированные роли, с отдельными сотрудниками, занимающимися такими функциями, как набор, иммиграция и оформление виз, управление талантами, льготы, компенсации и многое другое. Хотя эти кадровые должности дифференцированы и специализированы, должностные функции могут частично совпадать.

Amazon – это пример крупной компании с несколькими типами специализированных кадровых должностей. На карьерном сайте Amazon перечислены 15 различных должностей HR:

Цели управления человеческими ресурсами

Цели HRM можно разбить на четыре большие категории:

В подразделении каждой организации цели HRM заключаются в следующем:

Навыки и обязанности менеджера по персоналу

HRM можно разбить на подразделы, обычно по этапам до приема на работу и после приема на работу, с назначением менеджера по персоналу для каждого из них. Различные области надзора за HRM могут включать в себя следующее:

Вот навыки, которые могут принести пользу менеджерам по персоналу:

Программное обеспечение HRM

Практически во всех областях HRM есть сложное программное обеспечение, которое в той или иной степени автоматизирует многие HR-процессы, а также другие дополнительные функции, такие как аналитика. Например, при приеме на работу кандидатов на работу наблюдался огромный рост числа программных платформ и систем, которые помогают как работодателям, так и соискателям работы в электронном виде сопоставлять организации и кандидатов друг с другом, а затем помогают управлять процессами собеседований, найма и трудоустройства.

В то время как некоторые программные системы HRM начинались локально, почти все области HR-технологий, особенно системы HCM, переходят на облачные платформы программного обеспечения как услуги (SaaS).

Возможности и требования карьерного роста в HRM

Если вы хотите начать карьеру в сфере управления персоналом, обычно требуется степень бакалавра. Некоторые учебные заведения предлагают специальные степени в области управления человеческими ресурсами, что может быть одним из путей к должности начального уровня в сфере управления персоналом.

Еще один способ получить работу в сфере управления персоналом – пройти курс бакалавриата в смежной области, например, в бизнес-администрировании. Кроме того, несколько лет опыта работы на должностях, требующих большого объема операций, могут оказаться ценными при переходе на должности HR.

Для тех, у кого отсутствует соответствующая степень бакалавра или переводимый опыт работы, существуют также программы магистратуры с учетом специфики кадров, которые помогут сформировать необходимые знания, навыки и квалификацию.

Современная история HRM

Рождение современного управления человеческими ресурсами восходит к 18 веку. Британская промышленная революция, породившая множество крупных фабрик, вызвала беспрецедентный всплеск спроса на рабочих.

Поскольку многие из этих рабочих работаюли сверхурочно (часто около 16-часового рабочего дня), становилось все более очевидным, что счастье рабочих имеет сильную положительную корреляцию с производительностью. Стремясь максимизировать окупаемость инвестиций, начали внедряться программы обеспечения удовлетворенности рабочих. Кроме того, условия труда на заводе выдвинули на первый план вопросы безопасности и прав рабочих.

Ранние отделы кадров в организациях в 20 веке часто назывались отделами управления персоналом. Отделы управления персоналом занимались соблюдением законодательства и вопросами, связанными с сотрудниками, а также внедряли программы обеспечения удовлетворенности сотрудников и безопасности на рабочем месте. После Второй мировой войны в США отделы управления персоналом обратили внимание на учебные программы армии и стали уделять особое внимание обучению сотрудников.

«Человеческими ресурсами» отделы кадров стали называть себя в 1970-х годах. Основным фактором, который отличает HR от управления персоналом, является технологическая поддержка улучшенных коммуникаций и доступа к индивидуальной информации о сотрудниках.

HRM тренды

Возможности карьерного роста в сфере управления человеческими ресурсами остаются хорошими. The Wall Street Journal в анализе данных, опубликованных Бюро статистики труда (BLS), оценил должность «менеджер по персоналу» как 35-ю (из 800) наиболее перспективных и многообещающих, исходя из средней заработной платы в 2018 году и прогнозируемых вакансий в 2028 году.

