Workday что это за программа

Workday: стоит ли инвестировать в ПО для HR и бухгалтерии

Workday (NASDAQ: WDAY) — производители программного обеспечения для управления персоналом и финансами на предприятии. Бизнес компании на подъеме, но есть одно большое «но»: компания убыточная и стоит как крыло самолета. А значит, акции напрашиваются на коррекцию.

Что тут происходит

В комментариях к разбору Roku наш читатель Alexander Titov спросил: «Скажите, а планируются разборы компании, акции которых с большой вероятностью упадут?» В случае сегодняшнего эмитента вероятность коррекции видится очень высокой.

На чем зарабатывают

Это облачная платформа, на которой предприятиям предоставляется доступ к ПО для управления следующими процессами на предприятии:

Как это ПО выглядит в действии, можно посмотреть в этом видео. Выручка компании делится на два сегмента:

Клиенты к компании приходят из самых разных отраслей: это не только коммерческие, но и образовательные и государственные учреждения.

Географически выручка компании распределяется следующим образом: 75,18% — США, 24,82% — другие неназванные страны.

Компания на данный момент убыточная.

Годовая выручка, прибыль компании и маржа в процентах

Что играет на руку компании

Выручка компании постоянно растет и опережает прогнозы, чему помогают два тренда. Причем тренды эти удивительным образом противоречат друг другу.

Первый тренд. Это рост удаленной занятости. Вообще, для Workday вся история с коронакризисом не означала никаких бонусов — и даже наоборот: снижение занятости и активности на большей части предприятий не предвещало ничего хорошего компании, делающей ПО для эйчаров и бухгалтеров. Однако у этой истории была оборотная сторона: изоляция и карантин заставили большинство предприятий начать перенос операций в онлайн-сферу, что подстегнуло спрос на ПО Workday даже в условиях технической рецессии. Так что в итоге компания смогла увеличить выручку за счет распространения удаленной работы по всему миру. И, судя по всему, удаленка останется с нами надолго, хотя там есть свои проблемы и вызовы.

Как победить выгорание

Второй тренд сезонный. Американская экономика начала возвращаться в норму, и это выражается в росте количества вакансий. Следовательно, можно ожидать роста спроса на ПО компании со стороны тех, у кого основная операционная активность происходит в офлайне.

Так что здесь компания выглядит защищенной с обоих флангов.

Также плюсом является то, что ситуация с прибылью там постепенно исправляется: в минувшем квартале операционный убыток составил уже 3,3% от выручки — против 14,2% в аналогичном периоде годом ранее.

Квартальная выручка, прибыль компании и маржа в процентах

Почему акции могут упасть

Основной рынок Workday обладает емкостью 18 млрд долларов. А ее капитализация — 55,95 млрд долларов, при том что компания не занимает и половины этого рынка.

Если быть максимально благожелательно настроенным к компании, то можно притянуть за уши такой аргумент в ее пользу: допустить, что ее целевой рынок в максимально широком понимании составляет примерно 81 млрд долларов. Но даже в таком случае компания будет выглядеть непомерно дорогой — тогда получится, что она занимает около 5% от своего рынка, а стоит почти как 70%. И да, Workday еще и убыточная.

На мой взгляд, убыточность и непропорциональная стоимость могут быть уместными в случае компаний с куда меньшей капитализацией: в районе 4—5 млрд долларов, когда их переоцененность не бросается в глаза. Но Workday, оставаясь убыточным стартапом, стоит как серьезная большая компания. И учитывая цену, я бы не надеялся, что компанию кто-то купит: стоит она нереально дорого. Хотя, конечно, всегда есть возможность, что какой-нибудь Microsoft купит компанию — ведь пыталась же компания Билла Гейтса купить за примерно те же деньги ужасный Pinterest. Но в случае Workday такая возможность мне видится крайне маловероятной.

На то, что Workday будет дальше расти за счет инвесторов, я бы не рассчитывал: компания стоит слишком дорого, чтобы группка с Reddit могла спекулятивно накачать эти акции.

Поэтому я считаю, что акции компании должны упасть, причем упасть сильно. Никакие научные расчеты в этом случае не помогут — для убыточной компании любую цифру можно взять с потолка.

Источник

Описание системы Workday HCM

Информация о Workday HCM

Средний бизнес, НКО, Корпорация

Мобильное устройство, Сервер предприятия, Облако (SaaS)

Английский, Испанский, Итальянский, Корейский ещё 4

Краткий обзор Workday HCM

Workday HCM – это система для управления HR-процессами в быстро меняющемся мире для компаний различных размеров и отраслей.

