что значит управлять конфликтом в школе
Особенности управления конфликтами в образовательных учреждениях
Дата публикации: 25.08.2019 2019-08-25
Статья просмотрена: 939 раз
Библиографическое описание:
Джакеева, А. Ж. Особенности управления конфликтами в образовательных учреждениях / А. Ж. Джакеева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 34 (272). — С. 36-37. — URL: https://moluch.ru/archive/272/61177/ (дата обращения: 16.12.2021).
На сегодняшний день управление конфликтами в образовательных учреждениях играет особую роль, влияющую на весь образовательный процесс. От того, какой климат будет присутствовать в образовательном учреждении будет зависеть и качество оказываемого образования. Именно поэтому своевременное разрешение конфликтных ситуаций в образовательном пространстве играет важную роль.
Ключевые слова: конфликт в образовательных учреждениях, педагогический конфликт, управление конфликтами.
Управление конфликтами в образовательных учреждениях представляет собой процесс перевода конфликтов в стабильное состояние посредством осмысленного воздействия на конфликтное поведение субъектов образовательного пространства. При этом управления конфликтами в педагогической среде является и процессом ограничения конфронтации за счёт конструктивного влияния на учебно-воспитательный процесс.
На сегодняшний день процесс управления конфликтами в образовательной среде рассматривается в трудах отечественных учёных с разных сторон. Так, например, В. В. Корицкая выделяет в качестве основных этапов управления конфликтами предупреждение и прогнозирование одних конфликтов, одновременно с стимулированием других, а также их регулирование и разрешение [1, c. 141]. По мнению автора, предупреждение конфликта в образовательном пространстве является важнейшей составляющей педагогической деятельности, направленной на недопущение возникновения негативного влияния на результаты обучения и воспитания.
Предупреждение конфликтов в учебно-воспитательном процессе происходит за счёт системы психолого-педагогических методов и средств, которые эффективны лишь в том случае, когда соблюдается согласование интересов всех субъектов, принимающих участие в образовательном процессе.
Однако, следует отметить, что данный процесс имеет свои особенности. Так, вместе с предупреждением конфликтов в образовательном пространстве, важную роль играет и стимулирование конструктивных конфликтов, которые, в свою очередь, являются мощным фактором преобразований и модернизации в системе общественных отношений в рамках образовательного пространства. Примером стимулирования конструктивного конфликта в образовательной среде может являться организация конкурсов на замещение вакантных должностей, а также внутривузовские конкурсы, направленные на создание здоровой конкурентной среды среди преподавателей.
Особое внимание при управлении конфликтами в образовательной среде играет педагогическое воздействие на конфликтную ситуацию с целью её смягчения и перевода в положительное русло. Управление конфликтами будет иметь свои этапы [2, c. 239]:
Важно отметить, что в рамках организации учебного процесса основными конфликтами, возникающим чаще всего, являются межличностные конфликты с коллегами и руководством. Конфликтные ситуации могут возникать из-за несовпадения мнений по какой-то обсуждаемой на кафедре проблеме, не обязательно научной, например, при обсуждении требований трудовой дисциплины. Одни преподаватели относятся к этим требованиям как к неизбежности, а другие — могут считать их чисто субъективными, не относящимися к учебному процессу (это различного рода дежурства, присутственные дни и т. п.).
Межличностные конфликты, например, между руководством кафедры и преподавателями могут возникать из-за неравномерного распределения нагрузки, особенно в тех в тех случаях, когда предоставляется возможность дополнительного заработка. Несправедливое распределение всегда провоцирует конфликты.
Проблема является актуальной на сегодняшний день, поскольку от того, в каком эмоциональном состоянии находится преподаватель будет зависеть качество его преподавания и общения со студентами. Именно поэтому первостепенной является задача разработки рекомендаций по совершенствованию процесса управления конфликтами в образовательном пространстве.
Так, в процессе разрешения конфликта в образовательном пространстве важную роль будет играть соблюдение следующих условий [2, c. 341]:
Подводя итог, важно отметить, что только слаженная работа руководства и профессорско-преподавательского состава позволит обеспечить качественный процесс управления конфликтами в образовательных учреждениях, способствуя повышению качества образовательного процесса.
КОРПОРАТИВНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ МОСКОВСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ
КОРПОРАТИВНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ МОСКОВСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ
КОРПОРАТИВНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ МОСКОВСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ
Алгоритм управления конфликтами в образовательной организации
Симонова Н. М.,
директор Школы №1239
Известно, что конфликт – это столкновение противоположно направленных интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов. Нередко под конфликтом понимают ситуацию прямого непосредственного напряжения во взаимодействии.
