какие инструменты лучше применить при формировании навыка у сотрудника

11 Методов развития сотрудников организации

В этой статье мы рассмотрим 11 самых эффективных методов развития сотрудников.

Вы узнаете, когда их использовать, каковы их преимущества, и мы оценим, какой метод развития лучше всего подходит для каких областей навыков.

Сотрудники и работодатели могут по-разному применять на практике развитие навыков сотрудников.

Основная цель – укрепить широкий спектр навыков сотрудников, будь то гибкость, организационная способность, творческий подход, коммуникация или лидерство.

Некоторые из наиболее эффективных методов развития сотрудников включают:

1. Тренинг

Этот метод включает в себя развитие навыков сотрудников с помощью комбинации лекций, практических упражнений, видео, подкастов, моделирования и индивидуальных/групповых заданий.

Он включает как формальный (в классе, под руководством инструктора, курсы электронного обучения), так и неформальный (просмотр видео на YouTube, обзор учебных блогов и публикаций на форумах коллег, таких как LinkedIn или чаты, самостоятельное обучение) подходы к развитию навыков.

Каждый вариант зависит от потребностей организации и предмета обсуждения.

Например, практическое обучение под руководством инструктора может быть лучшим вариантом для обучения подробному процессу или торговле, например сложный производственный процесс или приготовление авторского блюда для ресторана.

Этим чрезвычайно специфическим задачам нельзя обучить через YouTube или исследования, которых может хватить для более общих предметов, таких как строительные нормы и правила или вопросы IT-поддержки.

Сотрудники должны активно проходить обучение (оплачиваемое ими самими или организацией) на протяжении всей своей карьеры, чтобы улучшить навыки, которые они (после консультации со своими менеджерами/руководителями) считают необходимыми для выполняемой ими роли.

Однако организации должны также активно поддерживать развитие навыков сотрудников для выполнения будущих ролей/обязанностей, которые компания надеется доверить этим сотрудникам.

Тренинг – идеальный метод развития сотрудников, когда речь идет о применении как жестких (технических), так и мягких (коммуникация, разрешение конфликтов, управление временем) навыков.

2. Ротация задач/работ

Сотрудники могут добровольно меняться ролями с коллегами в смене/команде, чтобы применить некоторые из этих новых навыков на практике.

Работодатели также могут поощрять разделение работы как метод развития сотрудников, которые выразили желание получить практический опыт, чтобы развить некоторые дополнительные навыки.

Цель состоит в том, чтобы чередовать задачи и роли, чтобы узнать что-то новое или получить возможность применить на практике то, что было изучено.

Расширенные задания: этот метод предполагает, что руководство работает с сотрудниками, чтобы понять, в чем они хотят улучшиться, а затем находит задания для сотрудников для развития этих навыков.

Как правило, задания расширяют границы существующей роли/ответственности сотрудника, расширяя сферу их действия, чтобы включить дополнительные навыки, требующие развития.

Расширенные назначения могут быть горизонтальными (задание сотруднику использовать дополнительные навыки для выполнения большего количества работы, аналогичной – хотя и не такой же – их существующей роли), либо вертикальным (расширение сферы роли сотрудника на последующие или восходящие обязанности).

Этот метод развития сотрудников – лучший способ тренировать гибкость и адаптивность.

Он также отлично подходит для повышения технических навыков сотрудника, но, в зависимости от типа поставленных сложных целей, может помочь в развитии других вспомогательных навыков, таких как управление временем, управление стрессом и навыки разрешения конфликтов.

Все зависит от роли/должности, насколько это применимо. Например, если вы попросите разработчика поговорить/провести переговоры с клиентами, он, вероятно, будет не так хорош, как менеджер, но, по крайней мере, в какой-то мере получит навыки управления проектами.

3. Коучинг

Говоря о различных методах развития сотрудников и их преимуществах, мы не можем подчеркнуть важность помощи сотрудникам в оттачивании их навыков посредством наставничества.

Этот метод развития навыков обычно предполагает работу старших сотрудников один на один с менее опытными людьми.

Это может ускорить понимание сотрудником множества тем, но имейте в виду, что такой подход может потребовать много времени (задействовать активы опытных/ценных сотрудников) и привести к клоновому знанию предмета – в отличие от сотрудника, изучающего предмет самостоятельно или благодаря вкладу широкого круга коллег и наставников.

