какие зарубежные научные деятели изучали организационную культуру
История исследования организационной культуры
Исследования в области организационной культуры начались в 20-х гг. прошлого столетия. Интерес к влиянию факторов совместной деятельности людей на эффективность организации обусловлен возникновением новых условий хозяйствования, динамизмом, растущей неопределенностью внешней среды, научно-техническим прогрессом, ростом образования персонала, изменением мотивации работников.
Возникновение проблематики организационной культуры связано с именем Джорджа Элтона Мэйо и его знаменитым Хоуторнским экспериментом. Было выяснено, что на производительность труда влияют скрытые психологические и социальные факторы, которые ранее не учитывались. Выводы Мэйо содержали положения о важности наличия общих ценностей, объединяющих людей, «осмысленной жизни» работников в организации; о том, что в организациях помимо формальной организационной структуры имеется некая социальная структура, влияющая на поведение, мотивацию рабочих.
В 50-е гг. ХХв. Мэтт Далтон издана книга «Человек, который управляет», которая содержала проведенные им исследования возникновения культур и субкультур в десятках крупных и средних фирм США и Канады. Ричард Майкл Сайерт и Джеймс Гарри Марч создали «поведенческую теорию социальных целей». В своих работах они показали, как в процессе их совместной деятельности в организации работниками вырабатываются ее основные ценности.
Специальные исследования, посвященные именно организационной культуре, стали проводиться в США еще в 60-е года ХХ века. 1968 Дэвидом Хэмптоном опубликована книга «Организационное поведение и практика менеджмента», где целая глава была посвящена проблемам организационной культуры. Основной причиной возникновения интереса к организационной культуре Хэмптон называет чрезвычайную разъединенность, расчлененность отдельных составляющих организации на малые управляемые единицы, которые необходимо как-то снова соединить.
Традиционно причиной роста интереса к организационной культуре считается противостояние западной и японской моделей управления организациями. Успех японских компаний на фоне спада в американской экономике в 70-х– начале80-х гг. объяснялся особенностями японского менталитета, национальной культуры и традиций, во многом определяющим организационную культуру фирм(сплоченность работников, их верность организации, приоритет интересов компании над личными интересами, др.).
К концу 80-х гг. проблема организационной культуры стала одной из главных тем в вопросах управления организациями в США и Западной Европе. Это связано, прежде всего, с появлением на международном рынке довольно сильного конкурента в области наукоемкой продукции: телекоммуникаций, информационных технологий, электроники, автомобилестроении и т.д. – японских фирм. Практики и теоретики управления США и Западной Европы были одними из первых, кто обратил внимание на организационную культуру как нематериальный фактор успешной конкуренции в силу их экономического благополучия, которое потребовало от производителей поиска новых способов привлечения потребителей. Помимо объективных причин (изменение рыночной конъюнктуры, ужесточение международной и внутренней конкуренции, доступность информации, угроза кризисов и т.п.), столь высокий интерес к организационной культуре в США и Западной Европе был вызван продуманным продвижением самой идеи повышения эффективности деятельности организаций за счет создания этических ценностей, идеологии управления, сплачивающих коллектив, гуманизации предприятий и т.д.
Однако можно сказать, что и советские организации по-своему уделяливнимание организационной культуре. Наиболее яркие примеры – социалистическое соревнование, борьба за обладание переходящего знамени, стремление к перевыполнению плана– годового, пятилетки; приурочивание каких-либо изменений и достижений в организациях к памятным национальным годовщинам; доски почета, совместное празднование различных праздников и т.п. Все это объединяло коллектив, создавало особую внутреннюю атмосферу и психологический климат, формировало специфический имидж и репутацию организации в обществе. А это и есть организационная культура.
К настоящему времени можно выделить три подходя к изучению организационной культуры, отличающиеся пониманием ее сущности и направлением исследования. Первая подход можно определить как «поведенческий». Представители данного подхода в изучении организационной культуры вели свой поиск и анализ закономерностей формирования общих ценностей, понятий, правил и норм поведения персонала организации (исследования Ричарда Майкла Сайерта и Джеймса Гарри Марча; Дэвида Хэмптона). Представители второго подхода акцентировали свое внимание на влиянии организационной культуры на эффективность деятельности организаций (Тэрри Дил и А.Кеннеди; Томас Дж. Питерс и Роберт Уотерман, и др.). В рамках третьего подхода организационная культура рассматривалась как самостоятельный объект исследования. Представители этого подхода разрабатываются модели ее формирования, предлагаются методики оценки, проводится классификация типов культур и т.п. (.Эдгар Шейн, Чарлз Хэнди, Ким Камерон и Роберт Куинн и др.)
