Что в организации чаще всего является причиной конфликта
Основные причины конфликтов в организациях
Спектр всех возможных причин возникновения конфликта на предприятии очень велик. Основными причинами являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, воспитания, морали, а также плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация и т.д.
Различия в ценностях – также очень распространенная причина конфликта. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди акцентируются на аспектах, которые, по их мнению, благоприятны для группы и личных потребностей.
Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других.
Распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт:
Говоря о последовательности технологических действий в условиях конфликта, следует, в первую очередь, указать на необходимость установления норм и правил разрешения конфликта. Их эффективность находится в прямой зависимости от степени легитимности институциональной процедуры, то есть от добровольной готовности большинства участников конфликтующих групп соблюдать эти нормы и правила.
Должно осуществиться и структурирование конфликтующих групп, что предполагает создание условий для проявления и организационного закрепления коллективных субъектов – носителей имеющихся в обществе интересов.
Отношения конфликтующих сторон включают в себя такие этапы, как информационное противоборство (измерение собственного потенциала в сравнении с возможностями соперника) и энергетическое противоборство (непосредственные действия).
При более полной информации основная задача конфликта решается с минимальными энергетическими затратами. Чем лучше информация, тем меньшая часть энергии выделяется на противодействие и тем большая – для решения основной задачи. Отсюда цель информационного противоборства – диагностировать собственное положение, а также положение противника и в зависимости от этого выбрать адекватные способы поведения.
Исследователи этой области указывают три группы причин конфликтных отношений: обусловленные трудовым процессом, психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, личностным своеобразием членов группы. Конфликты различают по их значению для организации, а также способу их разрешения.
В рамках социально-конфликтологического анализа интересно рассмотреть взаимосвязи людей в рамках их отношений в производственном коллективе.
Исходя из указанных взаимосвязей, которые в норме должны иметь согласованный характер, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи:
Указанные типы отношений имеют соответствующие тенденции и центральные проблемы. Принадлежность конкретных разногласий к конкретной природе (центральной или поведенческой) определяет вид вмешательства в конфликт.
Имеется в виду внешнее для конфликтующих сторон воздействие, направленное на конструктивное снятие разногласий. При этом предполагается, что само разрешение конфликта неэффективно с позиции целей организации (либо по критерию времени его разрешения есть явное несоответствие целям организации).
По значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами его являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы.
Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации. Деструктивный конфликт возникает когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом либо когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера.
Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.
Внутриличностный конфликт выражается в форме борьбы мотивов внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Один из самых распространенных – ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.
Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными ценностями. А также он является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Последнее связано с низкой степенью удовлетворенности работой.
Межличностный конфликт, самый распространенный, возникает там, где сталкиваются разные школы, манеры поведения. Его может питать и желание получить что-то, не подкрепленное соответствующими возможностями.
В организации межличностный конфликт – это чаще всего борьба руководителя за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта; эта борьба за власть, привилегии; это столкновение различных точек зрения в решениях проблем, различных приоритетов.
Конфликт между личностью и группой может возникнуть, если личность займет позицию, отличную от позиции группы. В процессе функционирования группы вырабатываются групповые нормы, стандартные правила поведения, которых придерживаются ее участники, но в организации люди взаимодействуют непосредственно друг с другом не только как представители организации. Возникают отношения, не регламентированные никакими инструкциями. Соблюдение групповых норм обеспечивает принятие или не принятие индивида группой.
Межгрупповой конфликт часто возникает из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т.д.
Межгрупповые конфликты возникают и между неформальными группами в организации. Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут возникнуть следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей:
Внутригрупповой конфликт – столкновение между частями и всеми членами группы, влияющее на результаты работы группы, а то и организации в целом. Конфликт внутри группы может способствовать ее сплочению или восстановлению внутреннего единства в том случае, если последнему угрожает вражда или антагонизм членов группы.
Вместе с тем далеко не все разновидности конфликта благоприятны для внутригрупповой структуры, равно как не во всякой группе могут найти применение объединяющие функции конфликта.
Та или иная роль конфликта во внутригрупповой адаптации зависит от характера проблем и разногласий, составляющих предмет спора, а также от типа социальной структуры, в рамках которой протекает конфликт. Однако виды конфликтов и типы социальных структур сами по себе не являются независимыми переменными.