Облачное решение Workday HCM (рус. Воркдэй ЭйчСиЭм) от компании Workday предназначено для планирования, учёта, контроля и анализа трудовых ресурсов в компаниях. Программный продукт используется для организации гибкой и эффективной работы с персоналом, что позволяет организациям быть готовыми к часто происходящим экономическим и рыночным изменениям.

В отличие от жестких систем управления человеческими ресурсами (HRM) или точечных кадровых сервисов, Workday обеспечивает целостную платформу управления человеческим капиталом, основанную на навыках. В программном обеспечении используются инновации, чтобы обеспечить успех пользователей по мере развития технологий, создавать альтернативные механизмы работы и приспосабливаться к изменениям ожиданий сотрудников.

Ключевые возможности облачной системы Workday HCM:

Управление человеческими ресурсами, профилями данных работников и их навыками.

Управление организацией, включая организационную структуру и другие кадрове модели, управление бизнес-процессами работы с персоналом.

Планирование численности персонала, управление штатным расписанием.

Кадровые операции от найма до увольнения/выхода на пенсию.

Управление отгулами, отслеживание времени, сопровождение деловых командировок.

Администрирование социального пакета и льгот, управление заработными платами и компенсациями.

Функции для вовлечения сотрудников и менеджеров.

Источник

Внедряем Workday в России: с чем можем столкнуться

Workday — облачная система управления персоналом, которую всё чаще внедряют международные компании. Интеграция обеспечивает прозрачность кадровых процессов, а также упрощает системы планирования и бюджетирования, позволяет быстрее принимать решения.

В России компании сталкиваются с вызовами, которые необходимо решить в установленные глобальным офисом сроки. Рассказываем, какие проблемы могут встать на пути HR в России при внедрении системы на глобальном уровне и что с ними делать.

Кастомизация Workday под локальную специфику процессов не предусмотрена. Если говорить кратко, то, например, российской команде, которая отвечает за передачу и внесение данных, необходимо занести локальные данные в международную систему Workday.

И здесь есть риск разногласий. Логика международной организационной структуры может кардинально отличаться от российской строгой иерархии. И это зачастую просто невозможно сопоставить.

В российской системе сотрудник зачастую подчиняется одному руководителю, а в глобальной системе он подчиняется ещё группе лиц. При такой ситуации команде проекта придётся придумывать различные механизмы, чтобы подбирать корректные данные из базы «1C» с учётом логики глобальной системы Workday для корректной передачи.

Многие HR-специалисты перекладывают всю ответственность за переход на Workday на технических специалистов и не хотят вникать в суть процесса.

Это большая ошибка: технический специалист действительно делает многое в рамках проекта, но логику сопоставления данных локальной системы с глобальной закладывает именно кадровый специалист.

Простой пример: в России есть 25 причин увольнения, а в Workday их всего пять. Технический специалист привяжет по пять причин к каждой группе, ведь это самый простой способ. Но насколько это будет корректно?

Ведь от этой информации будет зависеть корректность статистики увольнений по всей компании. Поэтому чем лучше HR понимает специфику настроек Workday, тем лучше пройдёт переход.

Workday передают каждой компании workbook, где детально описано, какое поле, какое значение принимает, какой смысл стоит за этим значением, как им управлять.

При настройке Workday всегда возникают сложности со 152-ФЗ «О персональных данных». Команде проекта нужно обязательно прорабатывать вопросы: как и где хранятся данные, в каком виде они передаются, какое основное направление обмена.

Мы рекомендуем выбирать в качестве основного направления обмена направление из «1С» в Workday, то есть все данные российских сотрудников должны вноситься и храниться в России. А работодателю необходимо подписать с подчин1нными согласие на трансграничную передачу.

Два раза в год система Workday обновляется. И есть риск, что после обновлений слетит обмен данными. Например, по «Приёму» было десять колонок с данными, Workday решили добавить одиннадцатую.

В результате нужно заново аккумулировать данные. Однако данная ситуация не так страшна. Разработчики системы всегда заранее оповещают о сроках обновлений, и всё, что нужно сделать команде проекта внедрения, — доработать файлы в случае сбоя обмена данными. На это уйдёт не более одного-двух дней.

Обычно глобальный офис передаёт инструкции по интеграции коллегам на местах и устанавливает сроки перехода. Офиса или авторизованного поставщика в России у компании Workday нет. Поэтому проблемы кастомизации, отсутствия опыта и знаний в области настройки Workday локальным командам предстоит решать самостоятельно.