В целом человеческие ресурсы как область находятся на подъеме. Компании все больше осознают стратегические преимущества, которые может внести хороший HR-отдел, и соответственно инвестируют в них. В результате растет спрос на вакансии в сфере управления персоналом. Ожидается, что только в США с 2018 по 2028 год количество должностей менеджеров по персоналу вырастет на 7%. Кроме того, перспективы заработной платы остаются хорошими.

Предприниматель, бизнес-тренер, специалист по обучению персонала по следующим темам: менеджмент, улучшение клиентского опыта, личная эффективность, работа с возражениями.

Источник

Человеческие ресурсы

Сегодня человеческие ресурсы — это одно из основных достояний компании. И, чтобы эффективно управлять компанией, важно не только планировать деятельность, закупать хорошее оборудование и автоматизировать бизнес-процессы и производство, но также грамотно управлять этими ресурсами. В статье рассказываем почему и, главное, как это может делаться с пользой для бизнеса.

Понятие человеческого капитала и человеческих ресурсов

Понятия «человеческий капитал» и «человеческие ресурсы» взаимосвязаны.

Есть и другое определение, согласно которому, человеческие ресурсы — это трудоспособное население, основа человеческого потенциала, характеризующаяся уровнем развития физических и духовных способностей.

Следует отметить, что термины стали вводить только в 80-х гг. ХХ века, поэтому эти категории ещё изучаются. Более того, если в научной литературе можно найти определения понятия «человеческий капитал», то понятие «человеческие ресурсы» пока ещё детально не описано, хотя и рассматривается в трудах российских и зарубежных авторов. Более того, сегодня его используют даже охотнее, чем словосочетания «персонал организации» или «трудовые ресурсы», поскольку последние описывают лишь характеристики людей, которые уже применяются в труде, не затрагивая их потенциал. А ведь последний тоже может способствовать развитию предприятия.

Специфика человеческих ресурсов

Не секрет, что любая компания располагает разными видами ресурсов, благодаря которым она может извлекать прибыль. Но именно человеческие ресурсы существенно отличаются от других, ниже объясним почему.

Надо также сказать, что человеческие ресурсы — это всегда двустороннее взаимодействие с организацией, в то время как любые другие используются в одностороннем порядке. Поэтому так важно инвестировать в развитие руководителей, чтобы они умели строить продуктивные отношения с персоналом и тем самым эффективно управляли этими ресурсами.

Основные характеристики

Помимо специфических особенностей, можно выделить и другие отличия человеческих ресурсов:

Подытоживая всё вышесказанное, стоит отметить, что особенности человеческих ресурсов обеспечивают им массу преимуществ по сравнению с другими. Именно поэтому так важно регулярно инвестировать в их развитие, совершенствовать навыки управления ими.

Виды человеческих ресурсов

По характеру трудовых функций выделяют две большие группы сотрудников.

Рабочие

Это люди, которые занимаются преимущественно физическим трудом и создают товар или оказывают услугу. При этом они могут: непосредственно участвовать в производственном процессе (основные рабочие) или выполнять вспомогательные функции (ремонтировать оборудование, работать на складе, перевозить товар).

Также в эту группу входит обслуживающий персонал, например, уборщики, гардеробщики и т. д.

Служащие

Соответственно, это люди, занимающиеся умственным трудом. Они либо управляют организацией (руководители), либо выполняют специфические функции (бухгалтеры, юристы и пр.).

Выделяют и другие виды человеческих ресурсов. Например, по уровню образования могут быть сотрудники с высшим, неоконченным высшим, средним специальным образованием, а по возрасту — люди младше 25 лет, люди в возрасте от 26 до 35 лет, до 45 лет, старше 45 лет и т. д.

Важно! Анализируя эти группы персонала, можно оценивать трудовой потенциал компании, то есть определять, может ли она ещё расти, выполнять более сложные задачи и оставаться конкурентоспособной.

Современная концепция управления человеческими ресурсами

Здесь надо сказать, что понятие «человеческие ресурсы» изначально отождествлялось с понятием «трудовые ресурсы». Более того, последние воспринимали как один из видов ресурсов, ничем не отличающихся от остальных (каждый сотрудник выполнял определённые трудовые функции). Однако со временем стали выделять специфические особенности человеческих ресурсов, и подход к работе с ними начал меняться.

