что значит кандидатура включена в резерв
Что значит кандидатура включена в резерв
(в ред. Федерального закона от 07.06.2013 N 116-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
1. Для замещения вакантных должностей гражданской службы из числа гражданских служащих (граждан) формируются федеральный кадровый резерв, кадровый резерв субъекта Российской Федерации, кадровый резерв федерального государственного органа и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации.
2. Федеральный кадровый резерв формируется федеральным государственным органом по управлению государственной службой для замещения должностей федеральной гражданской службы высшей, главной и ведущей групп в порядке, определяемом Президентом Российской Федерации.
3. Кадровый резерв субъекта Российской Федерации формируется государственным органом по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации для замещения должностей гражданской службы субъекта Российской Федерации высшей, главной и ведущей групп из гражданских служащих (граждан), включенных в кадровые резервы государственных органов субъекта Российской Федерации.
5. Включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв государственного органа производится с указанием группы должностей гражданской службы, на которые они могут быть назначены.
6. Включение в кадровый резерв государственного органа производится:
7) гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы по основаниям, предусмотренным частью 1 статьи 39 настоящего Федерального закона, с согласия указанных гражданских служащих.
7. Включение в кадровый резерв государственного органа гражданских служащих в соответствии с пунктами 6 и 7 части 6 настоящей статьи производится для замещения должностей гражданской службы той же группы должностей гражданской службы, к которой относится последняя замещаемая гражданским служащим должность гражданской службы.
8. Конкурс на включение в кадровый резерв государственного органа проводится конкурсной комиссией государственного органа.
10. Назначение гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, на вакантную должность гражданской службы осуществляется с его согласия по решению представителя нанимателя.
11. Положение о кадровом резерве на федеральной гражданской службе, устанавливающее порядок формирования федерального кадрового резерва и кадрового резерва федерального государственного органа и работы с ними, утверждается нормативным правовым актом Президента Российской Федерации.
12. Положение о кадровом резерве на гражданской службе субъекта Российской Федерации, устанавливающее порядок формирования кадрового резерва субъекта Российской Федерации и кадрового резерва государственного органа субъекта Российской Федерации и работы с ними, утверждается нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации.
Порядок формирования кадрового резерва в организации
Что такое кадровый резерв
Кадровый резерв — это перечень лиц, которые в силу своего образования, деловых качеств, опыта и перспектив развития способны к выполнению функций по должности более высокого уровня, чем та, с которой они включены в кадровый резерв. То есть в резерв попадают лица, имеющие все основания для успешного профессионального продвижения. Это продвижение, как правило, предполагает занятие руководящих должностей и требует соответствия кандидата определенным характеристикам.
Значимость кадрового резерва определена на федеральном уровне. Об этом свидетельствует, в частности, такой документ, как распоряжение Правительства РФ «Об утверждении федеральной программы “Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010–2018 годы)”» от 22.04.2010 № 636-р, в котором о необходимости подготовки высокопрофессиональных управленцев для всех сфер жизни государства говорится в связи с происходящими фундаментальными социально-экономическими переменами в стране. В развитие этого документа появился ряд законопроектов, определяющих процесс создания кадровых резервов в госструктурах, были изданы или доработаны приказы аналогичного содержания по большинству министерств (МВД, Минсельхоз, Минтранс, Роскомнадзор, ФМС, Росстандарт, Минэкономразвития, Минюст, Росстрой и др.).
Безусловно, велико значение кадрового резерва и для конкретных организаций, предполагающих работать в течение длительного времени, имеющих перспективы развития, заботящихся о снижении рисков, связанных с заменой кадров, особенно на ключевых должностях.
Кадровый резерв может быть как внутренним (за счет собственных сотрудников), так и внешним (при котором кандидаты привлекаются со стороны). Отбор внешних кандидатов осуществляется, например, из числа:
Включаемые в резерв кандидатуры могут уже полностью отвечать требованиям, предъявляемым к должности, на которую их ставят в резерв. Однако также попадают в него и те, кто имеет высокий потенциал для профессионального продвижения, но не обладает достаточным опытом или необходимой подготовкой. Как правило, для каждой из должностей отбирают не меньше 2 кандидатов.
