какие зарплаты в газпромбанке
Отзывы сотрудников о компании ГазПромБанк
Маркетолог
Впечатление о банке полностью испорчено, а именно отношение к соискателю. Перед тем как ехать на собеседование мне говорили бывшие сотрудники кто имел опыт работать в этот ««, банке, что работают семьи, берут только своих. Короче увидев вакансию на известном сайте, опубликованную днём просмотра, Окликаюсь, меня приглашают, собеседование проходит хорошо, милая девушка, озвучивает, что будут этапы собеседований. Их просто не было, через неделю просто взяли своего и закрыли вакансию! Соискателей приглашают для отвода глаз, что был проведён конкурсный отбор. Ну к тому же в добавок прочли об этом банке кучу отзывов, положительных нет Вообще. Будьте внимательны, и не тратьте своё драгоценное время на такие банки, который может позиционировать имидж для клиентов, ну никак не для соискателей!
Повысить квалификацию сотрудников которые занимаются подбором, и подбором должен заниматься HR, а не рядовой сотрудник.
Ведущий специалист
Добрый день, Газпромбанк. Сотрудник обучается сам по себе. Решает тесты. Смотрит как другие работает. Наставника дают. Правдо он помогает когда сам свободен. График все сотрудники г. Пермь ул Луначарского 73 каждый вторник с 8.30 и до 20.00 работают. Если не выполнение плана офис задерживается. По факту почти все работают не по графику. Начальник Сидельцева кричит на своих сотрудников что они. Если нет выдач на отделение сотрудники другу оформляют кредиты. (если нет такой необходимости). Выходные чтобы сотрудник набрался сил. Привёл сябя и здоровья в порядок. Проводит в семье. А выходной выводят сотрудника собирать чужие досье. Притом приказа не было. По факту выходные весело проходят на работе.
Мне подошёл начальник сказал воскресенье и понедельник выходной. В понедельник пишут вайбер что я работаю. Я лежу дома выходной с температурой. Во вторник выхожу. Пиши заявление на увольнение у тебя 3 варианта создаю комиссия как за прогул, с датой увольнения и с открытой датой. Желаю и вам увольнение. Когда я руковод. стала говорить что сами смены поменяли. Она говорит да, но только субботу на воскресенье. А понедельник без изменений с ором. Когда с ней соглашаешься кричать перестает. Обратите внимание на общение с коллегами.
Старший специалист
Уволился из банка в Екатеринбурге месяц назад, до сих пор не могу получить справку для службы занятости. Специалист по кадрам Татьяна чеьрыре недели отвечает что справка ещё не пришла. Сначала отправили в Москву сказали звоните узнавайте, в Москве сказали что справку месяц назад отправили. Татьяна в кадрах просто потерялвюа мою справку и новую заказывать не зрчет говорит ждите мы вам позвоним. И это не первое наплевательское отношение к сотрудникам. 1 принтер на тридцать человек это норма. Работал андером по залогам через пол года пришёл тест на андеррайтинг потребов. Я пришёл работать с залогами меня завюставлют сдавать тест по работе с потребами с которыми я ни когда не работал. Неделя на подготовку и на сдачу. За неделю толком ни чего не объяснили, для человека не вилевшему в глаза программу в которой нужно работать и не зная вообще ни чего об этой работе этого явно мало. Тест я естественно не сдал. Мне скащали ну тогда увольняйся или иди работать в потребы! Что? Я не сдал тест на работу в потребах и меня туда же и отправляют? Это капец, у роговодства видимо вывих мозга, по другому я не могу это объяснить. Ну, а теперь вот история со справкой. Короче такого наплевательского отношения я не встречал не в одном банке за 15 лет работы.
Не оборудовано рабочее место. Начальство хочет выслудиться за счёт сотрудников.
Менеджер по рекламе
Должность не указана
график, известный холдинг.
Обманывают с KPI, кроме того, банк намеренно использует систему блокировки после увольнения, которую они называют «гуанчжоу», т. е не дают устроиться куда-то получше и его сотрудники открыто это при увольнении говорят. Коллективное давление и другие издевательства над сотрудниками считаются нормой, как и лазание в телефоны, сумки, воровство сим-карт и банковских карт.