Конфликты могут уменьшить воздействие группового мышления и синдрома покорности, в то же время способствуя становлению групповой солидарности, что позволяет искоренить причины внутреннего разобщения и восстановить единство. Но необходимо отменить, что такое воздействие оказывают конфликты, затрагивающие только такие цели, ценности и интересы, которые не противоречат основам внутригрупповых отношений.
Постепенно такие конфликты содействуют приведению внутригрупповых норм и отношений в соответствие с насущными потребностями отдельных индивидов или подгрупп.
Если же противоборствующие стороны не разделяют более ценностей, на которых базировалась законность данной системы, то внутренний конфликт несет в себе опасность распада социальной структуры.
Линейно-функциональный конфликт – это конфликт оценки вклада или загрузки, а также может носить познавательный или чувственный характер. В соответствии с классификацией Л. Коузера, конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).
Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ. Они направлены на достижение конкретного результата.
Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т.е. острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.
Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.
Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить в конструктивное русло.
Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации – создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении.
Поскольку конфликты того или иного рода в организации неизбежны, они оказывают серьезное влияние на поведение. Одна из наиболее широко признанных моделей организационного конфликта – модель Луиса Понди (Louis Pondy). Понди рассматривал конфликт как динамичный процесс, протекающий по пяти последовательным этапам.
Латентный конфликт
На первом этапе в модели Понди фактически конфликта еще не существует, но потенциал для его возникновения, хотя и в скрытой форме, уже есть, поскольку существуют источники конфликта.
Осознаваемый конфликт
Этап осознаваемого конфликта начинается тогда, когда одна сторона (человек или группа) понимает, что ее цели из-за действий другой стороны подвергаются угрозе. Каждая сторона ищет причины конфликтности; определяет, почему конфликт возникает; анализирует события, которые привели к нему; разрабатывает сценарий, учитывающий проблемы, возникающие с другими сторонами.
Например, функциональное производственное направление в компании может решить, что проблемы с производством в ходе сборочного процесса вызваны поставками бракованных материалов.
Менеджеры, отвечающие за производство, интересуются, почему поступающие к ним материалы не удовлетворяют стандартам, и после проведения расследования устанавливают, что отдел, отвечающий за закупку материалов, приобретал их у самых дешевых поставщиков, чтобы не платить много за высококачественные материалы.
Это решение позволило снизить издержки на материалы и повысило показатели функционирования менеджеров отдела закупок, однако привело к повышению производственных издержек и снизило показатели функционирования производства.
Менеджеры по производству приходят к выводу, что действия их коллег, отвечающих за закупку материалов, вызывают угрозу их целям и интересам. Обычно на этапе осознаваемого конфликта, по мере того как функциональные направления начинают разбираться с источниками проблемы, конфликт нарастает.
В своей попытке заставить менеджеров, отвечающих за поставку материалов, изменить политику закупок, менеджеры по производству жалуются на действия своих коллег директору-распорядителю или любому другому руководителю высшего звена, кто может их выслушать.
Менеджеры по закупке отвечают, что дешевые материалы не снижают качества продукции и что проблема не в материалах, а в том, что их коллеги из отдела производства не готовят должным образом своих сотрудников к работе. Каждая сторона посвоему воспринимает конфликт и его причины.
В связи с этим, хотя оба функциональных направления имеют общую цель – обеспечение высокого качества продукции, они совершенно по-разному объясняют причины ее низкого качества.
Ощущаемый конфликт
В ходе этапа ощущаемого конфликта у сторон, вовлеченных в конфликт, возникает негативное отношение друг к другу. Как правило, каждая группа сплачивает свои ряды, в ней высказываются обвинения в адрес другой группы, возложение на нее ответственности за возникновение проблемы.
Например, если менеджеры по закупкам материалов и по производству обвиняют друг друга в низком качестве материалов и готовой продукции, приводя соответствующие доводы, добиваться ускорения разработки новой продукции практически невозможно.
По мере того как стороны, вовлеченные в конфликт, участвуют в спорах и доказывают свои точки зрения, реальная значимость вопроса, как правило, преувеличивается. Рассмотрим, например, относительно простой тип конфликта – спор между студентами, живущими в одной квартире. Студент А постоянно забывает ставить свою грязную посуду в посудомоечную машину и убирать стол на кухне.
