Что в организационной психологии называют мотивацией

Мотивация персонала: основные виды и методы. Система мотивации персонала

Мотивация персонала – это эффективная система методов для повышения производительности труда.

Понятие и сущность термина

Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

Система мотивации персонала: понятие, разработка

Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия. Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.

Компенсационная система

Она включает в себя следующие составляющие:

Не компенсационная система

В нее входят такие методы:

Эти методы не предполагают никаких выплат.

Шаги по внедрению системы мотивации в компании

Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.

Виды мотивации персонала

Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.

Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие

Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.

Примеры мотивации персонала

В качестве примеров можно привести такие действия руководства:

Примеры стимулирования

Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет.

Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.

Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого – плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.

Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.

Основные группы методов мотивации.

Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:

Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.

В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:

Нематериальная мотивация

Она включает более широкий спектр методов:

Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.

Формы мотивации персонала

Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого – карьера, третьего – иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.

Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.

А грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. Овладев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.

Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.

Соционика

Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы ( основных стимула ):

Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно.

Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.

Источник

Что в организационной психологии называют мотивацией

Что такое мотивация?

В современном обществе человек, с одной стороны, имеет значительно больше свободы, чем его недавние предки. Ему не нужно самому заботиться о воспроизводстве материальных ресурсов, необходимых в повседневной жизни. С другой стороны, современный человек полностью зависит от других людей и многих организаций, без услуг и продукции которых он не сможет прожить и нескольких недель. Подчас не замечая этого, он ежеминутно и полностью зависит от них.

Сегодня только организация может дать подавляющему большинству людей средства к существованию и созданию условий для нормальной жизни. Иными словами, современная организация — это не только сообщество людей, объединенных общей целью, но и социальное образование, обеспечивающее удовлетворение и формирование индивидуальных потребностей. К ним прямо или косвенно относятся не только базовые потребности в пище, тепле и безопасности, но и потребности в дружбе, уважении и развитии. Сегодня нет необходимости, как в прежние времена, загонять индивида в организацию. Он сам вынужден вступать в нее, подчинять ей свою волю и следовать общей цели, так как без ее участия, без ее ресурсов и средств у него мало надежд удовлетворить большинство своих потребностей.

При этом чем актуальней потребность индивида и чем больше она связана с самим существованием человека, т. е. с его базовыми потребностями, тем больше его зависимость от организации и тем легче она может изменять и направлять его цели в определенное русло. Поэтому, вступая в организацию, индивид вынужден соглашаться с ограничениями собственной свободы даже в том случае, если они ему не очень приятны. Все это, как правило, делает возможным изменение поведения членов современной организации в нужном направлении без прямого насилия или давления.

Таким образом, «мирное» согласование индивидуальных целей с общей целью становится возможным благодаря тому, что организация не просто заставляет индивида выполнять внешнюю, отчужденную от него цель, но и обладает чем-то необходимым или желанным для индивида. Это могут быть и объективные материально-финансовые ресурсы (заработная плата, премии, жилищные условия, услуги и т. д.), и ресурсы организационно-психологические (символические, статусные, развивающие и т. д.), которые выступают предметом потребностей работников и побуждают их изменять свое поведение в заданном организацией направлении.

При рассмотрении власти как базового организационного процесса проблема трудовой мотивации выступает не как относительно самостоятельная область исследования причин, определяющих направленность индивидуального поведения, а как поиск ненасильственных средств корректировки индивидуальных целей в направлении общей цели организации посредством направленного удовлетворения разнообразных потребностей работников. Мотивация все больше выступает главным инструментом организационной власти, ее наиболее цивилизованным проявлением.

По мнению многих экспертов, одна из серьезнейших проблем, с которой сталкиваются организации в области стимулирования работников, заключается в использовании архаичных и чрезмерно упрощенных представлений о том, что побуждает людей хорошо и добросовестно трудиться. Представления о том, что прибавка к зарплате или угроза увольнения могут решить все проблемы поведения, не только устарели, но и просто ошибочны. Однако даже в крупных западных компаниях менеджеры в лучшем случае знакомы с теорией иерархии потребностей А. Маслоу и двухфакторной теорией Ф. Херцберга. А ведь этим теориям уже более 40 лет! И лишь немногие руководители слышали, например, о теории ожиданий, хотя ей уже почти 30 лет.

В настоящее время менеджеры едва ли могут позволить себе руководствоваться слишком упрощенными, а нередко и совсем устаревшими представлениями об искусстве мотивации. Обеспечение высокой результативности с помощью адекватного стимулирования работников — слишком важная функция управления, чтобы ее можно было игнорировать.

В наиболее общем смысле мотивация может быть определена как процесс, определяющий энергетическую сторону и направленность поведения. Этот внутренний процесс направляет поведение человека и определяет тот выбор, который он делает из возможного набора поведенческих альтернатив. Иными словами, данный процесс заставляет его вести себя в какой-то конкретной ситуации определенным образом. Следовательно, зная процесс мотивации, менеджер может значительно лучше понять поведение своих коллег и подчиненных, а также расширить возможности анализа собственного поведения. Однако несмотря на всю важность и сравнительно длительную историю, исследования мотивации в поведенческих науках сталкиваются с многими проблемами. Это происходит, прежде всего, потому, что внешнее наблюдение за мотивацией невозможно.