Автор: Надежда Массель, руководитель проектного отдела BDO Unicon Outsourcing

Источник

9 самых горячих тенденций в HR-технологиях

1. Конвергенция управления талантами и планирование ресурсов предприятия (ERP)

В течение нескольких лет компании, которые специализируются на управлении талантами (Saba, SumTotal Systems, CornerstoneOnDemand, SuccessFactors и Taleo), были обеспокоены появлением провайдеров ERP (Oracle, SAP, Workday), которые начинали вытеснять их с рынка. И вот настало и их время.

Oracle и SAP уже поглотили Taleo и SuccessFactors соответственно, и клиенты начинают видеть значительную выгоду в этом. SuccessFactors в настоящее время насчитывает около 25 млн. пользователей. Oracle-Taleo занимает первую позицию на рынке акций (по числу клиентов), а Workday занимается бета-тестированием своего рекрутингового продукта. В то время как Workday не имеет ничего близкого к полному набору программ (suite), 12% респондентов из последнего исследования HR-технологий, проведенного CedarCrestone, планируют использовать Workday для управления талантами в течение следующих 12 месяцев. Это просто показывает, насколько хорошо ERP-игроки пришли к понимаю рынка управления талантами.

Хотя эта тенденция набирает обороты, мы не говорим, что автономный рынок программного обеспечения по управлению талантами уходит. Вся сфера управления талантами оценивается в 4,3 млрд. долларов, а в этом году, по прогнозам, она вы растет на 11% и больше, что приведет к увеличению прибыли каждого производителя.

На самом деле, не смотря на рост ERP-поставщиков, автономные игроки по управлению талантами продолжают оставаться самыми быстроразвивающимися провайдерами. CornerstoneOnDemand, SumTotal, Lumesse, Saba, Jobvite, PeopleFluent, Silkroad и Halogen Softwear предлагают расширенные функции. Они сосредоточены на различных рынках, и они хорошо понимают процессы управления талантами. А инновации, как правило, исходят из этих небольших, более целенаправленных компаний. Но крупные покупатели хотят получить интегрированные HR-системы и, как показывает наше исследование, около 40% из них готовы пожертвовать техническими характеристиками для единого решения провайдера (vendor solution).

Подрывные? Да. В течение нескольких лет провайдеры, как SAP, Oracle и теперь Workday продавали лишь перспективу интегрированных HR-систем с полным набором программ (PeopleSoft испытала ее на себе). Но на практике все оказалось гораздо сложнее.

И сегодня, благодаря облачным решениям и другим функциям, ERP-провайдеры (а также ADP, Ultimate и Ceridian) могут создавать новые подходы к талантам, и покупатели зачастую готовы отказаться от ведущей функциональности в пользу одного поставщика решений. Хотя многие провайдеры автономных систем управления талантами продолжают расти (например, CornerstoneOnDemand каждый год увеличивается на 50%), мелким компаниям будет довольно сложно конкурировать в битве за крупных клиентов.

2. Опыт пользователя – новое поле для битвы

Теперь мы подходим ко второй взрывной тенденции: фокусировка на свежем, интегрированном, простом для восприятия пользовательском опыте для HR-систем. Все наши исследования показывают, что основной причиной обращения к облачным решениям является «улучшение опыта пользователя».

Сейчас мы находимся на первой ступени массовой замены устаревших HR-программ. Исследования The CedarCrestone показывают, что 15% респондентов хотят осуществить это в следующем году (против 14%, которые хотят сделать апгрейд). А 40% организаций склоняются к облачным системам.

Поставщики понимают это, и большинство из них сфокусировано на создании «систем вовлечения», а не «систем администрирования». И речь идет не только о том, как сделать программное обеспечение легким для восприятия, но и как сделать так, чтобы сотрудники могли самостоятельно пользоваться ими, чтобы освободить сотни HR-специалистов, которые делают административную работу.

К сожалению, на практике мы получаем обратное. Исследование The CedarCrestone обнаружило, что только 15% компаний предоставили своим менеджерам прямой доступ к HR-системам. Но в прошлом году эта цифра увеличилась до 25%.

И эта тенденция имеет новаторский характер. В настоящее время дизайн является одной из самых важных дисциплин в сфере программного обеспечения. Провайдеры, которые смогут сделать ре-дизайн своего интерфейса и полностью подстроить свои мобильные девайсы под современные системы, будут на шаг впереди своих конкурентов.

