что значит рекомендации для трудоустройства
Как работодателю написать рекомендательное письмо работнику
Рекомендательное письмо от работодателя – документ, который обычно формируется перед увольнением работника из организации или после — при наличии соответствующего запроса.
Для чего нужна рекомендация
Рекомендация или, как ее еще называют рекомендательное письмо – это вид документа, в котором описываются профессиональные качества человека.
Иногда вписываются и личные качества бывшего сотрудника, но только такие, которые имеют непосредственное отношение к выполняемым рабочим функциям.
Рекомендация часто позволяет людям найти хорошую, высокооплачиваемую работу в относительно короткий промежуток времени, конечно, при условии, что она носит положительный характер.
Кто дает рекомендацию
Рекомендательное письмо всегда пишется от имени предыдущего работодателя.
Причём непосредственно составлением документа обычно занимается бывший непосредственный руководитель, например, начальник структурного подразделения, отдела, цеха, участка.
Иногда формирование рекомендаций ложится на плечи специалиста по кадрам, секретаря организации или самого директора (в небольших фирмах). В любом случае это должен быть тот, кто хорошо знаком с человеком, нуждающимся в рекомендации, или, по крайней мере, настолько, чтобы дать максимально объективную, адекватную и справедливую характеристику.
Если рекомендацию пишет рядовой работник предприятия, подписана она должна быть сотрудником, стоящим на более высокой позиции – только при соблюдении этого условия рекомендация будет обладать достаточным весом и солидностью в глазах того, для кого она предназначена.
Что нужно сделать, чтобы получить документ
Для того, чтобы получить рекомендацию от работодателя, необходимо написать на имя директора предприятия или кого-либо из его представителей соответствующее заявление, в котором следует коротко, в корректной форме высказать свою просьбу.
Обычно на рассмотрение таких заявлений и предоставление рекомендации уходит не более трех дней.
Обязан ли работодатель давать рекомендацию работнику
В трудовом законодательстве России нигде не написано, что работодатель должен предоставить своему бывшему сотруднику какую-либо рекомендацию.
Это означает, что давать или не давать рекомендательное письмо работнику – исключительное право работодателя, а не его обязанность.
Таким образом, для того, чтобы не лишаться возможности получить рекомендацию, следует поддерживать с работодателем и коллегами хорошие отношения – это позволит не только своевременно получить необходимый документ, но и в какой-то степени гарантирует наличие в нем положительных отзывов.
Имеет ли право предприятие требовать рекомендацию при приеме на работу
Как и предоставление рекомендательного письма, так и его требование – воля работодателя. Если представитель организации при приеме на работу настаивает на предоставлении этого документа, спорить с ним смысла нет, лучше потратить свои силы на то, чтобы запастись нужной бумагой.
Предоставление положительной характеристики с предыдущего места работы (или даже нескольких) существенно увеличит шансы на то, что желаемое место будет получено.
Как составить рекомендательное письмо
Поскольку в законе нет требования к работодателю писать рекомендательные письма своим работникам, значит, нет для них и унифицированного образца. То есть представители предприятий и организаций могут составлять документ в произвольном виде.
Важно соблюдать всего несколько условий, в частности, чтобы по своей форме и структуре рекомендация соответствовала нормам делопроизводства, а по содержанию и тексту – правилам русского языка. Документ должен быть достаточно емким и лаконичным, строго по сути вопроса, без размытых формулировок, специальных терминов и грубых выражений.
В рекомендации обязательно должно быть:
В рекомендации допустимо давать пожелания будущему работодателю о том, в каких условиях и на каких работах лучше всего использовать труд данного соискателя.
При желании к рекомендации можно прикрепить какие-либо дополнительные документы: копии свидетельств о достижениях, победах и т.п.
Чего не следует писать в рекомендациях
Несмотря на то, что составление рекомендации полностью отдано на откуп работодателя, при её написании следует придерживаться определенных правил и избегать некоторых вещей.
В частности, нужно стараться не давать негативных, ничем не подкрепленных отзывов (т.е. писать такие, конечно, не возбраняется, но только, если тому есть доказательства и подтверждения, например, письменные свидетельства о дисциплинарных взысканиях и т.п.), но тут же следует иметь ввиду, что такой документ вряд ли будет когда-либо применён по назначению.