Список кандидатур, включенных в резерв, на усмотрение руководителя организации может быть либо открытым для ознакомления, либо доступным для ограниченного числа лиц. Ограничение доступа, как правило, снижает вероятность конфликтов в коллективе между занимающим должность сотрудником и его вероятным преемником. С другой стороны, информирование сотрудника о включении его в резерв служит для него одним из мотивов для более успешной трудовой деятельности.
Порядок формирования кадрового резерва госслужбы описан в «КонсультантПлюс». Оформите пробный бесплатный доступ к системе и получите алгоритм формирования кадрового резерва, а также образцы необходимых для этого документов.
Цели работы по созданию кадрового резерва
Создание кадрового резерва преследует несколько целей:
О том, с помощью каких средств можно осуществлять такой мониторинг, читайте в статье «Ведение управленческого учета в 1С — особенности».
Формирование кадрового резерва и работа с ним — процесс достаточно непростой, требующий привлечения к нему не только руководителя организации и кадровой службы, но и иных специалистов (например, руководителей направлений, юриста, психолога, представителя профсоюза). Поэтому большинство вопросов, относящихся к кадровому резерву, решается коллегиально. То есть для этой цели создается постояннодействующий орган (комиссия, комитет), вырабатывающий решения по конкретным моментам, связанным с кадровым резервом.
Как правило, в организации, образующей кадровый резерв, разрабатывается и утверждается документ, регламентирующий процедуру создания резерва и работы с ним: положение о кадровом резерве. Его содержание может быть, например, таким:
Положение о кадровом резерве может содержать приложения, подробно раскрывающие отдельные вопросы или содержащие образцы тех документов, которые оформляются в процессе работы с резервом.
Этапы формирования резерва и работа с ним
Образованный кадровый резерв требует периодического (не реже чем 1 раз в год) пересмотра перечня попавших в него лиц и обновления относящихся к этим лицам сведений. При этом и начальное формирование резерва, и дальнейшая работа с ним предполагают осуществление следующих действий:
Функции сбора таких данных могут быть поручены специалисту отдела кадров с включением их в текст должностной инструкции этого специалиста. Образец такой инструкции смотрите в материале «Должностная инструкция специалиста по кадрам — 2021».
Сформированный (обновленный) список кадрового резерва утверждается руководителем организации и вышестоящей инстанцией (при наличии таковой).
Дальнейшая работа с кадровым резервом заключается:
Отбор специалистов для резерва и их подготовка
В качестве кандидатов на включение в резерв могут рассматриваться лица:
Но в любом случае они должны быть дополнительно подвергнуты процессу всестороннего рассмотрения их моральных, деловых, коммуникационных качеств на предмет выявления соответствия этих качеств необходимым для включения в кадровый резерв с перспективой занятия определенной должности. Критерии отбора могут быть разными, но обычно в их число входят:
Требования к этим критериям для определенной профессии содержат такие документы, как профстандарты. Подробнее о них — в статье «Закон о профстандартах в 2021 году — последние изменения».
Большая часть этих критериев важна для любой руководящей должности, но в зависимости от конкретной позиции акценты на них могут смещаться. С ориентиром на тот или иной критерий могут выбираться индивидуальные программы обучения и подготовки кандидатов, направленные на развитие их профессиональных или личностных качеств. С другой стороны, включение человека в кадровый резерв само по себе уже является основанием для направления его на дополнительное обучение, переподготовку, тренинги или стажировку, а у организации появляется необходимость в составлении программ обучения. Обучение может быть организовано как силами организации, так и с привлечением сторонних организаций или специалистов.
Дополнительный практический опыт работы непосредственно в намеченной для кандидата должности он получает, замещая временно отсутствующего на работе руководителя, занимающего эту должность. И такое замещение обычно является правилом для организаций, формирующих кадровый резерв.