Наконец, по-другому стали воспринимать и человеческий капитал. Если изначально его считали одним из наиболее затратных факторов производства, то теперь назвали одним из самых производительных, что и неудивительно. Практика показала, как важно выстраивать долгосрочные отношения с клиентами. А это возможно в том числе благодаря эффективной работе персонала, ведь от настроя сотрудника, от того, как он встречает клиента, как старается ему помочь, зависит то, вернётся ли клиент в компанию снова и порекомендует ли её другим.

Соответственно, в развитие персонала стали инвестировать, а подход к управлению им менять. Так, со временем появилась и современная концепция управления человеческими ресурсами с базовыми положениями, на которых она строится, а именно:

Подытоживая всё вышесказанное, стоит отметить, что современная концепция нацелена на повышение значимости человеческих ресурсов. Если раньше они рассматривались скорее как фактор, способствующий росту прибыли компании, то теперь стали одной из самых важных социальных ценностей.

Модели управления человеческими ресурсами

На основании принципов вышеописанной концепции в менеджменте стали появляться модели управления человеческими ресурсами.

Управление по результатам (по целям)

Эта модель предполагает создание рабочих групп, каждая из которых будет выполнять поэтапно свои задачи. Цель — достичь нужных результатов, и её держат в фокусе все сотрудники. Для этого:

Надо ли говорить о том, что такая модель предполагает наличие у сотрудников высокого уровня мотивации. К тому же приветствуется партнёрство в команде.

Управление через мотивацию, или мотивационный менеджмент

Суть этой модели сводится к тому, чтобы использовать внутренние ресурсы сотрудников для достижения целей компании. То есть важно знать потребности и желания своих сотрудников и уметь связывать их с потребностями организации. Когда её цели станут общими, их удастся легче достичь.

На практике эту модель реализуют через:

Соответственно, предполагается формирование и развитие кадровой политики.

Управление через делегирование

Эта модель предполагает передачу подчинённым важных функций руководителем и, соответственно, управление компанией вместе с сотрудниками. Это так называемая Гарцбургская модель, нацеленная на изменение поведения персонала. То есть специалистам ставятся чёткие задачи, поощряется самостоятельное принятие решений. Правда, процесс при этом либо контролируется, либо устанавливаются рамки (что можно, а чего нельзя делать).

Ответственность при этом также делится между руководителем и сотрудником, которому он делегировал задачу.

Рамочное управление

Модель подразумевает, что специалисты могут сами принимать решения, но не выходя за оговорённые рамки. Благодаря этому при её использовании и самостоятельность, инициативность сотрудников приветствуется, и контроль сохраняется.

Партисипативное управление

Ещё одна модель, подразумевающая раскрытие творческого потенциала сотрудников, развитие в них самостоятельности. Она предполагает вовлечение работников в управление компанией:

Надо сказать, что последнее очень важно в вопросах финансового планирования, ведь если члены команды осведомлены о том, как идут дела у компании, они могут эффективнее распоряжаться деньгами в своей зоне ответственности. Например, зная о том, сколько у компании ресурсов и расходов, маркетолог будет тщательнее выбирать, какую заказывать рекламу. И при этом задачи будут выполняться своевременно и качественно, а средства — экономиться.

Главное, при внедрении финансового планирования расписать правила распоряжения деньгами (сколько процентов маржи будет тратиться на ту или иную статью расходов) и контролировать их выполнение.

Предпринимательское управление

Модель эффективна в условиях неопределённости и нестабильности, поэтому при её использовании приветствуется поиск возможностей для извлечения прибыли. Для этого поощряется инициативность, новаторство, поиск новых идей среди сотрудников, они рассматриваются как сообщество предпринимателей (отсюда и название). В то же время власть сосредотачивается в руках руководителя, который благодаря харизме или продуманным методам управления ведёт людей за собой.