Какие зарплаты в газпромбанке
Кадровая политика и мотивация персонала
Показатели текучести персонала в Банке держатся ниже уровня рыночных минимальных значений по банковскому сегменту, что обусловливается стабильностью и надежностью Банка, грамотной системой подбора, адаптации и обучения, наличием развитой программы социальных льгот и гарантий, негосударственного пенсионного обеспечения, добровольного медицинского страхования, а также сложившейся корпоративной культурой Банка, в рамках которой сотрудники Банка воспринимаются как наиболее ценный стратегический актив.
В работе с сотрудниками предусмотрены
Программа Трансформации «Управление человеческим капиталом»
В конце 2020 года в Банке была открыта программа Трансформации «Управление человеческим капиталом». Эта программа будет касаться каждого сотрудника Банка. Четвертая промышленная революция, охватившая сейчас все мировое сообщество, меняет взгляд на роль человека в компаниях. Скорость изменений достигает максимума, и способность сотрудников к созиданию и активным изменениям становится критически важной для успеха. Перемены в человеческом сознании и процессах – основной вызов цифровой трансформации. Многие компании сейчас ищут ответ на вопрос: как создать эффективные условия для работы в будущем? Газпромбанк для ответа на новые вызовы открыл Программу Трансформации «Управление Человеческим капиталом». Запланированные в Программе инициативы позволят подготовить сотрудников Банка к работе в цифровой организации, которой планирует стать Банк.
Цель программы
Приоритетными также являются задачи поиска на рынке квалифицированных специалистов, адаптации персонала, повышения уровня квалификации и подготовки работников в области прорывных технологий, развития механизмов целеполагания, мотивации и удержания ключевых специалистов.
В 2020 году были сформулированы миссия и ценности Банка. Была проведена большая кампания по продвижению ценностей, запущен специальный лендинг на корпоративном портале, информирующий о проектах внутрикорпоративной жизни, в которых воплощаются наши ценности.
Для Банка очень важна обратная связь сотрудников. В 2020 году было проведено два больших исследования. В первом в истории банка опросе по вовлеченности, лояльности и удовлетворенности приняло участие более 14,5 тысяч сотрудников. По результатам опроса был составлен план мероприятий по исправлению западающих метрик и «болей» сотрудников. Осенью 2020 года был проведен опрос по корпоративной культуре, в котором приняло участие более 10 тысяч сотрудников – сотрудники оценили культуру в ГПБ и культуру идеального работодателя, результаты исследования лягут в основу модели по переходу к целевой корпоративной культуре.
В 2020 году были реализованы проекты, направленные на формирование и развитие бренда работодателя Газпромбанка – была создана стратегия бренда работодателя, определена территория позиционирования, разработано ценностное предложение (EVP) и остальные атрибуты пирамиды HR-бренда, подготовлена коммуникационная стратегия для продвижения бренда работодателя.
Одной из ключевых задач в области кадровой политики стало развитие направлений по привлечению ИТ-специалистов.
Для привлечения молодых ИТ-специалистов были реализованы специальные проекты:
В 2020 году получил дальнейшее развитие институт HR бизнес-партнерства. HR бизнес-партнеры в розничном блоке, блоке информационных и цифровых технологий, в блоке рисков и корпоративном блоке осуществляют непосредственное ежедневное взаимодействие с бизнес-заказчиками на различных уровнях, что способствует более глубокому пониманию текущих и долгосрочных потребностей бизнеса в сфере управления персоналом.
В своей деятельности Газпромбанк традиционно стремится создавать оптимальные условия для эффективного труда сотрудников.
В марте 2020 году после объявления эпидемической угрозы в Банке был создан Оперативный штаб для быстрого реагирования и организации противоэпидемических мер.