Особое значение в процессе подготовки кандидата на должность приобретает взаимодействие его с лицами, способными оценить состояние процесса формирования нужного специалиста и дать ему нужные консультации и практические рекомендации по обучению и поведению.
В любом случае за время нахождения в кадровом резерве человек получает дополнительные возможности для расширения собственного кругозора, получения новых знаний, нового опыта как в плане профессиональном, так и в отношении руководства коллективом. А значит, и для применения полученных знаний и опыта на практике, т. е. для проявления себя как специалиста более высокого уровня, соответствующего намеченной для него в кадровом резерве должности, а может быть, достойного и рассмотрения на более значимую должность.
Правила создания резерва в конкретной организации
Каждую конкретную организацию характеризуют свои особенности организационной структуры и наличие собственного подхода к созданию кадрового резерва. Поэтому данный процесс всегда сугубо индивидуален. Организация должна самостоятельно:
При серьезном подходе к этим вопросам создание кадрового резерва будет служить основой оптимизации численного состава персонала и разумного кадрового планирования.
Итоги
Создание кадрового резерва в организации преследует цель обновления состава руководителей и специалистов за счет собственных (реже — привлеченных) сотрудников. Включение в этот резерв требует наличия у кандидата на должность определенных качеств и предполагает возможность его специальной подготовки к этой должности путем дополнительного обучения и тренингов. Перечень замещаемых должностей, требования к кандидатам и процедуру работы с резервом организация разрабатывает самостоятельно.
Золотой запас сотрудников, или Поговорим о кадровом резерве
На рынке труда сегодня наблюдается диспропорция между соискателями и вакансиями: спрос явно превышает предложения работодателей. Однако крупные компании регулярно сталкиваются с дефицитом опытных руководителей и грамотных специалистов. Борьба за квалифицированный персонал стимулирует интерес к созданию кадрового резерва. Поговорим о том, с чего начинать и как выстраивать эту работу на предприятии.
Кадровый резерв — что это?
В общих чертах кадровый резерв можно охарактеризовать как группу специалистов, которые отвечают определенным требованиям, прошли отбор и квалификационную подготовку и потенциально готовы стать руководителями. Источниками резерва кадров на управленческие должности могут стать руководители небольших филиалов и подразделений, главные и ведущие специалисты, молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку, и пр.
Впрочем, стоит уточнить, что в зависимости от специфики и потребностей организации кадровый резерв может быть сформирован из сотрудников всех категорий. Крупные промышленные предприятия зачастую испытывают сложности с подбором высококвалифицированных рабочих и готовят кандидатов на вакансии мастера, старшего мастера, начальника смены или участка и пр.
Для чего нужны резервисты?
Кадровый резерв на предприятии работает прежде всего на снижение текучести кадров. Кроме того, экономит ресурсы компании, которые она потратила бы на подбор, адаптацию и обучение новых сотрудников. Появляющиеся вакансии заполняются уже подготовленными специалистами, замотивированными на развитие, а это влияет и на общий уровень квалификации персонала. Среди целей формирования кадрового резерва организации стоит отметить преемственность в управлении, повышение лояльности работников.
Кадровый резерв помогает укреплять корпоративную культуру, что повышает личную ответственность каждого сотрудника за свой участок работы и за общий результат.
«В крупной производственной корпорации, где я работала несколько лет, кадровый резерв был частью Управления талантами, основной задачей которого было обеспечить наличие требуемого количества талантов с должным уровнем подготовки для достижения бизнес-целей предприятия. Непосредственно кадровый резерв формировался для того, чтобы оперативно и эффективно замещать руководящие должности. Выделялись три группы: мобильный резерв (сотрудники, готовые в том числе на переезд в другой город), локальный общий резерв и локальный узконаправленный резерв (для уникальных должностей)», — рассказывает Ольга Куцко, сертифицированный член Института CIPD выпускница Nottingham Trent University 2014, опыт работы в сфере HR более 9 лет.