В зависимости от акцента задействованного коучинга, это может быть быстрый способ освоить очень специфические навыки лидерства и управления командой. Он также может быть сосредоточен на определенных организационных навыках.

Коучинг обычно представляет собой очень практический подход к развитию навыков и идеально подходит для развития таких навыков, как технические и аналитические. Через коучинговые лагеря, спонсируемые работодателем, сотрудники также могли приобрести бесценные навыки межличностного общения и разрешения конфликтов.

4. Наставничество

Этот метод предполагает, что старшие руководители/менеджеры берут под свое крыло младших сотрудников, чтобы помочь развить важные навыки, которых может не хватать.

Более формальные программы наставничества обычно используются для старших руководителей, в то время как менее формальные структуры могут быть внедрены и среди младшего руководства.

Как и в случае с коучингом, помните о временных ресурсах и о еще более узкой воронке модели обучения один на один.

Поскольку для этого требуется приверженность высшего руководства, наставничество обычно используется для развития навыков высокого уровня, таких как лидерство, стратегическое управление, коммуникация, критическое мышление и формулирование долгосрочного видения.

Наставничество не очень эффективно для развития навыков, необходимых на более низких уровнях организационной структуры, таких как помощник в цеху или руководитель бухгалтерии. Коучинг может быть лучшим методом для развития навыков на этих уровнях.

Более опытные сотрудники могут наставлять менее опытных и молодых сотрудников, и это не обязательно ограничивается руководством. Это можно сделать на любом профессиональном уровне и идеально подходит для развития коммуникативных, лидерских и организационных навыков. Его также можно применять для обучения чему-то новому или даже обучения творчеству.

5. Семинары и рабочие группы

Это методы, которые дают сотрудникам возможность взаимодействовать с коллегами как внутри организации, так и за ее пределами.

Преимущество здесь – широкий доступ к похожим коллегам (внутренним) и разнородным коллегам (внешним).

Этот широкий диапазон входных данных и знаний может быть полезен для получения новых идей, устранения проблем и обмена передовыми методами.

Это идеально подходит для коммуникативных навыков и совместной работы, но может применяться и ко всему остальному.

Семинары отлично подходят для развития ряда мягких навыков, таких как навыки коммуникации, командной работы, презентации, публичных выступлений, нетворкинга и лидерства. Их также можно использовать для совершенствования исследовательских и аналитических навыков.

6. Симуляторы

Они становятся очень популярными благодаря тому, насколько привлекательными и эффективными они стали.

В своей простейшей форме имитация может представлять собой ролевую игру взаимодействия со службой поддержки клиентов, например, обучение тому, как избавиться от разгневанного и конфронтационного клиента лично, или реагирование на чрезвычайную ситуацию, например имитацию сценариев оказания первой помощи.

На самом высоком уровне симуляции могут включать полностью виртуальные миры, такие как пожарно-спасательные или летные тренировки, где сотрудники могут получить навыки, необходимые в несущественной обстановке.

Это чрезвычайно полезно для того, чтобы применить концептуальные или учебные знания к реальному миру, что дает сотруднику как ноу-хау, так и открытость и удобство в решении таких задач.

Работает для всех типов навыков. Групповые симуляции можно использовать даже для обучения социальным навыкам.

7. Конференции

Как и семинары и рабочие группы, конференции – полезный способ наладить контакты и получить доступ к обширной базе знаний как междисциплинарных, так и внешних отраслей.

Как правило, доступны специальные занятия для повышения осведомленности и обучения по соответствующим темам, часто в выбранном формате, который может быть интересен/полезен для определенных подгрупп внутри организации.

В зависимости от применимости и специфики конференции, они работают над всеми типами навыков, включая твердые и мягкие навыки и личное развитие. Это может дополнительно помочь в развитии коммуникативных навыков.

8. Развитие на рабочем месте

Сотрудники, прошедшие базовый курс обучения техническим навыкам (будь то работа на новой машине или изучение новых методов финансового анализа), часто найдут повышение квалификации на рабочем месте отличным методом для оттачивания этих навыков.

В основном это обучение на собственном опыте, которое обычно делается сразу после тренировки.

Основная цель повышения квалификации на рабочем месте – предоставить сотруднику все для самостоятельного обучения на работе. Сотрудники учатся использовать что-то или применять методы по мере выполнения поставленных задач.