Заслуги HR-команды Банка уже не первый год отмечаются профессиональным сообществом. В 2020 году, по версии журнала Forbes, Банк занял пятое место в рейтинге лучших работодателей России, опередив не только коллег по финансовому сектору, но и крупнейшие промышленные и технологические компании. По версии журнала Forbes Woman, Газпромбанк вошел в десятку лучших российских работодателей для женской карьеры, создающих максимально комфортные условия для своих сотрудниц. По итогам 2020 года Газпромбанк в четвертый раз получил награду Randstad Award в номинации «Самый привлекательный работодатель в сфере финансовых услуг».
Структура персонала
Опросы удовлетворенности сотрудников
В 2020 году в Газпромбанке впервые был проведен масштабный опрос по вовлеченности, лояльности и удовлетворенности персонала. В опросе приняло участие более 14,5 тысяч сотрудников. По всем показателям, в сравнении с бенчмарками (банковская отрасль и технологические компании), Газпромбанк находится в сегменте топ 25%.
Удовлетворенность измерялась по 5 метрикам – оплата, условия труда, интерес к работе, безопасность и комфорт труда.
Результаты исследования подтвердили ряд гипотез, позволили выявить зоны роста и составить дорожную карту работ по улучшению западающих метрик. Некоторые работы уже активно ведутся: меняется система мотивации для розничного бизнеса, ведется работа над созданием прозрачных карьерных треков и индивидуальных планов развития. Среди важных зон роста, вышедших на первый план в период пандемии, – налаживание баланса между рабочим и личным временем и пространством.
Социальные программы банка
Перечень и основные положения социальных программ Банка
Социально-трудовые отношения реализуются в Банке в соответствии с нормами трудового законодательства, коллективным договором и внутренними нормативными документами на принципах взвешенных партнерских взаимоотношений между работниками и работодателем. Социальная политика Банка направлена на обеспечение социальной защищенности работников и создания безопасных условий труда.
Банк реализует программы добровольного медицинского страхования (ДМС) для всех сотрудников.
Программа ДМС включает полную оплату ведения беременности и родов.
Для оказания поддержки сотрудникам Банк предоставляет материальную помощь многодетным родителям, родителям-одиночкам и родителям детей-инвалидов, а также дает возможность выбора гибкого графика работы для молодых матерей.
При рождении ребенка работникам оказывается единовременная помощь, а в период отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста 3-х лет материальная помощь выплачивается на ежемесячной основе.
Прочие программы льгот и поддержки сотрудников включают в себя доплаты в период нетрудоспособности, стимулирующую выплату к отпуску, материальную помощь при сложных жизненных обстоятельствах (смерть родственников, воспитание детей-инвалидов, воспитание детей одиноким родителем), единовременное пособие при увольнении на пенсию, помощь при чрезвычайных обстоятельствах и т.п.
В Банке действует Программа негосударственного пенсионного обеспечения. По состоянию на 1 января 2021 г. участниками Программы являются почти 50% сотрудников банка.
Оплата труда и мотивация персонала
Система оплаты труда и мотивации работников Банка сочетает в себе материальное и нематериальное стимулирование и направлена на:
При разработке системы мотивации Банк учитывает передовую российскую и международную практику (в том числе рекомендации Базельского комитета по банковскому надзору), а также требования нормативных актов Банка России.
Формы и система оплаты труда работников устанавливаются с учетом мнения профсоюзной организации. Размеры и порядок выплаты заработной платы, стимулирующих и компенсационных выплат регулируются действующим законодательством Российской Федерации, Трудовым Кодексом Российской Федерации, а также следующими основными документами:
Банк на регулярной основе проводит экспертизу локальных нормативных актов Банка, в том числе в части оплаты труда и мотивации ключевого персонала, работников, принимающих риски, а также работников, осуществляющих внутренний контроль и управление рисками. Разрабатываемые рекомендации направлены на обеспечение соответствия системы оплаты труда утвержденной стратегии, характеру и масштабу совершаемых операций, результатам деятельности, уровню и сочетанию принимаемых рисков.