При объективном рассмотрении мотивация оказывается гипотетическим процессом, о котором можно судить лишь опосредованно, по поведению людей, изучая изменения в их деятельности или с помощью опроса, выясняя их потребности и цели. Поведение может быть направлено на удовлетворение сразу нескольких потребностей, а один и тот же мотив может реализоваться в разных поведенческих реакциях. Судить о мотивации по деятельности тоже не всегда верно, так как деятельность человека зависит о его знаний, умений, способностей, а также, например, от того, как он понимает и воспринимает предъявляемые к нему требования. Не спасает и подробное объяснение субъектом причин своего поведения, так как люди нередко затрудняются в определении мотивов своих поступков, да и сами мотивы могут быть неосознаваемыми. Определенные мотивы могут даже оказаться социальными табу.

Однако несмотря на все эти трудности, прежде всего в выявлении и измерении мотивации, сама концепция мотивации оказалась чрезвычайно плодотворной для анализа поведения людей в организациях. Были проведены тысячи исследований с целью обосновать или отвергнуть мотивационные теории и найти наиболее оптимальные методы мотивирования людей к более эффективному и приносящему удовлетворение труду. Одной из задач данной главы является обзор мотивационных теорий, которые были разработаны психологами с целью объяснить мотивы поведения людей в организациях, а также выявить возможности их практического использования для эффективного управления организацией.