Это очень популярный способ развития сотрудников, поскольку у компаний обычно нет времени обучать каждого сотрудника каждому отдельному навыку, особенно если для этого навыка не требуются специальные/продвинутые знания.

Хотя знакомство с работой обычно полезно для развития профессиональных навыков, этот метод также может помочь развить широкий спектр навыков сотрудников, включая твердые и мягкие навыки.

Они варьируются от технических навыков, развития лидерских качеств и аналитических знаний до организационных навыков, таких как управление временем, многозадачность и расстановка приоритетов.

9. Самостоятельная работа

Это может быть достигнуто с помощью различных методов: чтения/исследования, занятий и т. д. вне рабочего времени.

Тема не всегда связана с навыками, которые необходимы организации, а скорее с чем-то новым, что, по их мнению, улучшит их работу.

Хотя время, потраченное на самообучение, напрямую не компенсируется, если сотрудник купил курс, который улучшит его работу, компания должна компенсировать ему оплату за этот курс.

Преимущество состоит в том, что сотрудник решает, что ему интересно, и занимается самостоятельно. И наоборот, часто бывает трудно мотивировать сотрудников тратить свободное время на деятельность, связанную с работой.

Это отличное средство для развития творческих способностей и любознательности, поскольку сотрудники естественным образом выбирают темы, представляющие интерес/увлечение. Однако в зависимости от изученного материала он может применяться ко всем навыкам.

10. Обзор производительности на 360 градусов

Этот метод включает в себя получение отзывов о сотруднике от множества коллег, подчиненных, руководителей и других людей, а затем определение возможностей развития навыков на основе этих данных.

Из-за довольно широкого диапазона обратной связи, на который опирается этот метод, он обычно хорош для выявления пробелов в навыках в ролях, связанных с людьми, включая разрешение конфликтов, коммуникацию, тактичность и навыки межличностного общения.

11. Планирование карьеры

Хотя этот метод обычно рассматривается как что-то «управляемое работодателем» – когда HR решает, какой сотрудник должен занимать какую роль – это не должно быть так!

Сотрудники также могут предлагать будущие/альтернативные пути карьерного роста для себя, своих руководителей/менеджеров и инициировать обсуждение планирования карьеры.

На основе обзора бизнес-целей и оценки кадровых ресурсов организации работодатели могут определить существующие навыки, которые необходимо улучшить в организации, или предполагаемые новые навыки, которые необходимо приобрести бизнесу.

Затем в ходе обсуждений с руководством отдельные сотрудники должны проанализировать свои сильные и слабые стороны и добровольно взять на себя некоторые из этих ролей. Затем при консультации с отделом кадров можно составить индивидуальные планы карьеры с указанием конкретных этапов развития навыков для каждой должности.

При использовании в сочетании с другими методами развития сотрудников, планирование карьеры может помочь выявить и развить широкий спектр межорганизационных навыков сотрудников.

Как правило, на занятиях по планированию карьеры выявляются мягкие навыки, такие как коммуникация, навыки межличностного общения и тайм-менеджмент, для развития на руководящих должностях, в то время как жесткие/технические навыки проявляются для развития в рядах рядовых сотрудников.

Предприниматель, бизнес-тренер, специалист по обучению персонала по следующим темам: менеджмент, улучшение клиентского опыта, личная эффективность, работа с возражениями.

Источник

5 инструментов для быстрого освоения новых знаний и навыков

Директор «Русской Школы Управления»

Анастасия Боровская, директор «Русской Школы Управления», рассказывает, как правильно использовать обучение для реализации карьерных целей. Советы будут полезны молодым специалистам и тем, кто хочет прокачать профессиональные навыки в новой для себя сфере.

Последние несколько лет стало очень модно учиться. Работодатели регулярно отправляют своих сотрудников на различные курсы повышения квалификации и тренинги. Причем это не смогли изменить даже пандемия и кризис. Большинство руководителей понимают, что успех компании зависит прежде всего от профессионализма сотрудников, которые в ней работают, и продолжают обучать персонал.

Сами сотрудники тоже осознают важность регулярного повышения квалификации. На рынке труда сейчас колоссальная конкуренция, а выделиться из толпы отлично помогает арсенал профессиональных знаний и навыков. Регулярное обучение постепенно становится одним из главных конкурентных преимуществ.

Несмотря на эту жажду знаний, в итоге и работодатели, и сотрудники редко получают то, чего они так хотят добиться. Пройти обучение – это лишь полдела. Гораздо важнее усвоить всю полученную информацию, переработать ее и научиться применять на практике.