Чтобы «забывчивый» коллега начал убирать за собой, вначале студент В пытается шутить по поводу плачевного состояния их кухни.
Однако если поведение А не меняется, В начинает жаловаться. Если и после этого никаких сдвигов к лучшему не происходит, студенты начинают ссориться, в результате чего они не только перестают быть друзьями, но и начинают анализировать возможности сменить жилье.
Первоначальная проблема была относительно незначительной, но когда А не делал ничего, чтобы ее решить, масштабы проблемы возросли, и она стала такой, что теперь с ней гораздо труднее справиться.
Чтобы избежать снижения эффективности, организация должна предотвращать эскалацию конфликта и побуждать менеджеров, функциональные направления или подразделения сотрудничать и отыскивать приемлемые решения. Если они не могут этого сделать, конфликт быстро нарастает и переходит в следующую фазу – очевидного конфликта.
Очевидный конфликт
На этапе очевидного конфликта одна сторона решает, как она будет реагировать на ситуацию или взаимодействовать со стороной, которую она считает источником конфликта, и обе стороны пытаются ущемить друг друга и воспрепятствовать достижению целей друг друга. Очевидный конфликт может принимать самые различные формы.
Столкновения в командах топменеджеров – это форма конфликта, который случается, когда менеджеры стараются построить свою карьеру в ущерб другим лицам организации. Очевидный конфликт между такими группами, как учителя и родители, заключенные и охранники, руководство профсоюзов и менеджеры, – вполне обычное явление.
В прошлом, например, во время кризисных ситуаций, связанных с забастовками сотрудников, менеджеры часто добивались своих целей, используя привлечение штрейкбрехеров и физические угрозы бастующим.
Современный конфликт также может проявляться в виде отсутствия сотрудничества между людьми или отдельными функциональными направлениями, что может серьезно повредить организации. Если сотрудники не взаимодействуют друг с другом должным образом, организация не может добиваться своих целей.
Таким образом, из вышеизложенного видно, что конфликтные ситуации, протекающие в современных организациях, несколько отличаются от тех конфликтов, которые протекали в прошлом. Происходит смена ценностей и целей в организациях, смена механизмов поведения работников и схем поведения руководителей, а значит, меняются и формы протекания конфликтов в организациях и механизмы их решения.
Однако ряд причин возникновения конфликта остаются с течением времени неизменными:
Конфликт в организациях может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации.
Учитывая, что механизм зарождения и протекания конфликтных ситуаций в организациях довольно хорошо изучен, встает вопрос, возможно ли влиять на механизм протекания конфликтной ситуации в организации.
Причины возникновения конфликтов в организации: особенности и факторы
Классификация причин и факторов возникновения организационных конфликтов
В настоящее время, принято выделять следующие причины возникновения конфликтов в организации:
1. Объективные причины.
2. Личностные причины.
3. Организационно-управленческие причины.
4. Социально-психологические причины.
Наглядно они представлены на рисунке ниже: 
В качестве объективных факторов возникновения конфликтов принято выделять определенные ситуации, возникающие в процессе социальной коммуникации людей, которые становятся причинами столкновения их интересов, установок и мнений.
Объективные факторы являются причиной возникновения предконфликтных ситуаций.
В настоящее время существует большое количество объективных факторов возникновения конфликтов, наиболее распространенными из которых являются:
Приведем характеристику различных категорий причин возникновения конфликтов.
Так, одним из видов причин является группа организационно-управленческих факторов – обстоятельств, которые связаны с созданием, развитием и функционированием предприятий, групп и коллективов. В настоящее время принято выделять четыре вида этих групп:
Социально-психологические причины возникновения конфликтов в организации обуславливаются особенностями непосредственной коммуникации работников, а также наличием их включенности в различные социальные группы. В качестве основных причин возникновения конфликтов в данной группе факторов являются:
Группа личностных причин возникновения конфликтов в организации связана с особенностями индивидуально-психологического устройства участников конфликта. Индивидуально-психологические особенности человека определяются особенностями психических процессов, которые протекают в нем в ситуации взаимодействия с окружающими индивидами.