Выводы

Человеческие ресурсы — важнейший фактор развития (примеры эффективного их использования можно увидеть у многих зарубежных компаний). И хоть сама эта категория до сих пор изучается, уже понятно, что человеческие ресурсы существенно отличаются от других, поэтому требуют особого подхода в управлении. Разумеется, для его реализации придётся сформировать кадровую политику, если её ещё нет, а затем регулярно развивать её, однако усилия впоследствии вознаградятся. Компания с сильными, опытными и лояльными к ней сотрудниками сможет выйти в лидеры и преуспеть.

Источник

Особенности управления человеческими ресурсами

Понятие и характеристики управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами – это логически последовательный и стратегический подход к реализации управления самым значимым активом предприятия: персоналом организации, которые на индивидуальном и коллективном уровне вносят свой вклад в решение организационных задач.

В качестве основных характеристик управления человеческими ресурсами можно выделить:

В качестве основной цели управления человеческими ресурсами выступает обеспечение достижения успеха конкретной организации благодаря деятельности работников. Важным местом в достижении успехов организации выступает подбор ресурсов, а также их развитие.

Для того, чтобы в организации сохранялась и наблюдалась необходимая квалифицированная, преданная и высоко мотивированная рабочая сила, необходимым является:

С этой целью, предприятие должно предоставлять работникам возможности обучения и постоянного развития. Выработка данных ресурсов может заключаться в разработке системы с высокими трудовыми показателями, которые могут повышать и охватывать процессы отбора рабочих кадров и их приема на работу, совместно с системой премиальной оплаты труда, которая зависит от показателей работы, а также от деятельности по обучению и развитию руководящего звена организации, что привязано к потребностям этой организации.

Управление человеческими ресурсами должно быть нацелено на повышение мотивации и приверженности работников средствами введения таких процедур и политики, которые могут продемонстрировать, что работников высоко ценят и награждают за то, что они делают для организации и чего добиваются. Также их награждают за достигнутые квалификационные показатели, а также за высокий уровень компетентности.

Цели управления человеческими ресурсами

В качестве одной из целей управления человеческими ресурсами выступает формирование определенной атмосферы, в которой становится возможным поддержание продуктивных и гармоничных отношений между сотрудниками, руководителями. В данной атмосфере становится также возможным улучшение работоспособности персонала, а также усиление командной работы.

Важным является применение процедуры управления, которая направлена на то, чтобы показывать, что работники – это ценные заинтересованные лица для данного предприятия, а также позволяет содействовать развитию механизмов сотрудничества и взаимного доверия.

Управление человеческими ресурсами должно способствовать предприятию в уравновешивании интересов, а также в адаптации к потребностям групп, которые заинтересованы в эффективной работе предприятия (собственники, государственные органы или попечители, руководители, работники, заказчики, поставщики и широкая общественность).

Кроме того, целями управления человеческих ресурсов является управление разнообразием рабочей силы, принятие во внимании индивидуальных и групповых различий между потребностями работников, их стремлениями и стилем работы.
Благодаря управлению человеческими ресурсами должно происходит обеспечение равных возможностей для всех работников, с применением этического подхода к управлению на основании справедливости, прозрачности и заботы о людях.

Руководители могут с добрыми намерениями приступать к выполнению всех, либо некоторых аспектов из числа вышеуказанных, однако их реализация – применение теории на практике – может быть весьма затрудненным.

Возникновение данных трудностей происходит в результате таких проблем, как приоритеты других организаций, недостаток поддержки от руководителей среднего звена, краткосрочные задачи, отсутствие адекватной инфраструктуры и всех необходимых ресурсов, сопротивление переменам, наличие обстановки, в которой у работников отсутствует доверие к руководителям, а также многие другие факторы – проблемы, связанные с непосредственными бизнес-процессами, а также окружающей обстановки, в которой существует организация.

Идея управления человеческими ресурсами может быть рассмотрена в качестве определенной философии, которая показывает, как в интересах конкретного предприятия необходимо относиться к рабочему персоналу. Однако данная философия может быть использована различными способами, а единой модели для описания управления человеческими ресурсами не существует.