Существует несколько техник, которые помогают быстро превратить знания в реальные рабочие навыки. Если следовать этим простым правилам, то можно в разы увеличить практическую пользу от обучения. Именно эти принципы мы используем при разработке своих программ обучения и рекомендуем тем, кто продолжает учиться самостоятельно.

1. Дробите обучение на части

Не стоит бросаться с головой в «омут» обучения и стараться охватить максимум тем за минимальные сроки. Если информации слишком много, то быстро усвоить ее довольно сложно. К концу обучения вы уже забудете то, что изучали в начале.

Лучше всего действовать планомерно. Рассматривайте интересующие вас темы по очереди и каждый раз закрепляйте изученное на практике.

Первая всероссийская премия в области AgroTech-решений. Участвуй сам или номинируй достойных!

Не бойтесь сразу применять новые знания и навыки в реальной работе, но действуйте при этом постепенно: сначала четко отработайте один навык и только потом переходите к другому. Это позволит избежать большого количества ошибок при внедрении изменений и не снижать эффективность работы.

Что делать

Разделите нужную вам тему на несколько частей и решите, в каком порядке будете заниматься. Если тема большая, то лучше дополнительно разбить ее еще на несколько пунктов. Работайте короткими спринтами: определили тему – изучили – отработали на практике. Так вы сможете максимально быстро и эффективно усвоить материал любой сложности.

2. Выбирайте правильные кейсы

Многие допускают большую ошибку, выбирая в качестве примера для подражания глав крупных международных компаний или известных бизнес-тренеров. Ведь путь к успеху у каждого свой, и он всегда связан с непредсказуемыми поворотами событий. То, что получается у одного, может не получиться у другого.

Учитесь у тех, кто начинал со средних результатов и в итоге добился больших успехов в своем деле. Истории о «миллионерах из трущоб» не всегда адаптивны.

Что делать

Определите задачи, которые хотите решить, и подберите кейсы с похожими исходными данными. Обращайтесь к опыту российских компаний из смежных отраслей, изучайте опыт зарубежных коллег. Тогда можно будет не сомневаться в том, что выбранные инструменты сработают на российском рынке, так как отработанный прошлый опыт других – это ваша модель поведения сегодня.

Найти подходящие кейсы несложно. Сейчас есть много деловой литературы, основанной на личных историях успеха. Вы легко сможете подобрать историю, которая подойдет в вашей ситуации. Например, для начала можно взять книгу «И ботаники делают бизнес» с вдохновляющей историей успеха основателя «Додо Пиццы» или книгу «Доставляя счаcтье» об истории компании Zappos.

Кроме того, полезно читать интервью и статьи профессионалов в интересной для вас области. Они часто рассказывают о том, как строят свою карьеру, каких успехов добиваются и какими инструментами пользуются. Найти такие авторские колонки можно в большинстве крупных деловых СМИ (Forbes, РБК, Ведомости) и площадках для предпринимателей (например, RB.ru и VC.ru).

3. Не отходите от намеченного плана

Успешно освоить что-то новое невозможно без постоянной работы над собой. Чтобы не упустить из поля зрения ничего важного и гарантированно усвоить все, что вы узнали на обучении, нужно составить план своего развития. Так вам будет проще принимать решения и не отвлекаться на второстепенные задачи.

Что делать

Набросайте небольшую памятку с основной информацией, которую необходимо изучить. Разделите ее на навыки, которыми хотите овладеть, и по каждому из них составьте план ваших действий. Дополните памятку планом практических занятий: к чему можно применить, когда начать отрабатывать и как действовать.

4. Ищите опытных наставников

Найдите человека, который уже давно владеет нужными вам навыками. Он поможет разобраться в сложных моментах изучаемой темы. Если в компании не существует системы наставничества, то ищите другие площадки, где можете получить необходимый опыт.

Это могут быть деловые встречи по работе, блоги, профессиональные конференции. При поиске по максимуму используйте все возможности нетворкинга (как при личных встречах, так и в онлайне). Например, можно найти наставника среди тех, кто ведет свои профессиональные блоги в Яндекс.Дзене или Инстаграме.

Для них подобный опыт сотрудничества может стать отличным вариантом для дополнительного контента. Если вам больше подходит формат общения в рамках деловых конференций, то искать подходящие варианты можно на All-events.ru. И, конечно, стоит обратиться за советом к более опытным коллегам. Ведь они тоже заинтересованы в повышении вашего профессионального уровня.