В рекомендацию не следует вносить недостоверную, непроверенную или заведомо ложную информацию – при вскрытии таковых фактов пострадает репутация не только того, кому выдан документ, но и того, кто его выдал.
Как оформить рекомендацию
Рекомендацию можно писать на фирменном бланке предприятия (это придаст ей более солидный, значимый вид) или на обычном листе А4 формата, от руки или на компьютере. Заверять бланк печатью не обязательно.
Главное условие, чтобы в документе присутствовала «живая» подпись его составителя.
Обычно делается один экземпляр рекомендации, а при необходимости создаются ее заверенные копии.
Что значит рекомендации для трудоустройства
11–18 мая Служба исследований HeadHunter провела опрос среди 500 HR-специалистов, чтобы узнать, насколько важно присутствие рекомендаций в резюме и влияет ли оно на что-нибудь.
Половина опрошенных HR-менеджеров считают, что резюме с рекомендациями абсолютно не отличается от резюме без таковых. Тем не менее, если в резюме указаны контакты поручителя, то для кандидата это будет дополнительным плюсом (47%).
Наиболее оптимально, если в резюме будут присутствовать 1-2 контакта рекомендателей, и еще лучше, если это будут ваши бывшие начальники на последнем месте работы. Для соискателей, претендующих на руководящие позиции, рекомендации в резюме более предпочтительны.
Половина опрошенных работодателей отметили, что для них не имеет значения, есть ли в резюме рекомендации или нет. Почти столько же респондентов, однако, отметили, что рекомендации являются дополнительным плюсом в пользу кандидата.
23% работодателей отметили, что, получив от соискателя резюме без рекомендаций, они требуют их предоставить. 41% HR-менеджеров просят дать контакты рекомендателей лишь в некоторых случаях. По словам рекрутеров, чаще всего это зависит от уровня позиции, на которую претендует кандидат.
В тоже время каждый третий работодатель не будет требовать рекомендаций, если в резюме их нет.
Рекомендации в резюме работодатель проверяет далеко не всегда. Только 16% компаний делают это в обязательном порядке, а 56% – выборочно.
Большинство работодателей отметили, что в отдельных случаях звонят по телефонам представленным в резюме. Чаще всего это происходит, если у работодателя возникают сомнения в правдивости слов соискателя. Большой шанс быть проверенным есть у претендентов на руководящие позиции. 47% HR-менеджеров звонят в случае, если не могут принять окончательное решение, выбирая между несколькими кандидатами.
Если работодатель все-таки звонит рекомендателю, первое, что его интересует, — причина увольнения с последнего места работы и характер, психологический склад человека. Более половины тех, кто звонит, интересуются опытом и навыками соискателя.
47% опрошенных отметили, что в резюме должны быть 1–2 рекомендации. В то же время, по словам 38% опрошенных, их количество не имеет значения.
Большинство опрошенных рассказали, что нередко рекомендуемый соискателем человек нелестно отзывается о кандидате. Поэтому стоит лишний раз подумать, прежде чем давать контакты того или иного бывшего начальника.
Большинство работодателей доверяют рекомендации непосредственного начальника соискателя на последнем месте работы. 21% HR-менеджеров склонны полагаться на мнение генерального директора, и 17% – на мнение бывшего коллеги. А вот научным сотрудникам, преподавателям и деканам верят меньше всего.
В основном работодатели не сталкиваются со случаями, когда соискатели указывают ложных рекомендателей или несуществующие контакты в своем резюме. Тем не менее, 27% HR-менеджеров имели возможность познакомиться с недостаточно честными кандидатами.
Как выглядит характеристика-рекомендация на сотрудника?
Соучредитель онлайн-сервиса kadrykz.kz, редактор журнала «Кадровик», бизнес-тренер по деловой переписке Босшалова Тахмина рассказывает о том, что из себя представляют рекомендательные письма и как их правильно составлять.
Как выглядит характеристика-рекомендация на сотрудника?
Характеристика-рекомендация составляется в произвольной форме. В ней указываются анкетные данные сотрудника, его должность, время работы в организации, квалификация, оценка деловых и личных качеств сотрудника.