С чего начать?
Решение о создании кадрового резерва компания принимает на основе тщательного анализа бизнес-стратегия предприятия. Если в планах освоение новых рынков, запуск новых проектов, то перечень резервистов — это оптимальный вариант подготовки кадров, он обеспечивает оперативное заполнение вакансий внутренними кандидатами. Если курс взят на сохранение стабильности, удержание действующих клиентов, то и логика работы с кадровым резервом должна быть иная.
Важную роль играет также исследование причин текучести кадров: выявляются наиболее проблемные должности, портрет увольняющихся и причины увольнений. Результаты анализа данных помогают определить, какие сотрудники нужны для такой должности, и выявить критерии отбора претендентов.
Приказы и отчеты по кадровому резерву формируйте в программе Контур-Персонал
В крупных компаниях выделяют два направления работы: внутренний и внешний кадровый резерв. Внутренний формируют из работающих сотрудников, которые или уже готовы перейти на новую должность, или имеют потенциал для развития нужных компетенций. Список должностей, которые могут стать источником кандидатов на целевые вакансии, разрабатывается после анализа проблемных должностей и/или перспектив развития предприятия.
Во внешний резерв входят кандидаты, которые успешно прошли собеседование с HR-менеджерами, но по ряду причин не приступили к работе в организации. В числе потенциально интересных кандидатов можно также учитывать специалистов, данные о которых получены после анализа рынка труда в интересующей отрасли.
На этапе планирования важно также уточнить, сколько кандидатов будет резервироваться для той или иной вакансии. Избыточный резерв чреват определенными рисками, о них расскажем чуть ниже.
Как оценивать кандидатов?
Критерии отбора кандидатов компания определяет индивидуально для каждой из вакантных должностей. При этом соответствие максимальному количеству требований можно расценивать как отдельно оцениваемый показатель.
Критерии отбора в кадровый резерв могут быть следующими:
Перечень требований может быть дополнен с учетом отраслевых особенностей предприятия, специфики должности или корпоративных принципов. Для рабочих специальностей это может быть минимальный квалификационный разряд или освоение смежных специализаций. Для менеджеров — мобильность, возможность сменить место проживания, стрессоустойчивость и пр.
«В одной из крупных компаний по ремонту нефтегазовых и энергетических объектов мы как раз реализуем проект создания кадрового резерва. Ключевые категории — мастер, старший мастер и начальник цеха. Под эти цели мы апробируем методику выявления HiPo (high potential) по двум направлениям — потенциальные рабочие и мастера. Выявление перспективных сотрудников основано на трех компонентах: анализ KPI, обратная связь от начальника цеха и ежегодное интервью с работником, в которое было включено интервью по компетенциям. После анализа результатов будет утвержден список перспективных сотрудников. В дальнейшем планируем организовать Центр оценки на базе SHL, проводить обучение, вовлекать резервистов в решение дополнительных задач производства и компании в целом», — делится своим опытом Ольга Куцко.
Кандидатов выбрали, что дальше?
В современных компаниях, которые формирование кадрового резерва идет не под сиюминутные вакансии, а ведут поэтапную подготовку перспективных кадров, план работы с резервистами раскладывается на несколько направлений:
«У нас в компании существуют разные программы подготовки сотрудников. Все зависит от того, по какому вектору планирует развиваться специалист. Возможны три варианта: руководитель, эксперт, менеджер. И для каждого направления подбирается своя „начинка“: общеразвивающие курсы, профессиональные программы и тренинги. Так, для руководителей линейного звена, помимо профильного обучения, рекомендуемы тренинги по выработке управленческих навыков. И чем выше уровень будущего руководителя, тем глубже они прорабатываются. Для подготовки талантливых сотрудников мы используем внутренние образовательные ресурсы и привлекаем внешних экспертов», — рассказала менеджер по обучению компании СКБ Контур Наталья Сидорова.