В соответствии с Уставом Банка значимые решения в области оплаты труда отнесены к компетенции Совета директоров, в том числе:
Структура оплаты труда работников Банка состоит из фиксированной части, определяемой с учетом рыночной конъюнктуры в зависимости от квалификации, сложности выполняемой работы, масштаба и характера принимаемой ответственности, и нефиксированной части, зависящей от достижения установленных ключевых показателей эффективности (КПЭ) деятельности Банка в целом, а также отдельных подразделений и работников.
На уровне Банка в целом применяются долгосрочные и текущие ключевые показатели эффективности (далее – КПЭ). Долгосрочные КПЭ используются с целью построения сбалансированной системы вознаграждения, учитывающей величину принятых рисков и стабильность капитальной базы в долгосрочной перспективе (в частности, они включают рейтинговую стабильность Банка и выполнение целей по достаточности капитала). Текущие КПЭ используются с целью учета приоритетов развития Банка на горизонте одного года.
Общий по Банку размер нефиксированной части оплаты труда включает:
Целевой фонд нефиксированной части оплаты труда определяется на этапе финансового планирования. Фактический фонд нефиксированного вознаграждения зависит от достижения Банком соответствующих КПЭ в отчетном году. При осуществлении выплат учитываются индивидуальная результативность и итоги оценки персонала.
Фактические размеры нефиксированных выплат работникам, принимающим риски, а также прочим работникам бизнес-подразделений Банка формируются с учетом финансовых результатов деятельности, а также принимаемых рисков. В случае получения негативного финансового результата либо выявления фактов мошенничества, совершения преступления, причинения убытков Банку либо вреда его деловой репутации, а также иных злоупотреблений со стороны персонала Банк имеет право существенно сократить или аннулировать нефиксированные выплаты.
Часть нефиксированных выплат членам Правления и иным ключевым работникам Банка ежегодно откладывается с возможностью корректировки или невыплаты работнику отложенной части вознаграждения. Критерии невыплаты отложенной части вознаграждения устанавливаются локальными нормативными актами Банка.
В Банке ежегодно работникам присваиваются почетные звания и знаки отличия: «Отличник Банка ГПБ (АО)», «Лучший сотрудник года», работникам вручаются почетные грамоты, благодарственные письма Председателя Правления Банка. Информация о лучших работниках размещается на Доске почета «Честь и гордость Банка». В 2020 году Доска почета «Честь и гордость Банка» была переведена в онлайн формат. Нововведением 2020 года стала также публикация историй успеха работников на странице Банка в Инстаграме ГПБ Лайф.
Подбор, развитие и обучение сотрудников
В течение многих лет Банк полагается на собственные компетенции в подборе персонала. В 2019-2020 годах в банке был автоматизирован процесс подбора персонала, что позволило повысить эффективность взаимодействия рекрутеров и нанимающих менеджеров и увеличить скорость закрытия вакансий.
Для расширения воронки кандидатов и привлечения в Банк более мотивированных сотрудников в начале 2020 года была запущена реферальная программа REFriending, предоставляющая возможность работникам Банка на конкурсной основе предложить кандидатуры своих знакомых и бывших коллег на заявленные в реферальной программе вакансии.
Традиционно большое внимание в Банке уделяется вопросам развития персонала. В 2020 году после введения пандемических ограничений для обеспечения непрерывности учебного процесса и предоставления равных возможностей для сотрудников Головного офиса и филиалов практически все обучение было переведено в онлайн формат, при этом был существенно расширен список программ открытого набора. Всего в банке на данный момент реализуется 587 обучающих программ.
Учебные программы направлены на развитие современных навыков, усиление лидерского потенциала руководителей Банка, комплексную подготовку работников по профессиональной тематике, а также регулярное обучение работников фронт-офиса Банка навыкам продаж и сервиса
Участниками программ обучения в банке в 2020 году стали более 90% сотрудников.
Для новых сотрудников на регулярной основе проводятся приветственные мероприятия – Welcome Day.
Серьезное внимание уделяется вопросам обучения по предотвращению отмыванию денежных средств и финансированию терроризма.