Просто поразительно, насколько мобильные устройства стали неотъемлемой частью нашей жизни. За последние шесть лет, с момента появления первого iPhone, компьютерный мир очень сильно изменился. Сегодня мобильных устройств в четыре раза больше, чем персональных компьютеров, а количество мобильных телефонов превышает население США. Мы ложимся спать и кладем телефон рядом с собой, потому что он утром должен нас разбудить – мы действительно эмоционально привязаны к этим устройствам.

Все это означает, что программное обеспечение должно быть адаптировано под современный лад. LinkedIn и Prudential говорят нам о том, что более 50% их кандидатов находят работу с помощью своих мобильных девайсов. А во время разговора с несколькими топ-рекрутерами мы узнали, что некоторые самые квалифицированные кандидаты (заметим, что они всегда очень заняты) пришли к ним благодаря мобильному телефону.

Когда я беседовал с руководителями LinkedIn об их последней презентации Sponsored Jobs, Work with Us и LinkedIn Recruiter, они сказали следующее: «Мы больше не смотрим на мобильные устройства как на новую платформу. Для нас это настоящая действующая платформа».

Провайдеры говорят, что развитие мобильных приложений сейчас будет сконцентрировано на веб. В LinkedIn мобильное рекрутинговое приложение «в два тапа» привело к созданию веб-версии «в два клика».

SuccessFactors сделала тоже самое. Новые Headlines application, Jam и многие другие инновационные решения, созданные для мобильных устройств, теперь трансформируются в веб-версии. Workday, SumTotal, PeopleFluent и Cornerstone вкладывают инвестиции в разработку мобильных приложений.

И почему эта тенденция является подрывной? Потому что HR-баеры хотят получить те программы, которыми смогут пользоваться их работники. Мобильность становиться очень важным критерием, поэтому те поставщики, у которых в распоряжении есть лишь слабые стратегии развития приложений для мобильных устройств будут серьезно отставать от своих конкурентов.

4. Big Data Talent Analytics Tools (инструменты анализа талантов с помощью больших данных)

Сегодня рынок talent analytics является самой актуальной темой в HR. Совсем недавно мы опубликовали наше исследование этой тенденции, которое показало резкий взлет и большой возврат инвестиций для компаний, которые вкладывают в эту сферу.

Провайдеры не остаются в стороне. Workday представила свою версию BigData Analytics, Success Factors продолжает развивать свой лидирующий продукт WorkForce Analytics (который сейчас включает в себя Headlines, инструмент предиктивной аналитики), а Oracle, сконцентрировав все свои возможности в этой сфере, выпустил одну из наиболее применяемых систем в бизнесе OBIE и богатый набор инструментов для анализа. Новые производители, такие как Visier (визуализация решений следующего поколения и предиктивная аналитика), Evolve (аналитика управления для колл-центров и сервисных компаний), а также предложение новых данных от Burning-Glass Technologies и eQuest делают этот рынок более зрелым. И даже компании, которые специализировались на вовлечении сотрудников, стали позиционировать себя в качестве игроков сферы аналитики (посмотрите на cultureamp.com – «people intelligence platform»).

Также появилось много стартапов, но мы еще ожидаем десятки новых провайдеров данных, консультантов по HR-аналитике предиктивных моделей, которые выйдут на рынок в течение ближайших 12-18 месяцев.

Рост спроса на аналитику вынуждает поставщиков программного обеспечения представлять себя как провайдера данных. Каждый крупный продавец, с которым мы беседовали, должен думать о том, что ему делать со всеми теми данными, которыми он управляет. Например, Success Factors предоставляет некоторый бенчмаркинг данных в своей системе аналитики.

Поставка валидных данных бенчмаркингового сервиса является значительным скачком для софтверных компаний. Мы ожидаем развитие этого направления со стороны поставщиков облачных решений.

5. Middleware становится стандартом

Хотя от самого слова middleware (связующее программное обеспечение) хочется зевать, но практически все провайдеры в сфере программного обеспечения для HR в настоящее время предлагают довольно широкий набор промежуточных инструментов для подключения к другим системам. В то время как интеграция данных продолжает оставаться серьезной проблемой (и хорошей возможностью заработать для консалтинговых фирм), такие компании как Oracle, Workday, SAP, SumTotal (elixHR) и PeopleFluent (Colossus) предлагают готовые системы «под ключ» (turnkey integration tools), чтобы помочь подсоединить их HR-программы к другим системам.