В качестве основных причин возникновения конфликтов в этой группе факторов выступают:
Таким образом, обобщая вышеописанное, можно сделать вывод о том, что в качестве основных причин возникновения организационных конфликтов выступают:
Межличностные конфликты в организации: причины и факторы возникновения
Графически, причины межличностных конфликтов в организации, составленные В. Линкольном, представлены на рисунке ниже: 
Информационные факторы, которые вызывают конфликт – это те данные и информация, которая является приемлемой для одной стороны и неприемлемой для другой.
В эту группу входят недостоверные факты, несвоевременная передача информации, искаженные данные, недостоверные источники информации, наличие противоречивых и разрозненных сведений, неточность акцентов.
В качестве наиболее часто встречающихся информационных факторов выступают:
Применительно к конфликтам и их причинам, важно сфокусироваться на следующих поведенческих аспектах:
Факторы отношений. Их можно связывать с наличием, либо отсутствием удовлетворения от коммуникации между двумя сторонами, либо большим их количеством.
В данную категорию входят любые критерии дисбаланса отношений, среди которых: различия уровня образования, поведенческих манер, несовместимость интересов, различные ценностные жизненные ориентиры, низкий уровень авторитетности и доверия, классовые различия.
В данной группе факторов принято выделять следующие категории:
Дисбаланс отношений может быть проиллюстрирован с помощью конкретных примеров.
Конфликт взаимоотношений. Один из отделов конструкторского бюро принял на работу нового сотрудника с высоким уровнем профессиональной квалификации – профессионала в своем деле. Работники отдела много времени проводили вместе и в нерабочее время. Лидером этих встреч был руководитель отдела. Новый работник отдела благодаря своим личностным качествам стал центром внимания в неформальных условиях и встречах. Это стало причиной возникновения конфликта между руководителем и новым работником, что нашло выражение в завышенных требованиях к новому сотруднику, а также обесценивании результатов его деятельности.
Значимость фактора взаимоотношений. Математиком был разработан способ оптимального раскроя материалов, и он пришел на предприятие с целью проверки этого средства в практической деятельности. Директором предприятия просьба математика была выслушана, однако не принята. После этого, математик посетил цех, начал с работниками цеха игру в домино, выиграл у всех и, благодаря этому, приобрел среди работников авторитет. Следующим действием математика стала просьба работников о раскройке материалов, что и было сделано.
Группа ценностных факторов. Ценностными факторами являются принципы, которые люди принимают, либо опровергают, которых придерживаются, либо пренебрегают, о которых легко забыть, либо сознательно и намеренно нарушить. От работников ожидают, что они будут следовать этим факторам.
Благодаря ценностям, в социальные группы привносится порядок, цель существования и сознательность. Они могут разниться по силе воздействия (от санкций до цензуры), а также по степени значимости (от мандатов до традиций, либо общепринятых паттернов).
В группу ценностных факторов включены различные религиозные, политические, культурные ценности, а также различия в воспитании, представлениях о справедливости, добре и зле, а также различия в нравственных ценностях и критериях.
Как правило, ценности можно охарактеризовать как:
Категория структурных факторов – это совокупность относительно стабильных обстоятельств, изменение которых является сложным, либо даже невозможным процессом.
В эту категорию можно отнести объективные и в достаточной мере стабильные обстоятельства, которые практически не поддаются изменениям: система управления, нормы поведения, право собственности, социальная принадлежность.
Как правило, они имеют связь с существованием формальных, либо неформальных признаков организации социальной группы, куда входят:
Часто, структурные факторы могут быть рассмотрены в качестве структурных ограничений: законодательных, формальных, организационных. Конфликтные факторы можно считать структурными в случае необходимости перемен в уже зафиксированных аспектах. Вместе с тем, структурные конфликты не во всех случаях имеют связь с законом.
Данное явление может быть рассмотрено в конкретных примерах, приведенных ниже.
Конфликт из-за противоречий в юридических нормах. После того, как был издан закон об образовании, начались конфликты между налоговой инспекцией и частными колами. Благодаря закону, школы освобождены от уплаты налогов, однако налоговая инспекция, которая руководствуется инструкциями министерства финансов, предъявляет требования к их уплате.
