какие индикаторы используются в психодиагностике трудовой мотивации
Мир психологии
психология для всех и каждого
Психодиагностика мотивации
Прямые методы психодиагностики мотивационной сферы личности.
В основе этих методов лежит первый критерий (прямая оценка представлений человека о причинах или особенностях поведения, интересах и т. д.), хотя конкретные методики могут различаться по способам конструирования и по другим особенностям. По этим методам можно судить скорее о «кажущихся мотивах», причинных стереотипах, ценностных ориентациях, чем о реально действующих мотивах деятельности.
Перечень мотивов, которые обычно используются в этих методах, в основном состоит из конкретных мотивов. Эти методы чаще всего используются для изучения мотивов учебной, профессиональной и других видов деятельности.
В эту же группу входят методики измерения установок, которые построены таким образом, что о характере мотивационной переменной судят на основе высказываемого мнения.
«Список личностных предпочтений» А. Эдвардса является опросником, который измеряет силу потребностей из перечня, предложенного Г.Мюрреем. Итоговый индекс потребности выражает не абсолютную силу потребности, а силу этой потребности относительно других потребностей из перечня. А. Эдвардс использовал метод вынужденного выбора, чтобы уменьшить влияние фактора социальной желательности.
«Опросник для измерения аффилятивной тенденции и чувствительности к отвержению» А. Мехрабиана измеряет два обобщенных мотива: стремление к принятию и страх отвержения. Опросник состоит из двух шкал. Шкалы оценивают в первом случае общие ожидания индивида о позитивном исходе при установлении межличностного контакта, а во втором случае соответственно негативные ожидания.
Опросник для измерения результирующей тенденции мотивации достижения А. Мехрабиана (RAM) имеет две формы: для мужчин и для женщин. Опросник построен на основе теории мотивации достижения Дж. Аткинсона. При подборе пунктов теста учитывались индивидуальные различив людей с мотивом стремления к успеху (Мs) и мотивом избегания неудачи (МAF) в поведении, детерминированном мотивацией достижения.
Проективные методы используются для диагностики глубинных мотивационных образований, особенно неосознаваемых мотивов. Хотя эти методы возникли в условиях клиники, но в дальнейшем они стали интенсивно использоваться в экспериментальной психологии.
Рисуночный тест фрустраций Розенцвейга. Оцениваются особенности поведения человека при возникновении препятствия на пути к достижению цели (при фрустрации потребности). Этот тест также выявляет направленность агрессии.
Методика мотивационной индукции Ж. Нъютена (MIM) представляет собой проективный метод дополнения незаконченных предложений. Диагностируются различные стороны познавательной мотивации, мотивации достижения, коммуникативной мотивации и др.
Диагностика мотивации через искажение объекта перцепции.
Методики, реализующие этот принцип, использованы Д. Брунер и многими другими исследователями. В лаборатории Л. И. Божович была создана методика для выявления мотивов поведения. Доминирующие мотивы подростка выявлялись через ошибки восприятия при определении на глаз длины линий. При этом определение длины линий мотивировалось по-разному. Сила мотива оценивалась на основе степени преобладания ошибок в разных ситуациях. Этот метод основан на использовании индикатора «Искажение объекта перцепции под влиянием мотивационных тенденций». Методика включает экспериментальные процедуры актуализации мотивов, графический метод предъявления стимула, выявление доминирующей мотивации. Были созданы и другие варианты методики. Считают, что через выявление доминирующих мотивов оценивается направленность личности (направленность на общественные либо на свои личные интересы, на самоутверждение).
Диагностика мотивов через личностный смысл.
Используется приведенный выше критерий 17 (Выявление личностного смысла различных характеристик поведения, деятельности, ситуации и т. д.). «Обобщенные мотивы» диагностируются через выявление смыслов, которые имеют для человека разные характеристики поведения, ситуации, отношений и т. д.
Диагностика мотивов посредством когнитивных оценок.
Мотивация влияет на когнитивные оценки, что детерминирует структурирование и организацию материала. Используются процедуры, которые требуют различных когнитивных ответов, классификаций и т. д. Задание, которое выполняет испытуемый, несхоже с характеристикой изучаемого поведения.
Исследование реакций на юмор для выявления мотивационных переменных является одним из методов, использующих эту особенность мотивации. Существует «личностный тест Юмора» (IPAT), который выявляет 13 личностных факторов.
В работе Бабиной В. С. и Шмелева А. Г. описан оригинальный тест юмористических фраз (ТЮФ) для выявления мотивов с использованием юмора как стимульного материала.
Метод диагностики мотивов через характеристику преград.