С учетом новых реалий, в том числе связанных с переводом значительной части сотрудников на удаленную работу, был разработан отдельный обучающий курс по Информационной безопасности. Обучение по этому курсу началось в конце 2020 года, в 2021 году обучение по этой тематике будет продолжаться. На корпоративном Интранет портале размещены Памятки по «Правилам удаленной работы», о том, «Как безопасно работать в системе удаленного доступа к ИТ-ресурсам Банка из Интернет» и «Как безопасно использовать телефонные конференции».
Наличие возможностей для карьерного роста
Одним из ключевых направлений программы «Управление человеческим капиталом», является проект «Моя карьера». В его задачи входит создание эффективных инструментов управления своей карьерой для сотрудников Банка.
Важный шаг в этом направлении – это запуск карьерных моделей, который позволит не только создать среду для раскрытия потенциала массовых сотрудников Банка, но и привлекать и удерживать лучших профессионалов. Авангардом в этом направлении стал Розничный бизнес Газпромбанка.
В Банке идет масштабная программа по трансформации всей Розницы. И трансформация касается не только бизнес-продуктов и услуг, но и сотрудников. Сейчас клиента все сложнее удивить особенным продуктом и самый важный ресурс для Банка – это люди. Качество работы сотрудников – это залог успеха всего Банка. Карьерная модель и интегральная оценка персонала позволяют объективно оценить достижения и предоставить новые возможности.
Прозрачность, открытость и доступность карьерного роста – один из важных факторов вовлеченности и мотивации сотрудников. Именно поэтому, запуская карьерные модели, Банк создает условия, при которых каждый сотрудник Газпромбанка сможет спланировать свою карьерную траекторию в соответствии со своим профессиональным опытом и стажем. Карьерные модели Газпромбанка предстают собой типовые маршруты перемещений между должностями, позволяющие сотрудникам спланировать свое карьерное развитие.
Таким образом, сотрудник Банка может самостоятельно посмотреть, какие вертикальные и горизонтальные перемещения ему доступны, исходя из занимаемой им должности, а также, какие этапы ему предстоит пройти, чтобы совершить свой следующий карьерный шаг. Модель наглядно демонстрирует процесс управления карьерой с шагами роста и необходимым для повышения уровнем знаний, компетенций, и навыков.
Корпоративные мероприятия
Платформа всестороннего развития личности сотрудников GPB Transform – это три направления, нацеленные на развитие личных и профессиональных качеств, знакомство с коллегами из других подразделений и городов, командную работу и расширение кругозора.
Охрана труда
Для обеспечения безопасных и комфортных условий труда в Банке разработаны внутренние стандарты охраны труда и здоровья – «Положение о Системе управления охраной труда», «Инструкции по охране труда», «Положение о СИЗ (средства индивидуальной защиты)». Все материалы размещены на Корпоративном Интранет портале.
Каждый работник Банка при поступлении на работу проходит инструктаж по охране труда (вводный и первичный на рабочем месте), подтверждая это своими подписями в соответствующих журналах.
В дальнейшем по охране труда производятся регулярные инструктажи.
Работники Банка обязана соблюдать требования Положения о Системе управления охраной труда, инструкций по охране труда, правил внутреннего трудового распорядка, выполнять соответствующие указания руководителя подразделения, сотрудников, отвечающих за охрану труда в Банке.
В Банке разработан четкий порядок действий сотрудника при несчастном случае в Банке. Подробная информация размещена на Корпоративном Интранет портале.
Политика Банка в области охраны труда
Банк признает приоритетной целью в области охраны труда обеспечение безопасных условий труда, сохранение жизни и здоровья работников в процессе их трудовой деятельности.
Банк гарантирует соблюдение государственных нормативных требований охраны труда, выделение необходимых финансовых и материально-технических ресурсов на создание всех необходимых условий для реализации целей и обязательств в области охраны труда.