Характеристика-рекомендация может составляться руководителем структурного подразделения, имеющим четкое представление о работе своего подчиненного, или специалистом кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом. Лицо, подписавшее характеристику, несет ответственность за ее достоверность.
Подпись документа на бумажном носителе включает:
Характеристика-рекомендация составляется в двух экземплярах: один для передачи (отправки) по назначению, второй (копия) остается в организации.
Желательно, чтобы характеристика-рекомендация занимала не более одной страницы.
Здесь приведу примерную структуру характеристики-рекомендации:
Пример: Характеристика-рекомендация на Ионова Александра Анатольевича
Если рекомендуемый занимал различные должности, то данные о занимаемых должностях и выполняемых обязанностях указываются для каждого временного интервала. Например:
Аскар Куатов работал в компании с 12 марта 2013 года по 28 августа 2020 года в должности менеджера по продажам. Его обязанности состояли в организации поставок комплектующих изделий и взаимодействия между фирмами-поставщиками комплектующих изделий и производством.
Здесь указывается в какой сфере работал, каких результатов добился, как себя зарекомендовал, например, выполнение успешного проекта, проведение удачных переговоров с партнерами и т.д. Возможна оценка результатов работы. Пример:
Олжас Сакенов самостоятельно освоил программное обеспечение, успешно проводил деловые переговоры, эффективно руководил подчиненными.
Амина Даутова создала кассовый центр филиала банка, открыт пункт обмена валюты. Все проверки банка давали положительную оценку работе кассового центра и обменного пункта. В ее обязанности входили кассовое обслуживание юридических лиц, денежные переводы, работа с пластиковыми картами, дорожными чеками, валютно-обменные операции.
При описании таких качеств следует отметить то, каким показал себя рекомендуемый (ответственность, коммуникабельность, целеустремленность, исполнительность и т.д.).
Можно ориентироваться на такие категории, как уровень знаний и трудолюбие при исполнении основных обязанностей, умение справляться с нестандартными задачами, изобретательность, инициативность, обучаемость, способность к адаптации в различных ситуациях, эмоциональная устойчивость, лидерские качества. Пример:
Оксана Белова зарекомендовала себя как квалифицированный специалист, способный принимать решения и нести ответственность за конечный результат. Ей присущи высокая работоспособность, коммуникабельность, доброжелательность. Хочется подчеркнуть ее умение ладить с людьми и бесконфликтно решать возникающие вопросы.
Этот пункт желателен, но его можно и пропустить. Причинами могут быть изменение профиля организации, закрытие отдела, кадровые изменения в организации, смена места жительства и т.п. Пример:
В компании происходит реорганизация управленческого персонала и значительное сокращение штата, при котором должность Карасаева Селима сокращается.
Конкретная оценка компетентности, деловых качеств рекомендуемого, его творческого потенциала и возможностей карьерного роста, а также рекомендации к занятию конкретной должности. Пример:
Амина Серикова в совершенстве владеет технологией разработки компьютерных программ (имеет большой опыт работы с серверным программным обеспечением, может самостоятельно работать с корпоративными клиентами). Может эффективно исполнять обязанности руководителя отдела, заместителя начальника отдела среднего звена.
Профессиональные навыки и личностные качества (Ф.И.О.) позволяют рекомендовать ее для дальнейшей работы в банковском секторе.
Согласно Трудовому Кодексу Республики Казахстан по требованию работника (в том числе бывшего) работодатель обязан в течение пяти рабочих дней с момента обращения выдать справку с указанием специальности (квалификации, должности), времени работы и размера заработной платы, характеристику-рекомендацию, содержащую сведения о квалификации работника и его отношении к работе, а также другие документы, предусмотренные настоящим Кодексом.
Для будущего работодателя рекомендательное письмо – гарантия того, что соискатель действительно работал в данной компании, выполнял определенный круг обязанностей и оставил компанию, сохранив о себе хорошее впечатление. Поэтому стоит заблаговременно запастись хорошими рекомендациями, чтобы во всеоружии встретить свои карьерные перспективы.
Правильно указываем рекомендации в резюме
Как убедить работодателя, что вы являетесь ценным сотрудником? Конечно, это рекомендациями с прошлого места работы! Они докажут, что начальство не хотело с вами расставаться. Так давайте разберемся: зачем нужны рекомендации, кто может предоставить отзывы, и как правильно написать их в резюме.