Психодиагностика трудовой мотивации: опыт разработки методики
Обоснование возможности диагностики трудовой мотивации через получение субъективных различий между мотивационными объектами в пространстве оценочных шкал. Описание этапов разработки нового методического средства для диагностики трудовой мотивации.
| Рубрика | Психология |
| Вид | статья |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 18.04.2018 |
| Размер файла | 504,6 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Психодиагностика трудовой мотивации: опыт разработки методики
В статье показана возможность диагностики трудовой мотивации через получение субъективных различий между мотивационными объектами (мотивами трудовой деятельности) в пространстве оценочных шкал. Описан опыт разработки методики, представлены результаты исследования, направленного на выявление мотивов трудовой деятельности (мотивационные объекты) и шкал для их оценки.
Ключевые слова: психодиагностика, мотивация и мотивы трудовой деятельности, многомерные методы.
Сбербанк России ОАО, психолог.
Адрес: 107076, г. Москва ул.2-ая Бухвостова д.7 кв.289
Гусев Алексей Николаевич. Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова»
Профессор кафедры психологии личности. Доктор психологических наук, профессор
Адрес: 115477, г. Москва, Пролетарский проспект д.27 кв.78
трудовой мотивация диагностика
A. Gusev, E. Strizhova. Psychodiagnostics of work motivation: elaboration experience.
This article describes the results of pilot research conducted for the elaboration of new method, oriented to work motivation diagnostics. It was proved that work motivation could be diagnosed through the subjective differences between motivational objects in the space of estimation scales. Motivation objects (work motives) and estimation scales get empirically and presented.
Key words: psychodiagnostics, work motives, motivation.
Трудовая деятельность в отечественной психологии рассматривается как один из основных видов деятельности наряду с игровой и учебной. Содержательное изучение причин поведения человека в трудовой деятельности и прогнозирование его изменения требует обращения к категории мотивации и решения задачи по ее диагностике.
Среди широко используемых русскоязычных методик диагностики мотивации, крайне малую долю составляют инструменты, направленные на оценку трудовой мотивации. Среди них можно отметить: «Тест индивидуальной мотивации», разработанный лабораторией «Гуманитарные технологии» (www.ht.ru); методику изучения трудовой мотивации И.Г. Кокуриной [Кокурина, 1990]; опросник мотивации труда Е. А. Куприянова [Куприянов, 2007]. При этом достаточно часто для диагностики мотивации трудовой деятельности используются методики, направленные на оценку общих мотивов личности [Куприянов, 2007]. Таким образом, область диагностики трудовой мотивации остается мало изученной и поэтому требует дополнительной разработки.
В этой связи нами была поставлена задача создания новой методики диагностики трудовой мотивации. В ее решении мы опирались на теоретические подходы к мотивации К. Левина, А. Н. Леонтьева, Ж. Нюттена, а также на необходимость исключения применения традиционных процедур оценивания, как правило, использующих прямые оценки испытуемых.
Традиционно для диагностики мотивации используются как прямые, так и косвенные методы диагностики. В основе прямых методов лежит принцип непосредственной оценки представлений человека о причинах или особенностях его поведения, т.е. когнитивная репрезентация опыта. Основным недостатком этих методов является то, что они позволяют судить скорее о «кажущихся», чем о реально действующих мотивах деятельности [Бодалев, Столин, Аванесов, 2000].
Косвенные методы (например, проективные, психосемантические методы, методы оценки через личностный смысл, через искажение объекта перцепции, через реакции на юмор и др.) обладают рядом существенных преимуществ, поскольку позволяют минимизировать социальную желательность, исключить рефлексию мотивационных образований благодаря неочевидности для респондента целей процедуры диагностики. Вместе с тем, в качестве недостатков этих методов указывают сложность их валидизации, низкую надежность, отсутствие нормативных данных, влияние интерпретации исследователя на результат диагностики [Бодалев, Столин, Аванесов, 2000].
Подчеркнем, что специфика диагностики мотивации (в том числе и трудовой) связана с ее осознаваемыми и неосознаваемыми компонентами, а также с наличием базисных (диспозиционных) и динамических (ситуационных) образований [Бодалев, Столин, Аванесов, 2000; Иванников, 2006, 2010].
Таким образом, при разработке новых диагностических процедур необходимо прийти к балансу прямого и косвенного методов оценки, учитывая осознаваемый и неосознаваемый компоненты мотивации, разделяя базисные и ситуационные образования и процессы.
Принципы разработки методики диагностики мотивации трудовой деятельности.
Нами была предпринята попытка разработки и апробации нового методического средства для диагностики трудовой мотивации. Суть диагностической процедуры состояла в сравнительной оценке мотивационных объектов в графическом пространстве оценочных шкал.