Цели в области охраны труда
Обязательства в области охраны труда
Для достижения заявленных целей Банк ГПБ (АО) принимает на себя следующие обязательства:
Рейтинг крупнейших банков по зарплатам на 2021 год
Крупнейшие российские банки по объему активов на 1 июня 2021 года
Прошедший коронавирусный год выдался для российского банковского сектора достаточно удачным, хотя в начале года повсеместно звучали крайне негативные прогнозы. В начале года месячные темпы прироста активов были достаточно слабыми из-за неопределенностей и опасений, вызванных пандемией.
При этом уже с середины года, из-за мер господдержки экономики, месячный прирост превысил 1%. Стоит отметить, что в докризисном 2019 году, реальный прирост активов более 1% наблюдался три раза против пяти раз в 2020 году. При этом максимальный прирост в 2019 году был в декабре — 1,3%, а в 2020 году прирост более 1,3% был четырежды, а максимальный в марте — +3,3%. В целом объем активов за 2020 год вырос на 16,9% и на 12,5% в номинальном и реальном выражениях соответственно. Для сравнения последний раз столь высокие темпы прироста наблюдались в 2015 году.
Значительный прирост активов и других ключевых показателей также отразились на прибыльности банков. Согласно статистике Центробанка РФ, в 2020 году банкам удалось заработать 1,97 триллиона рублей, что лишь на 63 миллиарда рублей меньше исторически рекордного результата 2019 года. На фоне высокой прибыльности не удивительно что в 2020 году, как и годом ранее, отрасль «Финансовые услуги» (входят банки, страховые компании и другие финансовые компании) была одной из лидирующих по уровню оплаты труда и показала значительный прирост номинальных зарплат.
На 1 апреля года средняя зарплата (за 12 месяцев, за вычетом налогов) в финансовой отрасли, по данным Росстата, составила 100,8 тысячи рублей, что на 9,8% больше, чем на аналогичную дату 2020 года. Для сравнения, в среднем по стране зарплата за вычетом НДФЛ составляет 45,7 тысяч рублей, а годовой прирост был скромнее —+8,1%. Таким образом, средняя зарплата в секторе финансовых услуг вдвое выше, чем в среднем по стране, и для россиян этот сектор по-прежнему является одним из самых притягательных мест для работы из-за достойных зарплат.
При этом численность персонала в банковском секторе год от года снижается, и эта тенденция продолжилась и в 2020 году. Снижение численности занятости в банковском секторе обусловлено несколькими причинами. Во-первых, из-за общего роста производительности труда и более широкого внедрения дистанционного банкинга количество необходимых работников становиться меньше. Во-вторых, происходит сокращение числа банков (их число с 2010 года снизилось с 1000 банков до менее чем 400 единиц на текущий момент). В-третьих, получает более широкое распространение передача отдельных рабочих бизнес процессов на аутсорсинг. По оценкам экспертов РИА Рейтинг, в 2020 году численность персонала действующих банков составила порядка 600 тысяч человек. Для сравнения в 2010 году в банковском секторе трудилось более 1 миллиона человек, а в 2015 году — порядка 800 тысяч человек.
Зарплаты в банках отличаются в разы
Лидерами рейтинга по доходам россиян стали северные регионы и Москва
Для оценки ситуации в разрезе отдельных кредитных организаций, агентство РИА Рейтинг по заказу АЭИ ПРАЙМ провело анализ и подготовило очередной рейтинг крупнейших банков по зарплатам на 1 апреля 2021 года. Попавшие в рейтинг банки суммарно контролируют чуть менее 90% активов всей банковской системы на 1 июня 2021 года. Методика расчета средней зарплаты в банке подразумевает скорректированные на НДФЛ расходы на персонал из 102 формы банковской отчетности (у ряда банков из годового отчета), включая премии и компенсации, за три последних квартала 2020 года и за 1-й квартал 2021 года. Средняя зарплата была рассчитана как результат деления общего фонда оплаты труда на среднее количество работников кредитной организации. Источником данных для оценки численности персонала являлись ежеквартальные отчеты эмитентов (банков), а также годовые отчеты кредитных организаций. В качестве дополнительного информационного индикатора представлена оценка активов в расчете на одного сотрудника. Источником информации по активам являлся опубликованный рейтинг банков по размеру активов РИА Рейтинг на 1 июня 2021 года.