Эта тенденция появилась благодаря тому, что вокруг все «меняется». Любой новый провайдер должен найти способ как сосуществовать со многими другими системами. Раньше это было проблемой IT-отдела, а теперь, когда облачная модель занимает доминирующие позиции, это становиться проблемой поставщика. Таким образом, производители начали работу над инструментами интеграции.

Хотя эта тенденция может показаться не интересной для покупателя, но она имеет большое влияние на затраты на внедрение. Мы предлагаем клиентам поработать с консультантами, чтобы рассмотреть сценарий интеграции в деталях и определить, насколько хорошо данный продукт будет соответствовать заявленным требованиям. Проблема не только в миграции данных. Вы также должны обратить внимание на безопасность, определение данных и их преобразование, производительность и рабочий процесс. Чем более продуктивная интеграция, тем меньше головной боли и затрат для покупателей.

В то время как многие баеры могут не вникать в детали интеграционного процесса, консультанты остаются всегда начеку. Компании, такие как Deloitte, Accenture, AON Hewitt и другие понимают, какие продукты остаются самыми актуальными, что, в свою очередь, является решающим критерием при выборе поставщика программного обеспечения.

6. Эволюция науки оценивания и большие данные (BigData) меняют наш способ подбора персонала

Одним из самых интересных изменений, которые происходят в HR-сфере, является быстрое развитие рынка оценки сотрудников. Многие инструменты (тесты, симуляции, данные и модели) появились еще в ранних 1900-х во время Первой мировой войны. Сегодня на рынке работают сотни поставщиков, которые предлагают свои услуги по оценке личности, поведения, навыков и когнитивных способностей кандидатов, чтобы помочь организациям подобрать нужных людей, принять решение о найме и определить пробелы в навыках.

Большую часть этого рынка занимает оценивание кандидатов перед приемом их на работу (pre-hire assessment), которое свыше 60% организаций применяют на регулярной основе. Крупные поставщики в этом пространстве (SHL, Kenexa (IBM), DDI, Korn Ferry) и десятки более мелких компаний сегодня продают специализированные системы оценивания продаж, уровня обслуживания клиентов, лидерства и культуры. Но также появляются и новые стартапы, которые могут предложить более гибкие системы.

Основой этого рынка является исследование, которое поставщики проводили в течение десятилетий, чтобы понять, какими характеристиками обладают лучшие работники на различных должностях. В то время как многие компании, специализирующиеся на оценке, утверждают, что они обладают уникальными моделями, по-прежнему сложно сказать, какие именно способы оценивания являются лучшими для той или иной должности. В то время как теория оценивания работает хорошо, сами же инструменты остаются не достаточно удобными, поэтому вы вынуждены нанимать консультантов, если хотите их «настроить» под свою организацию.

Сегодня, однако, в мире больших данных, компании могут оценивать своих сотрудников по их реальной производительности. Новые компании (Identified, Gild, TalentBin, Entelo и другие) в своей работе используют психологию, помогая рекрутерам отобрать кандидатов с помощью анализа их социальных данных. Обратите внимание на то, что ваши кандидаты пишут в Интернете. Даже LinkedIn теперь предлагает инструмент, который позволяет рекрутерам посмотреть на социальную активность человека, чтобы узнать с кем он знаком, что он читает и о чем пишет.

Это важное изменение в способе подбора кандидатов. Хотя покупатели не могут легко идентифицировать различие между провайдерами, которые специализируются на системах оценивания, они также берут курс на сферу Big Data.

Обратите внимание на новые компании, как Evolve, которые создают оценочные решения на основе данных для торговли и служб поддержки. SHL продолжает двигаться в этом направлении со своей базой данных Talent Analytics, и я рекомендую всем компаниям сделать тоже самое.

Причина, по которой эти инструменты являются взрывными, лежит в том, что они полагаются на технологии BigData, которые ранее не были доступны для традиционных провайдеров. Они смотрят на нашу активность в LinkedIn, Facebook, Yahoo и на других специализированных сайтах, чтобы понять, кто мы такие, на чем мы специализируемся и где мы можем пригодиться.

7. MOOCs и новые методы обучения

В области корпоративного обучения и развития грядут большие перемены. Одной из них является потенциальный вклад MOOCs (Massively Open Online Courses, которые спонсируются Academic Institutions). Мы уже беседовали с главными провайдерами MOOC (Coursera, edX, Udacity, Udemy, iversity), которые говорят о том, что все они пытаются создавать решения, ориентированные на бизнес.