Под мотивационными объектами (термин введен Ж. Нюттеном) мы понимаем объекты, которые побуждают субъекта к трудовой деятельности как конкретные проявления его различных потребностей [Нюттен, 2004]. В этом принципиальном понимании мотива деятельности идеи Ж. Нюттена созвучны идеям К. Левина и А. Н. Леонтьева [Левин, 2001; Леонтьев, 2005].
Набор мотивационных объектов (например, «статус», «уважение коллег», «отпуск», «деньги» и пр.) и оценочных шкал («важность», «вероятность успеха», «прогресс», «трудность», «причина: внешняя/внутренняя», «усилие») были выделены нами эмпирически (см. ниже).
Таким образом, с помощью прямого эмпирического сравнения мотивационных объектов осуществляется оценка различий между ними, а затем уже косвенным путем, с помощью регрессионного анализа, рассчитываются шкальные значения трудовой мотивации.
Далее мы приводим результаты пилотажного исследования, составившего первый шаг в разработке методики.
Процедура разработки методики включала 7 этапов, среди которых были этапы анализа и отбора диагностических методик, этапы непосредственной диагностики испытуемых, а также этапы математической обработки данных.
Вместе с тем, было необходимо получить оценочные шкалы, позволяющие сравнивать между собой мотивационные объекты. Для этого мы использовали шкалы из методики «Пакет оценки личностных стремлений» Р. Эммонса [Эммонс, 2004].
Далее, на втором этапе, по методикам составленной батареи производился сбор данных о мотивации менеджеров. После чего производилась обработка результатов диагностики.
В результате обработки заполненных бланков тестовых методик были получены количественные данные, собранные в единую матрицу смешения размерностью 120х47 (120 испытуемых, 47 шкал, взятых из 7 стандартных методик).
На пятом этапе была разработана процедура новой методики, которая заключалась в сравнении друг с другом мотивационных объектов при помощи расположения их в пространстве пар оценочных шкал (пример бланка см. рис.1). В методику вошли:
· инструкция, в которой для испытуемого описан алгоритм расположения в системе координат друг относительно друга 16-ти мотивационных объектов (для того, чтобы расположить объект необходимо поставить точку в системе координат) в порядке убывания значимости (т.е. начиная с самого значимого);
· три бланка, на каждом из которых расположена система координат, образованная двумя оценочными шкалами (названных для испытуемого оценочными параметрами), описание обеих шкал (стандартные инструкции Р. Эммонса), список из 16 мотивационных объектов (названных для испытуемого целями), таким образом, 6 оценочных шкал были сгруппированы по 2;
· дополнительный четвертый бланк, на котором расположен экспериментальный объект «Деньги (повышение зарплаты, премия, зарплата, денежный доход и пр.)» и инструкция расположить данный объект на трех предыдущих бланках относительно уже расположенных объектов.
Рис. 1. Пример тестового бланка, заполненного испытуемым.
На шестом этапе бланк разработанной методики раздавался в печатном виде 30-ти испытуемым из основной выборки. По итогам работы испытуемых проводился расчет расстояний между мотивационными объектами в 6-мерном пространстве. В среднем, время, затрачиваемое испытуемыми на заполнение бланков новой методики, не превышало 25 минут.
На седьмом этапе проводился регрессионный анализ, целью которого было показать принципиальную возможность оценки трудовой мотивации через расстояния между мотивационными объектами в пространстве оценочных шкал. Учитывая необходимость использования гораздо большей выборки испытуемых для получения базисных факторов мотивации, выделенных нами на основе шкал 7 широко используемых методик диагностики мотивации (см. выше), на этапе пилотажного исследования нами было принято решение использовать вместо этих факторов сами шкалы.
С этой целью были взяты данные 7 тестовых методик диагностики мотивации, полученные по 30-ти испытуемым, и получена матрица размерностью 30х167, составленная из матрицы, содержащей данные по мотивационным методикам размерностью 30х47 (30 испытуемых и 47 шкал), и матрицей, содержащей расстояния между мотивационными объектами в пространстве 6 оценочных шкал размерностью 30х120 (30 испытуемых и 120 расстояний между 16 мотивационными объектами При сравнении между собой 16 мотивационных объектов получается 120 различных Евклидовых расстояний: (256-16)/2=120. ).
2. Остальные модели, обладающие высокой долей объясняющей дисперсии. Данные модели получены в основном на 5-7 шагах регрессии (не использовались модели с более высоким процентом объясняющей дисперсии, поскольку вносили в модель большее количество переменных, а прибавляли небольшую долю объясняющей дисперсии).