Зарубежный опыт в формировании организационной культуры
3.3. Зарубежный опыт в формировании организационной культуры
Главным инструментом управления в фирмах служит ее культура, основным элементом которой является определенный набор убеждений, совместных ценностей.
Исследования зарубежных специалистов в области культуры организации (Т. Питерс, Р. Уотерман, У. Оуги, И. Ансофф, Д.С. Синк и др.) позволяют выделить восемь признаков, которые наиболее полно характеризуют особенности образцовых, склонных к нововведениям компаний, а именно :
ориентация на действия, на достижение целей; постоянный контакт с потребителем (т.е. лицом к потребителю); самостоятельность и предприимчивость (т.е. склонность компании к нововведениям, способствующая количественному росту в организации лидеров и новаторов); производительность от человека (т.е. когда образцовые компании рассматривают рядовой персонал как главный источник достижений в области качества продуктивности); связь с жизнью, ценностное руководство (это означает, что основная философия организации играет гораздо большую роль в ее достижении, чем технические и экономические ресурсы, оргструктуры, нововведения и т.д.; верность своему делу (компании чувствуют себя лучше тогда, когда они придерживаются в основном того дела, которое знают); простота форм управления, немногочисленность управленческого штата; одновременное сочетание свободы и жесткости в управлении (т.е. когда образцовые компании предстают одновременно и централизованными и децентрализованными). Это означает, что они по большей части распространяют автономию вплоть до цехов и групп разработчиков продуктов, а с другой стороны, они являются фанатичными централистами в том, что касается немногих коренных ценностей, которым они привержены.
Указанное, однако, не означает, что эти ценности присущи для любых структур, с целью достижения успеха в своей деятельности.
помогает сотрудникам развить свои творческие способности и использовать их наиболее эффективным способом; оплачивает труд сотрудников и обеспечивает их служебное продвижение в зависимости от вклада каждого в общее дело; обеспечивает установление двусторонних контактов между руководителем и подчиненным, предусматривающих беспристрастное рассмотрение спорных вопросов и их справедливое разрешение.
Второй принцип. Предоставление услуг потребителю, отвечающих самым высоким требованиям. Для этой цели фирма осуществляет:
исследование потребностей потребителей продукции фирмы и прогнозирование их на перспективу; содействие потребителям в наиболее эффектной эксплуатации своей продукции и использовании предоставляемых услуг.
Третий принцип. Высокое качество является основным условием деятельности. В этой связи любая задача должна выполняться на высоком качественном уровне с использованием имеющегося потенциала. Для этого фирма постоянно стремится и делает все, чтобы:
а) занимать ведущие позиции в новых разработках;
б) знать достижения других, улучшать их насколько это возможно и использовать, если они отвечают требованиям фирмы;
в) производить качественную продукцию на базе самых совершенных проектов при наиболее низких затратах.
Четвертый принцип. Руководитель должен быть эффективным организатором. Это означает, что каждый руководитель должен вовлечь каждого сотрудника в общий трудовой процесс. Для этого руководитель должен:
а) обеспечить руководство, стимулирующее сотрудников на выполнение стоящих перед ними задач на самом высоком уровне;
б) часто встречаться со своими сотрудниками;
в) иметь мужество подвергать сомнению принятые решения и проводимую политику; четко представлять себе потребности фирмы, рабочего участка и отдела;
г) планировать свою работу на перспективу, с готовностью воспринимать новые идеи.
Пятый принцип. Обязательства перед акционерами. С этой целью фирма осуществляет:
бережное отношение к собственности, которую ей доверили;
обеспечение получения значительной прибыли на вложенный капитал;
использование возможностей, обеспечивающих непрерывное увеличение прибыли.
Шестой принцип. Частые взаимоотношения с поставщиками продукции и услуг. В связи с этим фирма осуществляет следующие действия:
выбор поставщиков с учетом качества их продукции и предоставляемых услуг, надежности и ценовой конкурентоспособности;
признание законных интересов поставщика и корпорации при заключении контрактов и добросовестного выполнения конкретных обязательств;
недопущение ненужной зависимости поставщиков от корпорации. Корпорация должна быть организацией, эффективно работающей в сообществе на национальном уровне и в международной сфере.