Варианты управления человеческими ресурсами

В настоящее время принято выделять жесткий подход к управлению человеческими ресурсами и мягкий подход к этому процессу.

В жестком подходе к управлению человеческими ресурсами акцент делается на количественных аспектах, которые поддаются расчету и которые связаны с бизнес-стратегией по управлению трудовыми ресурсами.
Применение жесткого управления человеческими ресурсами является рациональным, также, как и методы, которые используют применительно к другим экономическим факторам.

Основу данного метода составляет философия, которая ориентирована на интересы предприятия. В этом методе делается акцент на необходимости управлять людьми таким образом, чтобы с помощью их работы можно было достичь конкурентного преимущества. В данном подходе люди рассматриваются как человеческий капитал, который может, в случае разумного инвестирования в его развитие, приносить компании прибыль.

Мягкий тип управления человеческими ресурсами основывается на школе человеческих взаимоотношений. В нем акцент делается на коммуникациях, лидерстве и мотивации. Он состоит из обращения с работниками как с самым ценным видом активов и источником конкурентных преимуществ в тех случаях, если они являются приверженцами организации, если они обладают высоким уровнем навыков, показателей деятельности, необходимых для работы, а также характеризуются высоким уровнем адаптивности.

В мягкой модели управления человеческими ресурсами подчеркивается необходимость вовлечения работников в коммуникацию и деятельность за счет других методов, которые смогли бы развивать высокий уровень приверженности к предприятию, которое пользовалось бы высоким уровнем доверия. В этой модели ключевая роль также принадлежит организационной культуре предприятия.

Акценты делаются на взаимности: на убеждении в том, что интересы работников и руководителей на самом деле должны совпадать. Данный подход предполагает, что компании должны быть «целостными и гармоничными», а все работники должны работать как члены одной команды и должны разделять цели организации.

Управление человеческими ресурсами как процесс

В настоящее время существует определенный алгоритм управления человеческими ресурсами, состоящий из четырех основных компонентов, или функций, которые реализуются в каждой организации. Среди них:

Необходима более широкая, всесторонняя и стратегическая перспектива для человеческих ресурсов предприятия. Сложности, с которыми сталкивались организации стали причиной возникновения потребностей в определенной долгосрочной перспективе управления работниками, а также потребность оценивать людей с позиции потенциального актива, чем с позиции переменных затрат.

Процесс управления человеческими ресурсами имеет две специфические особенности:

В настоящее время, менеджеры по персоналу все чаще называются менеджерами по человеческим ресурсам организации. Зачастую это не подразумевает ничего, кроме смены названия, однако постепенно, некоторые компоненты философии управления человеческими ресурсами, очевидно все шире распространяются в повседневной практике и в образе мыслей специалистов в области работы с персоналом.

Посыл системы управления человеческими ресурсами для менеджеров высшего руководящего звена является простым. Так, призывается не сильно углубляться в размышления о методах и содержании управления персоналом, а просто руководить специалистами. Выходить из кабинета, не обращать внимания на иерархию, напрямую общаться с людьми. Благодаря этому будет освобождаться большой потенциал для повышения показателей работы.

Использование идей системы управления человеческими ресурсами включает в себя стратегические интеграции, разработку согласованных и последовательных наборов методов для системы занятости, совместно с достижением приверженности работников целям организации.

Все это предполагает высокий уровень компетентности и решимости для всех управленческих уровней, а также сильную и эффективную службу управления человеческими ресурсами, которые состоят из людей, ориентированных на бизнес.
Вероятно, удовлетворять данными критериями сложно, в особенности, когда предполагаемая система управления человеческими ресурсами начинает конфликтовать с традиционным поведением и установками руководителей, а также с корпоративной культурой.

Согласно позиции некоторых комментаторов, процесс разработки интегрированных стратегий управления человеческими ресурсами и центральные характеристики управления человеческими ресурсами это сложный, либо невозможный процесс, в особенности для тех организаций, которые не обладают реальным восприятием стратегического направления.