Важную роль играет помощь сотруднику в процессе его вхождения в новую должность. Чтобы процесс адаптации прошел безболезненно, еще на этапе подготовки необходимо включать кандидатов в систему управления предприятием на новом уровне. Рекомендация справедлива и для резервистов рабочих специальностей: освоение новых функций, полномочий облегчит переход сотрудника с одного уровня на другой.
Сделать выводы о правильности выбора, скорректировать программу подготовки HR-специалисту поможет обратная связь от самого кандидата, от его коллег и подчиненных на всех этапах подготовки.
Где можно ошибиться?
Во время планирования обратите внимание прежде всего на бизнес-стратегию предприятия, просчитайте, какие из ключевых потребностей будут актуальны через 3–4 года. Быть может, должность, для которой вы готовите кандидатов, в ходе роста компании будет серьезно видоизменена. Для составления прогнозов можно использовать информацию о конкурентах, которые уже прошли данный этап развития бизнеса, аналитику по отрасли.
Риски при формировании кадрового резерва связаны также с ситуацией, когда человек слишком долго числится в кадровом резерве на определенную позицию, например, если неверно просчитана динамика роста компании или резерв был избыточным. Сотрудник не видит ближайших перспектив карьерного роста и теряет интерес к дальнейшему совершенствованию, обучению. Второй вариант — претендент «перерастает» предлагаемую должность. И в том, и в другом случае есть риск, что подготовленный квалифицированный специалист примет предложение конкурентов.
А что с документами?
Вся работа с кадровым резервом, начиная с этапа планирования, регулируется локальным нормативным актом. Это может быть положение о кадровом резерве. В нем обязательно пропишите цели и задачи данного направления деятельности, порядок формирования резерва кадров, критерии отбора и организация работы с резервистами.
К данному документу в качестве приложений составляются образцы внутренних документов, например опросный лист для кандидата, форма обратной связи от его руководителя и пр.
Назначение или перевод сотрудника из кадрового резерва оформляйте обычным порядком, через приказы руководителя, изменения в трудовые книжки и личные карточки.
О том, как автоматизировать работу с кадровым резервом с программой Контур-Персонал, мы расскажем в следующем материале.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
МФЦ Москва
Отрицательные стороны
Положительные стороны
загрузка результатов опроса
Пройдите краткий опрос, всего несколько вопросов (да/нет), которые помогут составить максимально объективное мнение о компании
Для добавления информации, пожалуйста, авторизуйтесь.
Отзывы о компании
Москва, в Московской области, Калуга, Нижний Новгород, Пермь
Отрицательные стороны :
Работаю в МФЦ Измайлово Северное! Не знаю как проходит рабочий день в других мфц, а у нас просто мрак. Этот мрак создаёт «Гитлер в юбке» по фамилии Булгакова. Всё было нормально до её прихода, наверное с подачи Собянина она устроила концлагерь под названием «Я здесь королева, а вы все рабы». Булгакова е.а. в жёсткой форме нарушает статью № 108 тк рф, которая называется «Перерывы для отдыха и питания». Булгакову е.а. не волнует здоровье подчинённых, каждый раз обед Подробнее>>
Отрицательные стороны :
Относиться к соискателям с уважением, а не выполнять за их счет планы по показателям, за которые им платят. А еще лучше, наймите профессиональных менеджеров по подбору персонала, а не девочек, которым вообще все равно кто, что и как, лишь бы выполнить план.