Coursera, например, предлагает курсы уровня MBA из Wharton и Rice за совсем небольшую плату. (Мы ожидаем, что edX и другие будут делать то же самое.) Google, AT&T и почти все крупные университеты продвигаются в этом направлении. Корпоративное обучение будет меняться, так как все больше бизнес-ориентированного контента становится доступным.

В дополнение к этому новому тренду, мы также видим изменения в природе решений по корпоративному обучению. Мы также говорили с несколькими ведущими компаниями, которые уже пересмотрели свой учебный контент и обнаружили, что более 30% этого материала является пустой тратой времени (то есть, он либо же не используется, либо является просто копией). Сегодня, когда стать автором видео очень просто (см. следующую тенденцию), обучающие организации понимают, что они легко могут создавать любой контент без особых затрат. Новые продукты, такие как Jam от SuccesFactors позволяют предметным экспертам создавать свой собственный продукт.

На рынке появляются новые формы контента. Многие исследования показывают, что «spaced repetition» является лучшим способом для изучения новых тем (математика, язык, или другие темы, которые требуют запоминания). В настоящее время существует много бесплатных инструментов, которые создают набор вопросов и ответов, которые доставляются вам в виде потока сообщений в Твиттере. Вы получаете вопрос, пытаетесь ответить на него, а ваша память уже что-то фиксирует. Затем на следующий день появляется другой вопрос, который освежает в памяти усвоенный материал.

8. Видео и соцсети повсюду

Интервьюирование, оценивание, обучение и общение – все это происходит сегодня через видео. На недавней конференции LinkedIn мы видели десятки фантастических сайтов, наполненных видео материалом, который создавали сами работники.

Видео – это новый «текст». Оно является доступным, простым в создании и актуальным. Теперь практически каждый девайс может воспроизвести его (и каждый из нас может легко его снять, например, с помощью телефона, который всегда под рукой). Если вы все еще не используете видео в своей работе, тогда подумайте об этом.

Что же касается социальных инструментов, я хочу сказать, что я просто устал повторять о значимости «роли социальных инструментов в HR». Социальные инструменты проникли в каждое HR-направление: рекрутинг, обучение, адаптацию, коммуникацию, в управление производительностью и мотивацию. Все основные HR-платформы идут с набором социальных инструментов, и вы должны ожидать такой функциональности от любого продукта, который вы покупаете.

Мы все еще не пришли к единому мнению о том, как «анализировать» социальные данные, а многие компании по-прежнему не имеют социальной политики в своем арсенале. Но «лед уже тронулся». Теперь, когда на арену вышел Twitter, мы должны принять тот факт, что мы живем в социальном мире в режиме онлайн, к которому должен адаптироваться и наш бизнес. Работники хотят учиться у своих руководителей, делиться с ними своими мыслями и общаться в режиме реального времени. И эта тенденция уже ушла от «нового рынка» к «набору характеристик», которыми «должны обладать» все HR-платформы. Сегодня все больше и больше взаимодействий происходят онлайн.

9. Обратите внимание на компьютерную технику, которую можно «надевать»

Последней тенденцией является приход на рынок девайсов, которые можно «одевать» на себя.

Недавно мы видели прототип рекрутингового приложения для Google Glass, созданный TMP Worldwide. Он просто потрясающий: представьте процесс интервьюирования кандидата, когда вы можете получать сообщения на свои очки с просьбой задать другой вопрос.

Еще одним примером является Hitachi Business Microscope, устройство, которое можно прикрепить к вашему бейджу. Оно измеряет «взаимодействие» с другими работниками и создает диаграммы, чтобы показать, кто и с кем контактирует в течение рабочего дня. Одна компания сообщила нам, что ей удалось улучшить производительность своих сотрудников, когда им удалось выяснить, кто и с кем может продуктивно взаимодействовать в процессе работы. Подумайте о возможностях больших данных в этой технологии.

Итог: HR-технологии продолжают развиваться стремительными темпами

Помните о том, что HR – это огромный рынок: каждая компания, в которой работают более 10 сотрудников, имеет программное обеспечение, которое помогает управлять человеческими ресурсами. И сегодня HR-инструментами могут пользоваться менеджеры, работники, кандидаты – все, кому это нужно. С изменением технологий на рынке появляются новые идеи и поставщики. Это увлекательный мир, и каждый год он удивляет нас новыми возможностями для развития.

Источник