Согласно результатам исследования РИА Рейтинг, в ТОП-50 банков России в среднем в анализируемом периоде работали порядка 550 тысяч человек. При этом средняя зарплата на руки среди этих пятидесяти крупнейших игроков банковского сектора составляла 116,5 тысяч рублей в месяц. Суммарный фонд заработной платы скорректированный на НДФЛ всех банков из рейтинга за 12 месяцев (с 1 апреля 2020 года по 1 апреля 2021 года) составил 660 миллиардов рублей или 54,8 миллиарда в месяц. В предыдущем рейтинге фонд заработной платы банков из рейтинга был чуть больше — 665 миллиардов рублей. Сокращения фонда объясняется изменением состава ТОП-50 банков, а также оптимизацией штата у кредитных организаций.
Уровень средних зарплат в банке сильно зависит от бизнес-модели
Как показали результаты текущего исследования, среди крупных банков произошло изменение лидера по средним зарплатам. Первую позицию в текущем рейтинге занимает Банк «ТРАСТ», у которого, по расчетам экспертов РИА Рейтинг, сотрудники в среднем получают 370тысяч рублей в месяц. Лидер предыдущего рейтинга, РОСЭКСИМБАНК, расположился на второй позиции, у этого банка сотрудники в среднем получают 333 тысячи рублей в месяц. Замыкает первую тройку Инг Банк (Евразия), у которого сотрудник в среднем получает 306 тысяч рублей. Стоит отдельно отметить, что Инг Банк (Евразия) в период с 2012 по 2019 годы почти всегда занимал лидирующую позицию.
Названы валюты, которые выгоднее и надежнее доллара
В целом среди ТОП-10 по уровню средней зарплаты у восьми банков количество персонала можно назвать достаточно маленьким. Наибольший штат в ТОП-10 у Банка ГПБ (Газпромбанк) и Тинькофф Банка, количество сотрудников у которых 20 и 12 тысяч человек соответственно.
На последних строчках располагаются три банка, в которых средняя зарплата не превышает 50 тысяч рублей в месяц. В этой группе преобладают розничные банки с большим количеством персонала, занятого непосредственным обслуживанием физических лиц. Самые низкие средние зарплаты в 2020 году среди крупных банков наблюдались в банке Ренессанс Кредит (40,4 тысячи рублей). На 49-позиции разместился Банк Аверс, в нем средняя заплата составляет 48 тысяч рублей в месяц. Третьим с конца стал банк УБРиР, где средняя зарплата составила 49 тысяч рублей. Еще у шести банков зарплата не превышает 60 тысяч рублей в месяц.
Крупнейшие банки характеризуются как высоким, так и средним уровнем оплаты труда. Три банка из ТОП-10 по объему активов располагаются в первой десятке по средней зарплате. Еще три крупных банка заняли места во второй десятке по размеру среднемесячных зарплат.
Крупнейший банк России и Центральной и Восточной Европы, Сбербанк, занимает в рейтинге зарплат 26-е место с результатом 99 тысяч рублей в месяц. Второй по размеру российский банк, ВТБ, занимает высокую 12-ю строчку с результатом 128 тысячи рублей в месяц. Самая низкая зарплата среди ТОП-10 банков наблюдается в Россельхозбанке (6-й по объему активов в России). Он располагается на 37-м месте в текущем рейтинге с результатом 67 тысяч рублей в месяц.
Эксперты РИА Рейтинг ожидают, что в 2021 году продолжится достаточно быстрый рост зарплат в банковском секторе из-за высокой прибыльности российских кредитных организаций. Также в 2021 году на фоне восстановления после пандемии ощутимо сокращается безработица, что заставляет банки более активно конкурировать за персонал. В-третьих, рост заплат в банках будет по-прежнему определяться ростом автоматизации и развитием дистанционного банкинга, что зачастую предполагает сокращение штата сотрудников и рост компетенций.