Отрицательные стороны :
Да, действительно сейчас многих набирают по договору гпх, это не лохотрон, в большинстве случаев его постоянно продлевают, просто это характеризует отношение государственной компании к специалистам — при любом встречном вопросе, или возражении вам будут указывать на дверь с комментарием «вас таких много, других наймем». Соответственно, никакой оплаты больничного или оплачиваемого отпуска. Либо просто очень удобный способ уволить человека, если проект закрывается, хотя тем, кто проявил себя положительно Подробнее>>
Отрицательные стороны :
Граждане, никому не рекомендую идти работать в мфц! Отвратительная организация.Премии выдают так как хочется начальнику, все начальники выдают по симпатиям, на работу они не смотрят (кто сколько сделал и насколько качественно). Сам начальник разговаривать не умеет, может перейти на личности и обозвать, наорать. О правилах общения и этике они не знают. При приеме на работу рассказывают сказки о стажировке, на Подробнее>>
Отрицательные стороны :
Что можно улучшить? Допустим Заработную плату, она максимум 35000. Но тебе надо работать 5/2 по 12 часов такого не где я не встречал, это просто жесть, но я был так уж и быть готов, но у меня было одно условия, Государственное учреждение я думал мне хотьб будут платить учебный отпуск, но нет. Краткая предыстория: 21.04.2021 Город Солнечногорск, 11:00 Девушка которая проводила собеседование она в открытую сказала что не дают учебный отпуск, так при этом она
Отрицательные стороны :
На дверях этой организации нужно было написать «Оставь надежду всяк сюда входящий», почему поясняю. 1. Жесткий и долгой отбор кандидатов. Нужно пройти собеседование со всеми зам.директора,а потом самим директором. Это долго и муторно. 2. После множественных собеседований, необходимо пройти тестирование. 3. Забудьте о карьерном росте,даже если Вам пообещали,что спустя время он возможен. Невозможен,совсем, более высокие должности, даже не сильно
Отрицательные стороны :
Откликнулись на вакансию на Hh. Позвонили на следующий день. Моментально выслали приглашение на эл. почту, прямо во время разговора по телефону. Это был единственный и последний момент, когда сотрудник мфц работал добросовестно. Девушка собеседовала меня минут 5 от силы! Что? Как можно понять за это время, что я идеально подхожу на эту должность? Я уверенный в себе человек, с высшим образованием, я учитель физики информатики. Поэтому пройти тесты на эксель и ворд, на логику и внимание, вообще было проще
Отрицательные стороны :
Разместила резюме и сразу позвонили. Нужен администратор — сначала работаешь по гпх в мфц, а потом идёшь в поликлинику. Поехала на собеседование 19.03 (первый этап — групповой. Делала задание и проходила тест). Потом 22.03 (второй — беседа минут 10, хотя на дорогу я потратила полтора часа). Сказали, что ответа ждать до 24.03 Итог: я в резерве! Молодая, симпатичная девушка с высшим образованием, без детей и семьи. Какие могут быть причины отказа? Ответ прост! Люди просто создают видимость Подробнее>>
Отрицательные стороны :
мфц не воспринимает ТК рф. У них новая фишка договор гпх. Задержки заработной платы регулярные. От 10 до 20! дней. На вопросы отвечают скользко, чаще всего ссылаются на ошибки банка, проверки казначейства и т. д. За 6 месяцев ЗП во время получила только раз. По данному же договору гпх у вас нет прав никаких. Ни отпуска, ни больничного. Хотя налог с Вас вычитать никто не забывает. Договор регулярно продляют, поэтому в таких условиях вы можете проработать год и больше. Подробнее>>
Отрицательные стороны :
Условия труда могут желать лучшего. График работы сменный (в основном смены с 11.15 до 20.00).Если смена с 8.00 до 16.45,на работу обязательно придти к 7.30 планерка (зарядка и как всегда разнос сотрудников).Обед 45мин, и то когда народу нет (никогда не бывает), быстро пообедал 15мин и опять в окно (у нас завал).После 20.00 уйти уходить нельзя закрываем реестры до 21.00.Эта работа для одиноких, бездетных людей. Премий почти нет в 2020 году дали от силы 20?000 за весь год.