Что делать

Найдите наставника, который будет готов помогать вам в профессиональном развитии. Он не обязательно должен постоянно находиться с вами рядом. Достаточно, чтобы наставник дал вам реперные точки, на которые нужно опираться при отработке новых навыков.

Выделите из всего изученного материала основные инструменты, которые вы хотите отработать на практике. Обсудите с наставником план по внедрению этих инструментов в работу. Разберите с ним, какие трудности могут встретиться на пути и как их можно избежать.

5. Готовьтесь к спадам энтузиазма

Отработка новых навыков не дается легко. Иногда требуется много раз повторить одно действие, чтобы добиться нужного результата. И к этому нужно быть готовым.

Столкнувшись со сложностями при освоении новой темы, многие опускают руки и забрасывают самостоятельные занятия. Чтобы этого не случилось, заранее продумайте, как будете вести себя в такой ситуации.

Что делать

Разработайте систему самомотивации. За успешное выполнение каждого пункта плана освоения знаний назначьте себе награду. Это может быть что угодно: поход в кино или театр, ужин в новом ресторане, покупка одежды или сладостей. Главное – чтобы для вас этот мотиватор точно сработал.

Дополнительно можно подстраховаться системой наказаний за несоблюдение сроков. Например, запретите себе заниматься любимым хобби, пока все не будет сделано.

Чтобы действительно чему-то научиться, мало просто посещать курсы и читать деловую литературу. Гораздо важнее создать систему собственного развития по итогам этого обучения. Определите цели, подберите материалы, составьте план, продумайте мотивацию и найдите наставника. Эти пять несложных действий помогут вам стать настоящим профессионалом в своем деле.

Источник

10 самых эффективных способов обучения новых сотрудников

Найм нового сотрудника – отличное событие в компании. Вы наконец-то нашли идеального человека для необходимой вам работы. Но прежде чем вы вздохнете с облегчением и вернетесь к своим обычным делам, спросите себя: есть ли у вас план, как встретить и обучить нового сотрудника?

Занятым компаниям часто бывает сложно организовать эффективный процесс адаптации и обучения. Однако это играет важную роль в удержании персонала; по данным опросов 69% сотрудников с большей вероятностью останутся в компании, если у них будет хороший опыт адаптации.

В этой статье вы узнаете о 10 простых стратегиях улучшения обучения новых сотрудников, что также будет способствовать их удержанию.

1. Составьте план

Прежде чем ваш новый сотрудник приступит к работе, составьте список всего, что вам нужно сделать во время обучения. Поставьте себя на его место и спросите, какая информация будет наиболее ценной.

В начале рассмотрите следующие вопросы:

После того как вы ответите на эти вопросы для себя, поделитесь с новым сотрудником кратким планом графика обучения — не перегружайте его информацией, ее должно быть достаточно, чтобы сформулировать четкие ожидания.

2. Персонализируйте свой подход

Люди воспринимают и обрабатывают информацию различными способами. Вы можете быть визуальным учеником, которому нужно видеть письменные описания, диаграммы и изображения, чтобы понять новую тему, но у вашего нового сотрудника может быть совершенно другой стиль обучения.

Прежде чем начать обучение, спросите новичков, как они учатся лучше всего, чтобы вы не тратили время на неэффективные методы обучения.

Вот несколько вопросов, которые помогут вам:

Обучайте новых сотрудников так, чтобы это наилучшим образом соответствовало их учебным предпочтениям. В идеале ваше обучение должно включать в себя элементы различных учебных стилей, чтобы вы могли легко адаптировать его для будущих новых сотрудников.

3. Не торопитесь

Адаптация часто может казаться марафоном как для вас, так и для вашего нового сотрудника. Вместо того, чтобы пытаться втиснуть информацию за год в неделю, сделайте обучение постепенным, непрерывным процессом.

Разделите большие темы на более мелкие, более управляемые задачи для обучения новых сотрудников. Предоставьте им возможность проверить новые знания в благоприятной среде, где они могут задавать вопросы и получать быструю обратную связь.

Помните, что новые сотрудники усваивают много информации одновременно. Оставляйте им время между занятиями, чтобы они могли осмыслить то, чему учатся. И не расстраивайтесь, если вашему новому сотруднику нужно повторять инструкции более одного раза — на самом деле, вам следует активно поощрять своих сотрудников задавать уточняющие вопросы, чтобы убедиться, что они понимают, чему вы их учите.