Содержание

Читать: Введение
Читать: Часть первая
Читать: Организационная психология как научная дисциплина
Читать: Глава i. история формирования, предмет и проблематика организационной психологии
Читать: История возникновения организационной психологии
Читать: Оформление организационной психологии в самостоятельную научную дисциплину
Читать: Область и предмет исследования организационной психологии
Читать: На стыке фундаментального знания и практики
Читать: Организационная психология как система поведенческих технологий
Читать: Влияние успехов американских, европейских и японских компаний на развитие организационной психологии
Читать: Уровни анализа в организационной психологии
Читать: Ситуационный подход в организационной психологии
Читать: Ограничения современной научной парадигмы организационной психологии
Читать: В поисках новой парадигмы
Читать: Организационная власть как базовый организационно-психологический процесс
Читать: Организационная власть как психическая реальность
Читать: Власть как базовая категория организационной психологии
Читать: Проблема субъекта организационной власти
Читать: Перспективы развития организационной психологии
Читать: Глава ii. в поисках объяснения и предсказания поведения
Читать: Homo examinator
Читать: Способы познания мира
Читать: Индукция и дедукция
Читать: Организационная психология и научный метод
Читать: Исследование в организационной психологии
Читать: Этапы научного исследования
Читать: Методы организационной психологии
Читать: Планирование и организация эксперимента
Читать: Схемы планирования исследования
Читать: Мультивалентные экспериментальные планы
Читать: Факторные эксперименты
Читать: Возможности и ограничения организационно-психологических исследований
Читать: Анализ и обобщение результатов научного исследования
Читать: Практическое упражнение
Читать: Отчет комиссии по оценке нового режима работы
Читать: Часть вторая организационная власть
Читать: Глава iii. проблема власти в современной психологии
Читать: Феномен власти
Читать: Власть как межличностное взаимодействие
Читать: Общая классификация оснований власти
Читать: Основания власти и контроль
Читать: Дифференцированная классификация оснований власти
Читать: Косвенные методы влияния
Читать: Тактические приемы в использовании власти
Читать: Ограничения классификации оснований власти
Читать: Потребность во власти
Читать: Модель власти в межличностном взаимодействии
Читать: Власть и свобода
Читать: Власть и повиновение
Читать: Анализ деструктивного повиновения в организационно-психологическом контексте
Читать: Административное повиновение
Читать: Глава iv. власть как системообразующая категория организационной психологии
Читать: Власть как явление историческое
Читать: Генезис групповых форм поведения человека
Читать: Психологический анализ целесообразного поведения земледельческой общины.
Читать: Власть в земледельческой общине
Читать: Психологическая устойчивость общинного поведения.
Читать: Загадка формирования произвольного поведения
Читать: Психологические предпосылки появления первых организационных форм
Читать: Генезис новой формы группового поведения.
Читать: Насильственно-реквизиционная организация как первая организационная форма, созданная человеком
Читать: Власть и произвольное поведение
Читать: Насилие и власть
Читать: Норма труда и норма потребления
Читать: Концепция медицентрической организационной нормы
Читать: Предпосылки формирования современной организации.
Читать: Норма труда и тейлоризм
Читать: Концепция экселоцентрической организационной нормы
Читать: Организационная власть и индивидуальность
Читать: Современная организация как система взаимозависимостей
Читать: Эволюция организационной власти
Читать: Глава v. лидерство
Читать: Феномен лидерства
Читать: Лидерство и руководство
Читать: Лидерство и организационная власть
Читать: Теории лидерства
Читать: Нормативная модель лидерства врума-йеттона-яго
Читать: Когда лидерство излишне
Читать: Часть третья власть и организация
Читать: Глава vi. организация
Читать: Природа организаций
Читать: Основные характеристики организации
Читать: Организация как открытая система
Читать: Цикл трансформационного изменения
Читать: Организационные цели
Читать: Жизненный цикл организации
Читать: Влияние среды
Читать: Централизация власти
Читать: Формализация организационного поведения
Читать: Организационная структура
Читать: Охват контролем
Читать: Классические теории организации
Читать: Организационная концепция «человеческих отношений»
Читать: Ситуационные теории организации
Читать: Роль технологии в организации
Читать: Организация как социотехническая система
Читать: Управление организацией как искусство
Читать: Глава vii. мотивация
Читать: Что такое мотивация?
Читать: Мотивы и потребности людей в организациях
Читать: Взаимосвязи между потребностями и их суммарный эффект
Читать: Содержательные теории мотивации
Читать: Процессуальные теории мотивации
Читать: Программы и методы стимулирования эффективной деятельности работников
Читать: Управление по целям (management by objectives)
Читать: Перепроектирование заданий и функций работников
Читать: Партисипативность
Читать: Глава viii. организационная культура и развитие
Читать: Понятие организационной культуры
Читать: Структура организационной культуры
Читать: Содержание организационной культуры
Читать: Формирование организационной культуры
Читать: Влияние культуры на организационную эффективность
Читать: Взаимодействие между культурами
Читать: Изменение организационной культуры
Читать: Организационное развитие
Читать: Типы организационного развития
Читать: Планирование организационного развития
Читать: Методы организационного развития
Читать: Основные этапы разработки и внедрения программы организационного развития
Читать: Часть четвертая власть и группа
Читать: Глава ix. основы группового поведения
Читать: Индивид в группе: возросшая мощь или потеря эффективности?
Читать: Феномен рингельманна
Читать: Группа и научный менеджмент
Читать: Хоуторнские эксперименты
Читать: Природа групп в организации
Читать: Почему люди образуют группы или вступают в них?
Читать: Классификация групп в организации
Читать: Стадии развития группы
Читать: Групповое давление и конформность
Читать: Групповая сплоченность и совместимость
Читать: Структура группы
Читать: Статус
Читать: Роли
Читать: Ролевая идентификация
Читать: Групповые (ролевые) ожидания
Читать: Ролевой конфликт
Читать: Эксперимент зимбардо
Читать: Групповые нормы
Читать: Групповые санкции
Читать: Нормы в организации
Читать: Формирование групповых норм
Читать: Ситуационные переменные, влияющие на групповое поведение
Читать: Глава x. общение (коммуникация) в организации
Читать: Общение в организации
Читать: Коммуникативная функция общения
Читать: Регулятивная функция общения
Читать: Перцептивная функция общения
Читать: Особенности межличностного восприятия
Читать: Общение и понимание
Читать: Система организационного общения
Читать: Типы коммуникационных сетей
Читать: Неформальное общение в организации
Читать: Общение и стиль управления
Читать: Пути повышения эффективности общения в организации
Читать: Часть пятая власть и индивид
Читать: Глава xi. индивид и организация
Читать: Менеджмент и индивид
Читать: Индивидуальные различия
Читать: Индивидуальный стиль деятельности
Читать: Способности и их соответствие требованиям организации
Читать: Индивидуальные характеристики, влияющие на организационное поведение индивида
Читать: Личность и организация
Читать: Теории личности
Читать: Личностные характеристики, влияющие на организационное поведение индивида
Читать: Проблема нормы и патологии в организационном поведении.
Читать: Потребность в дальнейших исследованиях
Читать: Глава хii. ценности работников организации
Читать: Ценности
Читать: Ценности и организационное поведение
Читать: Источники ценностных представлений
Читать: Виды ценностей
Читать: Ценностные и технические аспекты организационной деятельности
Читать: Динамика ценностных ориентации
Читать: Формирование ценностных ориентации
Читать: Ценности менеджера и организации
Читать: Ценности общества и стратегия организации
Читать: Аттитюды
Читать: Консистентность и неоднородность аттитюдов
Читать: Взаимосвязь между аттитюдами и поведением.
Читать: Удовлетворенность трудом
Читать: Глава xiii. отбор персонала
Читать: Цели и задачи профессионального отбора
Читать: Оценка деятельности
Читать: Анализ биографических данных
Читать: Файл биографической информации (фби)
Читать: Оценочное интервью
Читать: Рекомендательные письма и телефонный запрос сведений об аппликанте
Читать: Оценки сослуживцев и руководителей
Читать: Тестирование
Читать: Типы тестов, используемых в профотборе
Читать: Достоинства и недостатки тестирования в организациях
Читать: Центр оценки кадров (assessment center)
Читать: Заключение
Читать: Чччthe english summary of the book

Источник