Отрицательные стороны :
По отзывам могу сказать, что надо улучшать условия труда. Делать нормальные графики. Тогда и места будут заняты. Сменные, скользящие… Бред… Это же не Производство стратегического значения. Пожалейте людей! Народ будет всегда идти, хоть ночью. Работа для бездетных, одиноких, свободных и фанатиков. Подробнее>>
Отрицательные стороны :
Хотела работать администратором, но так как я ещё не успела получить высшее образование, мне предложили поработать в колл центре. На работу в КЦ зовут массово и берут практически всех. Когда я пришла на собеседование, то нам показали презентацию, мы прошли тестирование на знание excel и выполнили задание, где надо было создать табличку в excel. На собеседование пришли мигранты, необразованные люди, люди, которые и двух слов связать не могут, их всех готовы взять в МФЦ, так как никто не захочет
Отрицательные стороны :
Нашла вакансию на hh, откликнулась и в этот день мне сразу же перезвонили. Девушка предложила работу Администратором в МФЦ, рассказала о графике и зп, назначили день собеседования. Придя в назначенное время, нас всех рассадили за компьютеры. Надо было заполнить анкету по типу резюме, а дальше выполнить задание (сделать таблицу и посчитать количество услуг) в excel и пройти небольшие тесты на знание ворда, экселя, тесты на логику и на внимательность. В перерыве показали презентацию об этой вакансии, самом мфц (где было
Отрицательные стороны :
Пригласили на собеседование, было несколько человек, прошёл тесты, ответил на глупые вопросы сотрудницы, потом, как обычно, ждите. И ничего… По итогу выяснил, берут на работу из своих кругов, отказывают с улицы любыми путями. Эти кадровые профурсетки работают на поток, собирают данные, создают видимость работы. Зря потратил время. Подробнее>>
Отрицательные стороны :
Позвонили сами, нашли резюме на hh.ru. Предложили работа онкопомощником на телефоне, 5/2, обзванивать клиентов онкоцентра, консультировать, помогать им. Пришла на первое собеседование. Приехала, нас было человек 6, показали презентацию о том, какой хороший мфц и как он важен для населения. Дальше надо было заполнить анкету (полностью копирует резюме, аж выбесило). Далее тесты на знание ворда и эксель, логические задачи и задачи на внимательность. Далее вас собеседуют лично (причём все остальные участники сидят Подробнее>>
Отрицательные стороны :
Вакансия фейк Откликалась на hh.ru на вакансию Администратор Мфц, перезвонили сказали что на должность Администратора набор закрыт( но при этом вакансия Администратора/ Специалиста мфц каждый день обновляется на he.ru) Предложили вакансию сотрудника Call centra, предупредили что работа временная, отдел формируется из за кароновируса, требуется обработка обращений граждан, по вопросам кароновируса и все что с этим связанно. Я согласилась, пришла на
Отрицательные стороны :
Работа для настоящих трудоголиков с высокой степенью стрессоустойчивости. Если вы готовы за 44–54 т.р. пахать как раб на галере, при этом терпеть ежедневное унижение со стороны руководства и посетителей, то это райское местечко для вас. Я терплю уже год, начинаю активно искать другую работу. Данного работодателя никому не советую, даже в качестве временного.
Отрицательные стороны :
Назначили собеседование на определенную дату — выслали приглашение на емайл. Утром отвечаю на этот емайл, что произошла внештатная ситуация на текущем месте работы — нужно выйти за заболевшего сотрудника. Прошу перенести на 1 день собеседовпние. Ни ответа, ни привета. Отсылаю резюме на трех сайтах — просматривают и не отвечают. На одном из сайтов нашла контакты — звоню: ни мобильный ни городской не отвечают… это что вообще было? Прям вот так за один день набрали специалистов по вопрсам здоровья во все мфц Москвы? Не верю.
Отрицательные стороны :
Все негативные отзывы соответствуют действительности. И никак не изменить того, что если ты не куришь, то будешь пахать за себя и за того, кто побежал на 100 перекур. Премирование исключительно тех, кто нравится руководству центра, а если вдруг сотрудник знает КЗОТ и пытается противостоять беспределу, который установил начальник-то он не получит и 10 доли. Начальники по персоналу частенько посещают центры, но хоть кто-нибудь хоть раз поинтересовался, какие вопросы или просьбы есть у людей. Я работаю в Мфц уже около 1.5 лет, считаю что руководство в ГБУ не владеет ситуацией внутри центров, информацию получает только от руководителя центра, а она очень часто ложная.