На собеседовании люди волнуются и забывают рассказать о важных вещах, другие чувствуют себя слишком самоуверенно и нагло преувеличивают свои заслуги. Нужен объективный и трезвый взгляд, который расставит всё по своим местам. Поэтому менеджера интересует мнение людей работавших с вами.
Всё значение рекомендаций можно разделить на несколько пунктов:
Кадровые компании проводили опрос среди 500 рекрутеров и узнали, в каких случаях они принимают решение звонить по представленным в резюме рекомендациям.
# Нужны ли рекомендации в резюме?
Графа – не обязательна, лишь 19% работодателей требуют отзывы с прошлых мест. В основном они необходимы для профессий, которые подразумевают работу с детьми, охрану ценностей и руководящих должностей.
Важность рекомендаций для начальника
при найме сотрудника
Работодатель просит предоставить рекомендации, при необходимости. Но указав их заранее – вы даете возможность менеджеру проверить достоверность данных в резюме.
Предупредите рекомендателя о передаче его контактов перед следующим трудоустройством, поскольку отрытое разглашение личных данных противоречит закону (публичные контакты можно разглашать).
# Как указать рекомендации в резюме
Указывать рекомендации следует в конце бланка – последняя графа в резюме (просмотр). Шаблон подготовлен и доступен для скачивания по ссылке.
Есть несколько способов предоставить информацию (их можно совмещать):
Есть хорошие, нейтральные и отрицательные отзывы, но далеко не всегда они производят ожидаемое впечатление. Уделите внимание качеству характеристик – достаточно одной, но хорошей!
По данным опроса: 62% компаний получают плохую характеристику от бывшего начальника при обзвоне.
Для проверки качества откликов можете прибегнуть к совету одного из соискателей:
# Рекомендации с предыдущего места работы
У начальников есть стереотип: если рекомендаций нет – работник плохой или ленивый. Плохого никто не посоветует, а ленивый не попросит рекомендательного письма. Если вы хорошо работали, то естественно попросить отзыв, это 50% успеха при устройстве на новую работу и построении карьеры.
Работодателю важно убедиться, что вы честный и нужный на предприятии человек. Поэтому рекрутёр может связаться с бывшим руководителем и услышать его мнение о ваших навыках.
Графа должна содержать полные сведения о бывшем начальнике:
На что обращать внимание при поиске персонала: 13 рекомендаций
Наверняка вам знакома ситуация: после нескольких месяцев поиска специалиста, просеивания сотен резюме и десятков интервью вы, наконец, нанимаете нового сотрудника в компанию. Такой сложный подход обусловлен либо отсутствием квалифицированных кандидатов, либо сильным желанием удостовериться, что кандидат действительно соответствует всем требованиям — от навыков до корпоративной культуры.
Работодатели тратят много времени и усилий на процесс найма по вполне понятной причине: найм не того человека на ключевую позицию может стать серьезной проблемой, не говоря уже о трате времени, денег и других ресурсов на рекрутинг. Верно и то, что для молодого бизнеса первые сотрудники часто являются неотъемлемой частью настройки корпоративной культуры. Но как избежать найма не тех людей?
Если вы решили, что пришло время привлекать персонал в компанию, то в процессе собеседования вам нужно будет обратить внимание на ряд моментов.
1. Разберитесь, насколько стремления кандидата соответствуют поставленной задаче
Описывая функционал в вакансии, которую необходимо заполнить, серьезно подумайте о том, как вы представляете развитие этой позиции в течение ближайших нескольких лет. Как идеальный кандидат вписывается в план роста вашего бизнеса?
Во время процесса найма важно понять стремления кандидата: как он намерен развивать свою карьеру в ближайшие три года? почему он думает, что эта работа поможет ему приблизиться к поставленным целям? Одним словом, для работодателя важно выстроить образ идеального кандидата, который должен расти в той роли, на которую его нанимают, а также осознавать цели в карьере заинтересованных соискателей. Понимание этих аспектов поможет определить, насколько намерения кандидата соответствуют целям компании.