Конфликт, причиной которого является совокупность структурных факторов. В детском доме, воспитанницу четырех лет, которая имеет невысокий рост, худощавость, и выглядит младше своего возраста поместили в группу к младшим детям (трех лет). Девочка там чувствовала себя комфортно, подружилась со всеми детьми и воспитателями, стала лидером группы и была на хорошем счету у педагогов. Через два года, согласно существующим предписаниям, она должна была поступить в первый класс. Так как она до сих пор находилась в группе младших детей и занималась по соответствующей программе, стало очевидным, что она не обладает достаточным уровнем навыков и знаний, которые необходимы для ее возраста. В классе ей не удалось занять лидерскую позицию. В результате сложившихся обстоятельств у девочки произошел эмоциональный срыв, ее поведение стало сложным, она не хотела заниматься и начала демонстрировать непослушание.
Конфликт, причиной которого стала попытка нарушения существующей инструкции. Маршалу Жукову было необходимо войти в здание штаба. Часовой, дежуривший на входе попросил показать документы. Генерал, который сопровождал Жукова, начал отчитывать солдата: «Тебе что, не видно, кто перед тобой стоит?» Однако сам Жуков сказал, что часовой прав, поскольку действует согласно регламенту.
Причины конфликтов в организации
Тема 8. Конфликты и конфликтные ситуации в трудовых коллективах
Сущность и особенности проявления конфликтов в трудовых коллективах
Причины конфликтов в организации
Структурные особенности и динамика развития конфликтных ситуаций в коллективе
Управление и разрешение конфликтными ситуациями
Сущность и особенности проявления конфликтов в трудовых коллективах
Конфликт – это особый вид взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей.
Прежде всего, следует отметить, что основой всех конфликтов являются противоречия, возникающие между людьми или внутри структуры самой личности. Именно противоречия и вызывают противоборство между сторонами конфликта. При этом противоречия, вызывающие конфликт, не обязательно носят объективный характер. Они могут быть и субъективными, обусловленными субъективными личностными факторами, или они могут быть вообще мнимыми.
Следует различать понятия «объект»и «предмет» конфликта. Та конкретная, материальная или духовная ценность, к обладанию, или пользованию которой стремятся противоборствующие стороны, называется объектом конфликта. Это может быть домовладение, земельный участок, автомобиль или другое имущество, а также социальная реальность в виде должностной вакансии, размера зарплаты – все, что представляет собой объект личных и групповых интересов. А предметом конфликта является та реальная или воображаемая проблема, которая подлежит решению и становится причиной конфликтной ситуации. Этим предметом могут быть жизненные установки, распределение ресурсов, статус личности в организации и т.д.
Существуют разнообразные варианты классификации конфликтов по существенным признакам их сущности и содержания:
По степени остроты противоречий: недовольство, разногласие, противодействие, раздор, вражда.
По проблемно-деятельностному признаку: управленческие, производственные, экономические, политические, творческие.
По направленности конфликты подразделяются на:
— горизонтальные, возникающие между равными участниками,
— смешанные – конфликты, где представлены и коллеги, и руководители разных уровней.
По временным параметрам конфликты подразделяются на:
— длительные, продолжающиеся иногда годами и десятилетиями, какими нередко бывают государственные, национальные и религиозные конфликты.
По способу инициации выделяют:
— объективные (естественные), т.е. возникающие по стихийному стечению обстоятельств в соответствии со складывающейся обстановкой;
— субъективные (искусственные), специально инициируемые людьми.
По степени вовлеченности людей в конфликт: межличностные, межгрупповые, межколлективные.
По последствиям конфликты делятся на:
— конструктивные, то есть, ведущие к положительным последствиям для организации;
— деструктивные, когда взаимоотношения между людьми приобретают нецивилизованные формы, ведущие к отрицательным последствиям для организации.
В зависимости от типа противоречия: конфликты, возникшие как результат антагонистического противоречия и вследствие неантагонистического противоречия.
По степени интенсивности противоречий: конфликты низкой, средней и высокой интенсивности.
Конфликт низкой интенсивности протекает в форме спора между оппонентами.
Конфликт наивысшей сложности иногда разрешается моральным подавлением или физическим устранением одной из сторон.