На основании вышеуказанного видно, что упомянутые принципы отличает обоснованность и каждый из них так или иначе взаимосвязан с необходимостью обеспечения высокого качества выпускаемой продукции и предоставляемых услуг.
История организационной культуры
Вы будете перенаправлены на Автор24
Новизна понятия организационной культуры
Середина 1930-х годов – время, когда сближались различные теории управления организацией. В этот период рос интерес к сущности культуры организации, появлялись различные теории о содержании и развитии организационной культуры.
Необходимо заметить, что ключевые вопросы, связанные с культурой организации, не являются новыми для социальных наук. Существует множество различных публикаций и исследований на тему изучения организационной культуры, но лишь немногие из них содержат новое научное знание. Значительная часть исследований посвящена решению практических задач, анализу моделей поведения человека в организации и другим вопросам, объединенным понятием организационной культуры.
Доказательство существования культуры организации
Одна из версий гласит, что понятие «организационная культура» появилось в 1920-е гг. в СССР. Оно было предложено советским ученым А. Гастевым, который рассматривал производительность труда через призму трудовой культуры человека. Через несколько лет эксперименты Э. Мэйо в Western Electric доказали, что на поведение сотрудников оказывают влияние не только физические факторы. Именно эти эксперименты принято считать пусковым механизмом интереса к организационной культуре как объекту для исследования.
Готовые работы на аналогичную тему
Концептуальное определение организационной культуры и теоретические разработки в данной области продолжили Ч. Барнард и Г. Саймон в конце 1930-х гг, исследуя понятие «организационной морали». Позднее другие специалисты доказали в своих исследованиях эффективность предложенной У. Демингом концепции «философии сотрудничества».
Эмпирические исследования касательно организационной культуры впервые были проведены М. Далтоном в 1950-х гг. Результаты этих и других подобных исследований подтвердили существование внутри организации особой сущности, которая способна оказывать влияние на поведение сотрудников.
Изучение организационной культуры
После эмпирически полученных доказательств существования организационной культуры акцент в исследованиях переместился на изучение ее роли, особенностей и факторов влияния. Об этом свидетельствует такие труды, как работа Д. Хэмптона и Х. Трайса, опубликованная в конце 1960-х гг.
Следующим уровнем исследований становится доказательство взаимосвязи между рыночным успехом организации и характеристиками ее организационной культуры. Уже в начале 1980-х гг. несколько специалистов на примере крупнейших корпораций США продемонстрировали преимущества компаний с развитой корпоративной культурой.
Одновременно с этими исследованиями сфера менеджмента постепенно отказывается от таких корпоративных ценностей, как дисциплина, иерархия, централизация. На смену им приходит коллективизм, ориентация на потребности, творчество и раскрытие личности. Это способствует появлению серьезных теоретических обоснований необходимости существования организационной культуры и управления ею. Основоположником комплексного подхода к понятию организационной культуры принято считать Т. Парсонса.
Школы изучения организационной культуры. Тенденции развития
Организационная культура возникает и развивается по законам, схожим с законами развития культуры человеческого общества, группы людей, каждого отдельно взятого человека. Она представляет собой часть культуры нации, региона, государства, общества и во многом определяется ими. Процесс изменений в культуре в наибольшей степени связан со сменой ценностных ориентаций, которые происходят в социальной группе (обществе, государстве, организации). Изменение ценностей организации неизбежно приводит к изменению организационной культуры.
Таблица 2.1 – Школы изучения организационной культуры
Современные исследования показали, что в настоящее время наблюдается тенденция ослабления крайнего индивидуализма работников организации и стремление руководства их сплотить. Сравнительная схема приоритетных ценностей в организационной культуре США, Западной Европы, СССР (РФ), Японии и восточных мусульманских стран и современных тенденций ее развития представлена на рисунке 2.1.
Рисунок 2.1 – Эволюция развития приоритетных ценностей организационных культур
Изменения в тенденциях развития организационных культур зарубежных стран вызвано:
· крайне нестабильной внешней средой,
· высокой мобильностью работников,
· изменением производственных отношений и условий труда,
В России пока еще очень сильны такие приоритеты как индивидуализм, личный успех и продвижение вверх по карьерной лестнице. Интеграция российских организаций в мировое сообщество, их объединение требуют формирования той идеологии управления, которая бы соответствовала общемировым тенденциям.
Культура, как нации, так и организации, передается от человека к человеку, из поколения в поколение способом, схожим с генетическим наследованием.