Отрицательные стороны :
Очень много информации (то есть изучения услуг, НПА, законов). ЗП маленькая, после года более-менее и то не по мне. Задерживаешься после работы. Начальство много о себе мнит, к сотрудникам относится неуважительно, хамство. Коллектив, сначала показался хорошим, но потом оказалось, что есть и крысы. Место типо раздевалки, ужасное. Обучение идёт 3 месяца. Лично в своём городе, никому не советую туда идти устраиваться. Думаю, если сменить там руководство было все гораздо лучше, работа интересная.
Отрицательные стороны :
Работал на новой должности консультанта, которую они ввели чуть больше года назад. При трудоустройстве обещали график 2/2, что штат на должности будет 4 человека. По факту работали я и ещё одна девушка 5/2. Должность я так понял была сначала экспериментальная, и мы с девушкой стали подопытными — справимся мы или не справимся с бесконечным потоком людей. Домой после работы приходил просто выжатым — мало того что заявители бесконечным потоком шли, так через одного ещё и ноги о нас пытались вытереть. Сон стал беспокойным, глаз дёргался не переставая. Что самое интересное — нам и трудовые договоры не сразу дали, пока мы не напомнили. После полтора месяца мучений, осознав что нас просто
Отрицательные стороны :
Заявители просто чудо в сравнении с некоторыми руководителями пришедшими из ЕИРЦ Это закоренелые мастерицы своего дела. Все у них схвачено и с ОИВ и со связями с общественностью, они зубами держаться за исторически сложившейся коллектив, вдруг придет злой заявитель, проблему с расчетами будет на кого переложить, остальные для них это просто барахло и преподнесут тебя в самом лживом виде. Им просто жить, их не тестируют, не пугают, что должность отберут, они неприкосновенные. Простите не могу понять как можно качественно оказывать услугу, если в присутствии посетителей на тебя кричат и унижают, жаль что в эту сферу человеческих отношений видимо искренний сервис еще не дошел.
Положительные стороны :
Работа с людьми—это уже плюс. Люди конечно все разные по темпераменту, но как ведь бывает: приходит заявитель на приём и сразу начинает ругаться на повышенном тоне. Это не правильно, прислали ЕПД не правильное и т. д. Выслушаю внимательно и начинаю разговаривать в спокойном тоне, заявитель кричит, а я спокойно опять говорю. Через 3–4 минуты человек уже говорит: как мне нравиться приходить в МФЦ, я решаю все свои вопросы. Всегда приятно такое слышать. 85% жителей очень рады,(это моя статистика) что есть МФЦ. Моё мнение-это большая заслуга С. С. Собянина.
Положительные стороны :
Хороший коллектив, взаимовыручка, много работы в архиве, на сканировании, на приеме. Все это разнообразную работу выполняешь ты.
Отрицательные стороны :
ОЧЕНЬ ПОДРОБНЫЙ ОТЗЫВ. г. Москва. Так как карантин — там ТРИ этапа собеседования. Это на вакансию — «Специалист отдела трудоустройства «- на зарплату в 43 тысячи на руки плюс невнятные премии. И это в Москве — такая зарплата! сначала присылаешь резюме. потом тебе звонят — и долго беседуют. потом ты на почту получаешь задание — ответить на вопросы — написать видео на 3 минуты и отправить на вотсап для рассмотрения. потом групповое собеседование в Зуме с большим начальником — Роман, что-ли его зовут. Причем ваши видео-обращения на 3 минуты — рассматривает не он, как оказалось. Итак. Нас было человек 9, почти все эйчары с опытом хорошим. Но были и те — кто вообще понятия не имел — ни о компании, ни о работе. Оказалось — опыт
О нас
Дополнительных отзывов о компании не найдено. Вы можете воспользоваться нашим расширенным поиском.