4. Получите поддержку от членов команды

Не обязательно, чтобы один человек отвечал за обучение новых сотрудников. На самом деле новичку полезно учиться у нескольких членов команды и знакомиться с ними во время их работы. Каждый из них будет делиться своим набором навыков и опыта.

Оцените сильные стороны и таланты вашей команды. Подбирайте для людей учебные и тренировочные задания так, чтобы они могли лучше себя проявлять, но сделайте каждую задачу узкой и измеримой, чтобы избежать перегрузки.

5. Используйте технологии в своих интересах

Воспользуйтесь преимуществами технологий, которые упрощают обучение персонала и настраивают вашего нового сотрудника на успех.

Будьте открыты для новых инструментов и найдите то, что поможет вашим сотрудникам быстро освоиться.

6. Не забывайте о культуре

Вы хотите, чтобы ваш новый сотрудник чувствовал себя частью вашей команды, вовлеченным не только в то, что вы делаете, но и в то, кем вы являетесь.

Структурируя процесс адаптации, подумайте о том, чего вы ждете от новых сотрудников, как о части корпоративной культуры:

Ищите возможности для интеграции культурного соответствия в обучение сотрудников. Например, если общественные работы имеют решающее значение для вашей миссии, вы можете включить в процесс адаптации командный волонтерский проект или задание на благотворительной основе.

Будьте внимательны к вашему новому сотруднику, есть ли у него определенные командные нормы, о которых следует знать — ему может быть трудно понять эти вещи самостоятельно, когда новичок перегружен работой по изучению новых задач, людей и процессов.

7. Назначьте групповую работу

Страшно быть новым членом команды. Новичок хочет произвести хорошее первое впечатление и не допускать больших ошибок, пока он осваивает основы.

Ослабьте давление на нового сотрудника, поместив его в небольшую группу (не более 3-5 человек) для решения реальной задачи, стоящей перед вашей компанией.

Задайте открытые вопросы, например: «На что нам выделить маркетинговый бюджет на третий квартал?» или «Когда мы откроем новый магазин, что нам понадобится для его запуска?»

В небольшой группе каждый член команды – будь то интроверт, экстраверт, опытный менеджер или новичок – имеет возможность поделиться своими идеями и опытом. Эта атмосфера способствует критическому мышлению, укрепляет дух товарищества и поощряет творчество.

8. Устранение неполадок в режиме реального времени

Обратите внимание на то, как проходит каждый этап обучения. Не ждите окончания недели или месяца, чтобы приступить к устранению неполадок и ошибок в процессе адаптации.

По мере того как вы будете выполнять свой план обучения, ежедневно задавайте себе следующие вопросы:

Чаще взаимодействуйте со своими новыми сотрудниками. Задавайте вопросы и отвечайте на них. Дайте понять, что вы не ожидаете, что они сразу все поймут. Будьте гибкими и двигаясь вперед. Если часть обучения не работает, выясните, в чем проблема, и попробуйте другой способ.

9. Давайте оперативную обратную связь

По мере того как ваш сотрудник начинает чувствовать себя более комфортно в компании и своей роли, поделитесь своим мнением о его работе. Дайте ему знать, где он отлично справляется, и предложите помощь в тех областях, где ему стоит улучшить свою работу.

Предложение конкретных рекомендаций на раннем этапе обучения также поможет определить ожидания в отношении будущей работы.

Работайте с сотрудником, чтобы установить конкретные цели на первые несколько месяцев. Чего можно достичь в течение первого месяца? Первый квартал? Первые шесть месяцев? Дайте ему право самостоятельно нести ответственность за эти цели, но при необходимости окажите поддержку.

10. Оставайтесь вовлеченным

Новому сотруднику потребуется время, чтобы почувствовать себя полноценным, неотъемлемым членом команды. В зависимости от человека и занимаемой должности эта переходная фаза может длиться недели или месяцы.

Убедитесь, что вы и другие члены команды готовы ответить на вопросы, помочь в решении проблем и предложить поддержку на этом пути.

Ваши сотрудники – самый ценный актив вашей компании. Обучайте новых сотрудников и уделяйте внимание их развитию с самого начала, и тогда вы получите эффективную и сплоченную команду в долгосрочной перспективе.

Источник