Зарубежный опыт в формировании организационной культуры
3.3. Зарубежный опыт в формировании организационной культуры
Главным инструментом управления в фирмах служит ее культура, основным элементом которой является определенный набор убеждений, совместных ценностей.
Исследования зарубежных специалистов в области культуры организации (Т. Питерс, Р. Уотерман, У. Оуги, И. Ансофф, Д.С. Синк и др.) позволяют выделить восемь признаков, которые наиболее полно характеризуют особенности образцовых, склонных к нововведениям компаний, а именно :
ориентация на действия, на достижение целей; постоянный контакт с потребителем (т.е. лицом к потребителю); самостоятельность и предприимчивость (т.е. склонность компании к нововведениям, способствующая количественному росту в организации лидеров и новаторов); производительность от человека (т.е. когда образцовые компании рассматривают рядовой персонал как главный источник достижений в области качества продуктивности); связь с жизнью, ценностное руководство (это означает, что основная философия организации играет гораздо большую роль в ее достижении, чем технические и экономические ресурсы, оргструктуры, нововведения и т.д.; верность своему делу (компании чувствуют себя лучше тогда, когда они придерживаются в основном того дела, которое знают); простота форм управления, немногочисленность управленческого штата; одновременное сочетание свободы и жесткости в управлении (т.е. когда образцовые компании предстают одновременно и централизованными и децентрализованными). Это означает, что они по большей части распространяют автономию вплоть до цехов и групп разработчиков продуктов, а с другой стороны, они являются фанатичными централистами в том, что касается немногих коренных ценностей, которым они привержены.
Указанное, однако, не означает, что эти ценности присущи для любых структур, с целью достижения успеха в своей деятельности.
помогает сотрудникам развить свои творческие способности и использовать их наиболее эффективным способом; оплачивает труд сотрудников и обеспечивает их служебное продвижение в зависимости от вклада каждого в общее дело; обеспечивает установление двусторонних контактов между руководителем и подчиненным, предусматривающих беспристрастное рассмотрение спорных вопросов и их справедливое разрешение.
Второй принцип. Предоставление услуг потребителю, отвечающих самым высоким требованиям. Для этой цели фирма осуществляет:
исследование потребностей потребителей продукции фирмы и прогнозирование их на перспективу; содействие потребителям в наиболее эффектной эксплуатации своей продукции и использовании предоставляемых услуг.
Третий принцип. Высокое качество является основным условием деятельности. В этой связи любая задача должна выполняться на высоком качественном уровне с использованием имеющегося потенциала. Для этого фирма постоянно стремится и делает все, чтобы:
а) занимать ведущие позиции в новых разработках;
б) знать достижения других, улучшать их насколько это возможно и использовать, если они отвечают требованиям фирмы;
в) производить качественную продукцию на базе самых совершенных проектов при наиболее низких затратах.
Четвертый принцип. Руководитель должен быть эффективным организатором. Это означает, что каждый руководитель должен вовлечь каждого сотрудника в общий трудовой процесс. Для этого руководитель должен:
а) обеспечить руководство, стимулирующее сотрудников на выполнение стоящих перед ними задач на самом высоком уровне;
б) часто встречаться со своими сотрудниками;
в) иметь мужество подвергать сомнению принятые решения и проводимую политику; четко представлять себе потребности фирмы, рабочего участка и отдела;
г) планировать свою работу на перспективу, с готовностью воспринимать новые идеи.
Пятый принцип. Обязательства перед акционерами. С этой целью фирма осуществляет:
бережное отношение к собственности, которую ей доверили;
обеспечение получения значительной прибыли на вложенный капитал;
использование возможностей, обеспечивающих непрерывное увеличение прибыли.
Шестой принцип. Частые взаимоотношения с поставщиками продукции и услуг. В связи с этим фирма осуществляет следующие действия:
выбор поставщиков с учетом качества их продукции и предоставляемых услуг, надежности и ценовой конкурентоспособности;
признание законных интересов поставщика и корпорации при заключении контрактов и добросовестного выполнения конкретных обязательств;
недопущение ненужной зависимости поставщиков от корпорации. Корпорация должна быть организацией, эффективно работающей в сообществе на национальном уровне и в международной сфере.
На основании вышеуказанного видно, что упомянутые принципы отличает обоснованность и каждый из них так или иначе взаимосвязан с необходимостью обеспечения высокого качества выпускаемой продукции и предоставляемых услуг.