2. Подбирайте персонал внимательно
Всегда возникает желание упростить процесс тщательной оценки кандидатов. В конце концов, это трудоемкая работа, и могут возникнуть сложности с точным пониманием того, как взаимодействие потенциального сотрудника с уже работающими людьми отразится на бизнесе.
Тем не менее игнорирование элементарного процесса скрининга резюме может создать проблемы в будущем. Прежде всего важно максимально тщательно проверить предыдущую карьерную историю потенциального сотрудника, получить рекомендации от его бывших работодателей. Причем в данном случае речь идет не только о внимательном изучении опыта и компетенций, но и об анализе того, как кандидат работает, как ведет себя в коллективе.
Поскольку те качества и характеристики, которые вы ищете в кандидате, вам хорошо известны, подходящего человека узнать будет просто — его прошлый опыт работы четко согласуется с позицией, которую вы хотите закрыть. Важно обращать внимание и на проверку рекомендаций, и на тестовые вопросы. Также не лишним будет познакомиться с реализованными проектами на предыдущих местах работы.
3. Не нужно слишком фокусироваться на прошлом
Может показаться, что этот совет противоречит предыдущей рекомендации. Но это не совсем так. Есть разница между уверенностью в том, что вы приглашаете на работу в свою компанию опытного и компетентного специалиста, и глубоким погружением в мелочи.
Некоторые специалисты в области управления персоналом советуют устранить этап чрезмерной обработки информации о кандидате и вместо этого сделать упор на собеседование, чтобы сосредоточиться на том, как кандидаты смогут раскрыть свой потенциал и справиться с проблемами в рамках позиции, на которую они претендуют.
У вас должны быть открытые вопросы, которые имеют отношение к позиции, по ответам и реакции человека можно будет понять, как он работает. Нанимайте людей за их потенциал, а не только за их прошлые достижения.
4. Используйте другие стратегии оценки помимо собеседования
Традиционное интервью лицом к лицу в значительной степени устарело. И хотя оно все еще остается частью процесса найма, иногда становится понятно, что тот, кто свободно чувствует себя во время интервью, часто просто имеет опыт прохождения собеседований. Личное интервью не всегда может быть лучшим способом оценки чьего-то профессионализма. Особенно это касается людей, которые во время разговора начинают нервничать и теряться.
Означает ли это, что вы вообще должны отказаться от интервью? Наверное, нет, но это может означать, что вам стоит добавить другие инструменты в свой арсенал, которые выходят за рамки простого анализа резюме и нескольких раундов интервью. Можно использовать специальные тесты и опросники для оценки навыков в сочетании с интервью, чтобы получить более полное представление о потенциальных кандидатах.
5. Убедитесь, что кандидаты знакомы с вашей командой
Очевидно, что стандартный процесс собеседования — это не всегда лучший способ узнать, подходит ли ваш потенциальный кандидат на ту позицию, которую вам нужно заполнить. В реальности вам нужно сделать немного больше, чтобы определить, сработается ли кандидат с другими членами команды и соответствует ли он корпоративной культуре.
Процесс найма должен гарантировать, что каждый, кто попадает в компанию, может проводить значительное время с командой в различных ситуациях — при решении рабочих задач, за чашечкой кофе или в обеденный перерыв и т.д. Это не только дает возможность увидеть, как кандидат взаимодействует с другими сотрудниками, но и позволяет ключевым заинтересованным лицам поделиться отзывом о кандидате.
6. Обращайте внимание на вопросы, которые задают кандидаты
Каждый кандидат должен задавать вдумчивые вопросы на протяжении всего процесса собеседования. Таким образом он демонстрирует готовность и вовлеченность, что в принципе является хорошим знаком.
Тем не менее некоторые рекомендуют меньше думать о собеседовании как о сеансе вопросов и ответов. Интервью не должны вестись в одностороннем порядке — это должен быть разговор. Хорошие кандидаты интересуются командой, в которую они вольются, им интересно знать, кто будет управлять ими и как они могут помочь вывести компанию на новый уровень.
7. Сначала поработайте с кандидатами
Конечно, идеальный вариант — перед принятием решения о найме специалиста увидеть, как он работает. Вы можете это сделать, если сделаете небольшую практическую работу частью собеседования. Попробуйте привлечь потенциального кандидата к участию в мозговом штурме над новым проектом или выполнить небольшую часть работы в рамках той вакансии, на которую вы его нанимаете. Это поможет вам получить еще более четкое представление о том, как он проявляет себя в рабочих ситуациях.