Такие напряжения, безусловно, возникают в любых коллективах и организациях. В образовательных организациях дополнительными предпосылками к конфликтам являются
Конфликты протекают особенно остро, если стороны не владеют навыками партнерского общения. Выбор стиля общения во многом предопределяет возможность оппонентов понимать друг друга. Также усугубляют конфликт неконструктивные способы ведения разговора, внешнее выражение негативных переживаний, злости, раздражения.
Руководитель образовательной организации может и сам оказаться участником конфликта, но ещё чаще находится в роли того, в чьи задачи входит управление конфликтами. Управление конфликтом – это сознательная деятельность по отношению к нему, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения. Руководителю необходимо владеть навыками прогнозирования конфликтов; преобразования деструктивного конфликта в конструктивный; прекращения и подавления столкновений; урегулирования с помощью современных методов, в частности, с помощью медиации.
Технология управления конфликтом – это целенаправленная, поэтапная работа руководителя с ситуацией. Алгоритм управления конфликтами предполагает несколько этапов.
Первый этап. Изучение конфликтной ситуации
Решение любого конфликта нужно начинать с анализа происходящего. Руководитель знакомится с сущностью конфликта, обстоятельствами, причинами и поводами его возникновения, выслушивая конфликтующие стороны, наблюдая за ситуацией. Часто то, что на поверхности, при ближайшем рассмотрении и изучении деталей, выглядит иначе. Кроме того, важно различать истинные причины конфликта и поводы для его зарождения.
Если противостояние сторон тесно связано с экономическими, юридическими, правовыми вопросами, от руководителя может потребоваться изучение специальной документации, литературы по теме.
Чтобы разобраться в споре между подчиненными (родителями, учениками), потребуется внимательно выслушать обе стороны, попытаться понять источник разногласий. Они могут оказаться весьма прозаичными, легко устранимыми.
Главное – не делать поспешных выводов и, по возможности, не принимать срочных мер, а разобраться в ситуации досконально.
Второй этап. Выбор стратегии
Когда стороны выслушаны, а ситуация проанализирована, наступает момент выбора стратегии. Прежде чем пойти по тому или иному пути в решении вопроса, руководителю желательно соотнести ситуацию конфликта и её возможного решения с собственными целями и задачами, предполагаемой пользой для организации и коллектива, этикой образовательной среды, и наконец, своими профессиональными и психологическими возможностями.
Конечно, на выбор стратегии решения конфликта влияет и сама суть проблемы, ситуация, при которой конфликт возник. Традиционно выделяются пять стилей поведения при конфликте, которые применимы как для непосредственных участников конфликта, так и для руководителя, стремящегося такой конфликт разрешить.:
Стиль поведения
Кем и почему используется
В каких ситуация эффективен
Конкуренция (доминирование, соперничество)
Руководитель, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с любой из стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы.
Однако следует иметь в виду, что подобный стиль не используется в близких личных отношениях, так как, кроме отчуждения, он ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда руководитель не обладаете достаточной властью, а его точка зрения по проблемному вопросу расходится с точкой зрения вышестоящего руководителя.
Сотрудничество (кооперация, интеграция)
Отстаивая собственные интересы, руководитель вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует немало времени и умений. Он подразумевает разработка долгосрочного взаимовыгодного решения, требует от руководителя и других участников конфликта умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать эмоции.
Стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. Он напоминает стиль сотрудничества, однако применяется на более поверхностном уровне, поскольку стороны в чем-то уступают друг другу.
Уклонение (уход, избегание, игнорирование)
Проблема для руководителя не слишком важна, и он не настроен тратить время и силы на ее решение. Этот стиль реализуется также в тех ситуациях, когда одна из сторон обладает большей властью, либо понимает, что не права, либо считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.
Не следует думать, что этот стиль всегда является бегством от проблемы или уклонением от ответственности. Он может быть эффективен, если руководитель понимает, что за какой-то промежуток времени проблема может разрешиться сама собой или стороны смогут заняться ею позже, когда будут обладать достаточным объемом информации.
Руководитель, действуя совместно с другой стороной, не пытаетесь отстаивать свои собственные интересы в целях сглаживания и восстановления нормальной атмосферы. Этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела важен для другой стороны и не очень существенен для той, на которой руководитель, либо когда последний жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.