Принято считать, что деловые стратегии, в местах их формулирования, определяются, чаще всего требованиями конкретных продуктов на рынке, что приводит к формированию систем и конкретных изделий. Очевидным является то, что для обеспечения этого, приоритет отдают получению финансового ресурса, а также поддержанию прочных финансовых оснований. В этой ситуации вопросы, связанные с человеческими ресурсами, чаще всего становятся второстепенными.

В мире ограниченных ресурсов и острой конкуренции всегда находится кто-то, кто от этого проигрывает, так как работники воспринимаются в качестве средств достижения цели, и людей с такими ориентирами может быть большинство. Мягкая модель управления человеческими ресурсами не будет иметь отношения к ним, а жесткая будет иметь неприятный опыт.

Одинаковые методы отбора, управления показателями деятельности, анализа компетентности, развития и обучения руководителей, а также регулирование системы вознаграждений часто применяется как в управлении человеческими ресурсами, так и в управлении персоналом.

Управление персоналом, являясь отчасти мягким вариантом управления человеческими ресурсами, большое значение уделяет коммуникационным процессам, а также участию в системе отношений работников.

Отличия в управлении персоналом, а также в управлении человеческими ресурсами могут быть рассмотрены в качестве вопроса разницы подходов и расстановки акцентов, в сравнении с вопросами существенных различий.

Управление персоналом представляет собой тип деятельности, который направлен в первую очередь на работников, которые не являются руководителями. Ориентир управления человеческими ресурсами является менее четким, однако он совершенно точно более нацелен на руководящий персонал.

Управление человеческими ресурсами является намного более сложной деятельностью непосредственно руководителей подразделений, тогда как руководители персонала стремятся оказывать на них воздействие.

В управлении человеческими ресурсами подчеркивается значимость того, что высшее руководство является вовлеченным в управление культурой, тогда как управление персоналом всегда подозрительно относиться к развитию организации, а также связанных с этим социально, психологически и унитарно ориентированных идей.

Вероятно, более существенное различие заключается в том, что основу концепции управления человеческими ресурсами составляет философия, ориентированная на менеджмент и бизнес.

Управление человеческими ресурсами стремится к тому, чтобы выступать в качестве стратегического вида деятельности руководства высшего звена, который проводится и разрабатывается в жизни всей совокупностью руководителей с целью продвижения интересов организации.

Управление человеческими ресурсами можно рассматривать в качестве целостного подхода, который затрагивает общие интересы предприятия: интересы работников признаются, однако они все равно подчинены интересам организации.

Это определяет ту значимость, которая придается стратегическим интеграциям и сильной культуре, вытекающим из воззрений высшего звена, что требует, чтобы люди примеряли такую стратегию, а также могли соответствовать разработанной корпоративной культуре и могли адаптироваться к изменениям.

Управление человеческими ресурсами может быть рассмотрено в качестве традиционного управления персоналом. В сравнении управления человеческими ресурсами с управлением персонала выявляется больше общего, чем различий.

При этом, такие категории, как управление культурой, стратегическая интеграция, совокупное качество, приверженность, инвестиции в человеческий капитал, а также философия объединения (совпадение интересов организации и интересов работников) выступает в качестве основных составных частей модели управления человеческими ресурсами.

Данная модель может соответствовать тому, как организация может вести бизнес и управлять собственными ресурсами в существующем вокруг нее окружении.

В организациях все чаще применяется понятие «управление персоналом». Это связано с тем, что все более количество людей ощущает, что это может согласовываться с реалиями жизни предприятия.

Настоящие специалисты в области персонала, либо управления человеческими ресурсами продолжили делать свою работу, однако внося в этот процесс оптимизационные изменения.

Работа с персоналом всегда включает в себя стратегические вопросы. Кроме того, современные акценты на стратегических особенностях просто является еще одной переменой в окружении, к которой должен приспособиться менеджер по персоналу, увеличивая уровень собственной компетентности, который понадобится в новых ситуациях.

Следователь, управление человеческими ресурсами является дополнением управления персоналом.

Источник