Обязательно проверяйте с помощью тестов, какими навыками обладает человек, чтобы решать конкретные проблемы. Выберите ключевую проблему, с которой сталкивается ваша компания и которая имеет отношение к вакантной позиции, и работайте с кандидатом. В процессе вы узнаете о стиле совместной работы, этике работы и о том, соответствуют ли кандидаты корпоративной культуре.
8. Помните о культуре вашей компании
Что определяет культура вашей компании? Какую рабочую атмосферу вы стремитесь создать? Какие качества вы больше всего цените в своих сотрудниках? Чрезвычайно важно убедиться, что любой потенциальный кандидат подходит вашей компании, но для того, чтобы определить это, важно понять культуру самому. Тогда станет понятно, что именно вы ищете в кандидате.
Попытайтесь определится, какими конкретными чертами обладает потенциальный сотрудник, как бы они пригодились корпоративной культуре. В процессе собеседования задавайте соответствующие вопросы, чтобы выявить в кандидате ключевые качества. И хотя кандидат может показаться замечательным специалистом и человеком в резюме, важно придерживаться целостного подхода к процессу найма и искать другие доказательства его совершенства.
9. Спросите, чего они не умеют
Поинтересуйтесь у соискателей, что им не нравится в самих себе. Ответы помогут понять их профессиональные ожидания. Будет ли ваша оценка совпадать с их собственной?
Этот вопрос выходит за рамки основной темы «Каковы ваши слабые стороны?». Он побуждает потенциальных сотрудников определять области, в которых им не хватает конкретных навыков. Этот подход даст вам представление о том, будут ли перспективные кандидаты работать над улучшениями. Это также поможет вам определить трудовые, этические и личные цели.
10. Нанимайте того, на кого вы могли бы работать
Впервые такую стратегию озвучил генеральный директор Facebook Марк Цукерберг. Суть заключается в том, будет ли потенциальный кандидат тем человеком, с кем вы будете чувствовать себя комфортно и с кем вы будете уверенно работать. Другими словами, подумайте: если бы все поменялось местами, хотели бы вы работать на человека, который сидит напротив вас? Если ваш ответ «да», то он, вероятно, станет хорошим сотрудником в вашей компании.
11. Не спешите
Возможно, вы захотите побыстрее заполнить открытую вакансию, но спешить не стоит. Попытка нанять кого-то как можно быстрее увеличивает вероятность того, что вы столкнетесь с тем, кто в конечном счете не очень вам подходит.
Итак, вы прошли длительный процесс найма, опросили сотни кандидатов на конкретные позиции. Теперь важно, чтобы все эти усилия и инвестиции окупились. Неторопливый рекрутинг показывает работающим сотрудникам, что вы уделяете серьезное внимание выбору правильных людей, которые действительно соответствуют корпоративной культуре, и что вы их уважаете, поскольку стараетесь привлечь в команду идеального человека.
12. Будьте предельно ясны относительно ожиданий
Если вы запускаете стартап, важно быть честным с потенциальными кандидатами с самого начала. Работать при запуске бизнеса непросто, и хотя это полезно, важно убедиться, что кандидаты знают, что они будут работать больше, чем когда-либо.
Явное преимущество также позволит кандидатам самим решать, хорошо ли они подходят под проект. Те, кто не особенно уверен в своих силах, обычно слетают в процессе, но те, кто может взять на себя возложенный труд, пополняют ряды лучших сотрудников.
13. Всегда доверяйте своей интуиции
И хотя у вас может возникнуть соблазн полагаться исключительно на логику, важно еще доверять своим чувствам.
Независимо от того, сколько собеседований кандидаты проходят и на какие вопросы отвечают, общий знаменатель всегда прост: нужно доверять своей интуиции при принятии решения о найме (естественно, вместе с комбинацией всех других факторов) и выбирать лучших. Если вы не доверяете себе на протяжении всего процесса найма, это может в конечном итоге принести больше вреда, чем пользы.
Подписывайтесь на наш канал в Telegram, чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.