Третий этап. Выбор и реализация методов решения конфликтов
Исходя из специфики, предмета конфликта и подходящей стратегии, руководитель выбирает непосредственные методы управления конфликтом. Необходимыми и эффективными могут оказаться именно административные методы. К ним относятся, например:
На такие методы руководитель, безусловно, имеет право, а в некоторых случаях только они помогут справиться с ситуацией и продемонстрировать авторитет. Тем не менее, чаще всего предпочтительнее методы не прямого решения, а именно урегулирования конфликта, учета позиций обеих сторон. И это, прежде всего, переговоры и медиация.
Переговоры – это обсуждение проблемы, при котором конфликтующие стороны, по сути, становятся не противниками, а партнерами по стремлению к решению ситуации. Переговоры начинаются как продолжение конфликта, но в идеале должны завершиться его преодолением. Эффективные переговоры выстраиваются следующим образом:
Иногда переговоры проводят с участием третьей стороны – нейтрального посредника, медиатора.
Медиация — современная технология разрешения конфликта, содействия в поиске соглашения в спорной ситуации. Задача посредника – организовать процесс переговоров таким образом, чтобы стороны действовали эффективно в достижении своих интересов, нарушенных в результате возникшего конфликта. Но ответственность за результаты, соглашение, которое принимают стороны, полностью принадлежит участникам конфликта.
Медиация особенно эффективна в тех случаях, когда нужно восстановить отношения между людьми, взаимодействие которых должно быть сохранено в будущем, что как раз важно для урегулирования конфликта в педагогическом коллективе, в образовательной организации. Важно соблюдать принципы медиации:
Проводить медиацию по следующей схеме:
Посредник при работе слушает, повторяет услышанное, не перебивает, проясняет спорные моменты, стимулирует участников к расширению информации, предлагает варианты решений, достигает соглашения, не ищет правого, а ищет эффективное решение.
Четвертый этап. Принятие решения
После завершения работы над ситуацией с использованием различных стратегий и методов руководитель подводит итоги конфликта, оценивает степень его исчерпанности, принимает дополнительные решения, если этого требует ситуация.
Предотвращение конфликтов
Профилактику конфликтов можно обозначить как нулевой, но от этого не менее важный, этапа управления конфликтами. Чем внимательнее руководитель организует рабочий процесс, предусматривает спорные моменты и возможные причины конфликтов, тем меньше вероятность непосредственных противостояний. К мерам по предупреждению конфликтов можно отнести:
В целом следует помнить, что чем больше будет потрачено времени на предотвращение конфликтных ситуаций, тем реже будут возникать сами конфликты. А в обстоятельствах неизбежных споров и противостояний, управлять ими станет проще в силу хорошо подготовленной почвы: адекватного восприятия конфликта участниками, их психологической грамотности, готовности к всестороннему обсуждению проблемы и организации совместной деятельности по преодолению ситуации.
Список использованной литературы
Конфликты в классе: виды, решениия, профилактика
В данной статье речь пойдет о конфликтах в школе. Рассмотрим распространенные мифы про конфликты и поговорим об эффективных стратегиях, которые педагог сможет использовать в своей работе.
Мифы про конфликтные ситуации
В хорошей группе конфликтов не будет. В каких ситуациях конфликтов действительно может не быть? Например, в ситуации знакомства, когда дети только присматриваются, сближение происходит постепенно, все достаточно осторожны и корректны, и даже если какая-то ситуация задевает участника, то многие делают выбор пока «проглотить». В ситуации, когда участники сильно дистанцированы друг от друга, когда сближения не произошло и никому из участников оно не интересно. По сути, это не совсем группа. Такое чаще встречается в группах, когда участники взрослые люди и группа временная (например, кратковременное обучение). В школьном коллективе, состоящем из разных активных участников с небольшим количеством социального опыта, коллективе, который существует несколько лет, конфликтов не быть просто не может. Другое дело, что педагог может не заметить конфликт, если ученики его скрывают. Но это речь уже о старших классах. Во всех остальных ситуациях конфликт – это ситуация нормы для группы. Другой вопрос, как этот конфликт выглядит и проживается участниками.
Конфликт – это столкновение интересов участников, борьба за любые возможные ресурсы (внимание кого-либо, статус в группе), отстаивание себя, своих интересов. Могут быть открытые и скрытые конфликты. Бывает, что приходишь в класс, а ощущение, что все внутри «звенит» от напряжения, хотя никто не ругается.