Иными словами, когда заканчиваются слова, начинается проявление административной, а иногда и физической силы.
Причины конфликтов в организации
В общем смысле причина конфликта – это то явление, которое предопределяет его появление. Но, необходимо отметить, что одно и то же явление вызывает конфликт у одних людей или социальных групп и не вызывает у других.
Следовательно, вне потребностей конфликта не существует. Таким образом, то или иное явление только тогда является причиной конфликта, когда оно выступает для его субъектов как потребность. Но наличие потребности хотя и является необходимым, но еще недостаточным условием возникновения конфликта. Если удовлетворение потребности не затрагивает интересы, ценности и чувства других людей, то конфликта непроисходит.
Конфликт возникает тогда, когда наблюдается дефицит явлений, выступающих как потребности у людей, вступающих во взаимодействие. Однако оказывается, что и этого необходимого фактора еще недостаточно для возникновения конфликта. Человек (социальная группа, общество) может объективно испытывать в чем-то нужду, но субъективно не осознавать то или иное явление как потребность. И в этом случае оно тоже не становится причиной конфликта. Таким образом, неосознанная потребность не выступает причиной конфликта.
Причиной конфликта является только осознанная потребность, которая выступает как интерес.
Однако, опять же, не всякий интерес является причиной конфликта, а только тот, который связан с удовлетворением дефицитных потребностей, из-за овладения которыми и возникает противоречие и происходит столкновение сторон.
Таким образом, конечная причина всякого социального конфликта – это противоречие интересов между его субъектами: индивидами, социальными группами, общностями и обществами.
Любой конфликт – это форма выражения противоречия интересов.
Противоречия интересов как основная причина конфликтов складываются по поводу самых различных факторов, которые можно подразделить на: 1) объективные и 2) межличностные.
Объективными факторами могут быть факторы независимые от личностных качеств людей, их сознания и воли, ценностей и пристрастий. Это материальные блага, ресурсы, власть, должность, статус, общественные духовные ценности и так далее.
На уровне организации можно выделить следующие объективные причины конфликта:
— ограниченность ресурсов, подлежащих распределению,
— взаимозависимость ответственности и заданий;
— несогласованность целей разных групп работников;
— нечеткое распределение прав и обязанностей;
— некомпетентность, несоответствие персонала занимаемой должности;
— чрезмерная загруженность сотрудников, превышающая личные возможности;
— неблагоприятный стиль руководства;
— плохие условия труда;
— инновации, нововведения на производстве;
— недостаточная разработанность правовых норм и процедур;
— слабая разработанность этических нормативов и отсутствие комитетов или комиссий по этике.
Личностные причины конфликта связаны с наличием в любом конфликте личностных элементов, таких как: основные психологические доминанты поведения личности; черты характера и типы личностей; установки личности, образующие идеальный тип индивидуальности; неадекватные оценки и восприятия; манеры поведения; этические ценности.
Расхождение этих факторов в реальном поведении человека может стать причиной конфликта и, таким образом, противоборство между людьми может возникнуть безотносительно к объективным факторам.
1. Основные психологические доминанты поведения личности. Конфликты, обусловленные психологическими доминантами поведения личности, то есть ее ценностными ориентациями, целями, мотивами, интересами и потребностями, могут быть самыми разнообразными по своему объекту.
3. Установки личности. Важным фактором возникновения конфликта являются установки личности, образующие идеальные типы индивидуальности.
Причиной конфликта в этом случае может быть противоречие между различными идеальными типами индивидуальности, если они выражены достаточно ярко.
4. Неадекватные оценки и восприятия. Значительную роль в возникновении и развитии конфликтов играют неадекватные оценки и самооценка. Например, разрыв между ожидаемым и реальным результатом в плане продвижения по службе, неправильные оценки подчиненных.
5. Манеры поведения. Различия в манерах поведения могут также стать причиной конфликта, так как уменьшают степень взаимопонимания между людьми и затрудняют их сотрудничество.
6. Этические ценности. Различия в этических ценностях людей могут стать причиной конфликта, когда нравственные нормы поведения одних вступают в противоречие с нормами других. Наиболее актуально эта проблема проявляется сегодня в сфере бизнеса и в деловых отношениях.