В младшей школе серьезных конфликтов быть не может. Есть распространенное убеждение, что дети по своей природе неагрессивны, добры, потому не могут хотеть кому-либо зла. Обычно это действительно так, и в младшей школе часто идет речь о непреднамеренных обидах и проч. То есть дети изначально не планировали, просто так получилось. А потом закрепилось. И усилилось. На эту тему есть несколько популярных антиутопий, например «Повелитель мух». К ситуациям школьного конфликта обычно сейчас активно подключаются родители. К сожалению, это не всегда приводит к его разрешению. Любой конфликт, даже в детском саду, не должен оставаться без внимания педагога. Во многих ситуациях на начальном этапе достаточно просто внимательного отношения, чтобы дети могли справиться с ситуацией.
Дети должны сами разобраться с конфликтом. Это спорная идея. С одной стороны, да, дети могут получить ценный опыт самостоятельности, опыт разрешения сложной ситуации. Но ситуация может быть им «не по зубам», тогда они получат опыт капитана на неуправляемом судне: ответственность как будто на них, а ресурсов для изменения ситуации недостаточно.
Дети не имеют богатого социального опыта, поэтому они не могут корректно и безопасно справиться со сложными и/или затяжными конфликтами. Помощь взрослых необходима. Другой вопрос, что помощь может быть различной.
Причиной конфликта может быть какое-либо значимое отличие от других в группе. Нет, это не так. Как мы уже говорили, конфликт возникает в момент столкновения интересов участников. Полный, худой, в очках, «ботаник», «двоечник», ребенок с ОВЗ и т. д. – не имеет значения.
Один и тот же ребенок с какими-либо отличиями в одной группе получит поддержку и заботу ее участников, его примут, а в другой группе его ждет осуждение и травля. Причиной конфликта всегда являются внутренние процессы, которые происходят в группе. Если в группе назревает конфликт, поводом для него могут быть различные ситуации и поведение участников.
Если в группе конфликт принимает форму издевок, постоянных ядовитых шуток над кем-нибудь, порчи имущества и т. д., для таких ситуаций подходят термины «школьная травля», «буллинг», «моббинг». Эти ситуации заслуживают отдельного тщательного рассмотрения.
Пример «из жизни». Проще всего вспомнить пару примеров из вашего школьного детства, обратить внимание на ваши ощущения в той ситуации и вспомнить про те выводы, которые вы сделали тогда (будучи ребенком). У меня самой в пятом классе были напряженные отношения с девочкой из параллельного класса. Однажды оба наших класса ждали учителей в темном коридоре (уроки были в соседних кабинетах). Слово за слово, оскорбления и драка. Мне чудом удалось нанести больше ударов, и я услышала угрозы в свой адрес. Дальше я сбежала с урока и окольными тропами возвращалась домой. Девочка гналась за мной, было страшно, но в какой-то момент отстала. Продолжения у истории не было, мы обе старались не встречаться. Было невероятно страшно ходить в школу следующие несколько месяцев, а также я понимала, что никто из взрослых мне помочь не сможет и не собирается этого делать.
Пример из опыта работы. А вот другая ситуация, с которой я столкнулась как специалист. Двое ребят из младшей школы исследовали друг друга. Их исследования зашли достаточно далеко, но сами они не придавали ситуации какого-либо значения. И вот об этом узнает педагог, который сообщает о ситуации директору, тот, в свою очередь, просит прийти родителей, а также приглашенных психологов. Родители были шокированы, но в то же время благодарны за персональное приглашение и индивидуальную беседу по поводу ситуации. Было предложено сделать собрание с родителями детей, педагогами и администрацией школы, которое провели бы приглашенные специалисты. На такой встрече удалось договориться о важных для родителей и педагогов решениях, связанных в том числе с безопасностью детей в школе. Альтернативным сценарием, в случае пассивности администрации школы, могло бы быть обращение в полицию, а также жалобы в соответствующие инстанции.
Какие действия педагога могут помочь в ситуации конфликта?
1. Внимание к себе и своим чувствам. Чтобы заметить сложную ситуацию на начальном этапе, стоит прислушаться к себе. На этом этапе ситуацию практически невозможно отследить другими способами. Как вы можете заметить, что в группе что-то пошло не так:
вы ловите себя на мысли, что не хотите проводить урок именно в этом классе;
в группе иногда стала повисать неловкая пауза;
может быть ощущение, что ученики что-то от вас скрывают, и это не связано с подарком ко Дню учителя;
ученики как будто отвлекают сами себя и вас от какой-либо темы, человека. Начинают переводить тему, «засмеивать» и проч.
Это один из самых сложных пунктов. Когда большая нагрузка, много разноплановых задач, много классов, очень легко немного «заморозиться», перестать чувствовать усталость и в целом свои настроения и состояния. О том, как заботиться о себе в ситуации постоянных цейтнотов, мы еще будем говорить. Здесь пока речь о том, что если у вас получается быть живым и чувствительным в группе, – вы на шаг впереди и можете застать проблемы на этапе формирования. Своим подозрением вы можете поделиться с другими учителями или со школьным психологом, тогда у вас будет команда «наблюдающих».
2. Открыто говорите ученикам о своем отношении. Этот совет может помочь разрешить ситуацию, которая в самом начале своего становления. Вы можете говорить о том, что вам не нравится, когда ребята ругаются или оскорбляют друг друга, вам жаль, что у них не получается договориться, или вам некомфортно в данный момент находиться в классе, потому что вы видите несправедливость, и др. Очень важно, чтобы ваши слова были искренними. Почему это работает? Во-первых, для многих учеников важны отношения с преподавателями, личное отношение преподавателя. Часто бывает, что в классе что-то происходит, а ребята сами пока не знают, как им к этому относиться: это хорошо или плохо? весело или страшно? Когда вы говорите о своей позиции и еще, например, спрашиваете мнения ребят, это дает им возможность самим найти, нащупать свое отношение к данной ситуации. Очень часто сложные ситуации нарастают как снежный ком, и у ребят, участвующих в конфликте, может не быть необходимой паузы, в которой они могут понять, как им самим то, что сейчас происходит.
3. Предлагайте другие варианты решения. Если у вас хорошие отношения с учениками, они вам доверяют, вы можете им предложить вариант решения ситуации. Или несколько вариантов. Или предложите обсуждение конкретной ситуации или, наоборот, общей темы на классном часе. Это может быть в форме дискуссии со спорными утверждениями. Но возможно, вы просто предложите ребятам какой-либо вариант решения ситуации и спросите их мнения: как им такая идея? Почему бы не попробовать? Хорошо работает формат эксперимента, когда вы предлагаете что-либо ребятам на короткое время. Например, в течение следующего дня обращаться друг к другу «уважаемый» и по имени и отчеству и потом коротко обсудить результат.
4. Если ситуация не проходит и ваши действия не приносят результата. В нашей культуре принято со всеми ситуациями справляться самостоятельно. Но бывают ситуации, когда даже очень эффективных действий одного человека недостаточно для разрешения конфликта. В этом случае нужно обращаться к другим педагогам, к школьному психологу, к руководству школы. Совместно с коллегами можно принять решение о том, что нужна помощь внешних специалистов. Например, можно позвать психологов для работы с классом и родителями.
5. «Круг сообщества». В сложных ситуациях точечные действия, а также усилия только одного человека могут не привести к желаемым изменениям. В более сложных ситуациях бывает недостаточно и слаженной работы сотрудников школы. Есть различные методики работы с конфликтами в рамках школы. Одна из эффективных технологий – проведение «Круга сообщества». Эта технология подходит для того, чтобы создать поворотный момент в сложных конфликтных ситуациях, когда недостаточно работы только с одним классом и ситуация требует системного вмешательства. В этом случае необходима работа психологов не только с конкретным классом, но и с педагогами, и с родителями учеников данного класса. Используя данную технологию, приглашенные специалисты создают условия для бережной и эффективной работы коллектива, для выбора необходимых решений с опорой на ценности участников группы. Это глубокая и сложная работа, поэтому наиболее эффективно, когда ее проводят приглашенные специалисты, не заинтересованные в каких-либо конкретных решениях. Конечно, для осуществления такой работы требуется много ресурсов школы, как минимум временных. И иногда руководство школы принимает решение «не замечать» конфликта. К сожалению, время в этих ситуациях может работать против школы, что в конечном итоге приведет к более затратным решениям или тяжелым последствиям.
Надеемся, что данные советы помогут вам найти ориентир в ситуации возникающих и длительно существующих конфликтов и выбрать наилучшую стратегию для разрешения подобных ситуаций.