Полученные регрессии дают возможность рассчитывать по известным расстояниям между мотивационными объектами в пространстве 6 оценочных шкал новой методики выраженность мотивации, представленной 45-ю шкалами 7-ми стандартных методик диагностики мотивации. Так же можно отметить, что все полученные мотивационные объекты были задействованы в анализе.
Таким образом, в результате исследования были получены: 1) мотивационные объекты (стандартный список из 15 объектов); 2) оценочные шкалы (6 шкал) и инструкции к ним (Р. Эммонса); 3) бланк методики диагностики мотивации трудовой деятельности; 4) уравнения регрессии, показывающие вклад расстояний между стандартизированными мотивационными объектами в пространстве статистически полученных оценочных шкал в стандартные шкалы оценки мотивации.
Практическая ценность полученных результатов состоит в том, что показана возможность для последующей разработки методики, которая позволит диагностировать уже сложившуюся трудовую мотивацию (в отличие от большинства существующих тестовых методик, ориентированных в основном на диагностику мотивации при приеме на работу). Также следует отметить оперативность (20-25 минут) заполнения бланков, что удобно при проведении организационно-психологического исследования. При этом объем получаемых данных достаточно велик: в результате диагностики возможно получить информацию о выраженности 45 мотивационных шкал (объективные количественные данные). Также следует отметить, что отдельную задачу для последующих исследований составляет анализ той информации, которую несут в себе субъективные различия между мотивационными объектами в пространстве оценочных шкал. В данной работе мы показали, что субъективные различия между мотивационными объектами несут в себе информацию о выраженности трудовой мотивации. Однако, анализируя стратегии заполнения бланков методики, было замечено, что существуют группы испытуемых, использующие сходные стратегии расположения мотивационных объектов: стратегия расположения мотивационных объектов в форме линейной функции, стратегия ориентации на один из полюсов каждой оценочной шкалы, стратегия хаотичного расположения мотивационных объектов по бланку и др. Такие наблюдения позволяют предположить, что данные субъективных различий между мотивационными объектами в пространстве оценочных шкал могут содержать связанную информацию о мотивации, внимании, когнитивных стилях испытуемого. Выявление этой информации, а также поиск взаимоотношений между процессами мотивации и внимания представляет собой самостоятельную задачу для дополнительного исследования.
Таким образом, в результате нашего исследования была показана принципиальная возможность диагностики трудовой мотивации через получение субъективных различий между мотивационными объектами в пространстве оценочных шкал, а также эмпирически были получены сами мотивы трудовой деятельности (мотивационные объекты) и шкалы для их оценки. На основании полученных данных представляется возможной и перспективной дальнейшая работа, направленная на выделение базисных факторов трудовой мотивации, апробацию нового методического средства, исследование его психометрических характеристик.
Таблица 1. Пример результатов регрессионного анализа.
Зависимая переменная регрессии (шкала стандартной методики)
Методы изучения трудовой мотивации
Руководителям при использовании на практике тех или иных управленческих воздействий необходимо учитывать внутренние и внешние побуждения трудового поведения работников, то есть знать, что конкретно побуждает работать добросовестно и инициативно, а что, напротив, обуславливает равнодушие, а то и негативное отношение к работе.
Понимание внутреннего мира человека, оснований его действий и поступков, связанных с трудовой деятельностью, умение прогнозировать и влиять на его трудовое поведение требует изучения мотивационного склада личности, то есть выяснение ответа на такие вопросы: какие потребности в ходе трудовой деятельности типичны для человека, и какова их иерархия? Какими способами и с помощью каких средств он предпочитает удовлетворять ту или иную потребность? Какие ситуации и состояния обычно запускают то или иное трудовое поведение? Какова направленность личности? Ответ на большинство этих вопросов можно получить, лишь используя разнообразные методы изучения трудовых мотивов.
Трудовая мотивация как объект психодиагностического исследования обладает некоторыми особенностями, которые обусловлены, прежде всего, специфичностью самих мотивов трудовой деятельности, источниками получения информации о трудовых мотивах, способами их изучения [12].
В основе мотива трудового поведения лежит потребность, связанная с трудовой деятельностью. Однако не существует взаимно однозначного соответствия между системой потребностей и системой мотивов. Как мотивы, так и потребности имеют свою качественную специфику и их нельзя отождествлять. Одна и та же потребность может реализовываться через разные мотивы, а один и тот же мотив может реализовывать разные потребности. Таким образом, потребности соответствует целый класс мотивов, а мотив может входить в разные потребностные классы. В результате диагностика мотивов и потребностей не тождественна, хотя тесно взаимосвязана.
прямая оценка представлений человека о причинах или особенностях трудового поведения;
выявление системы побудительных ценностей, релевантных мотивам труда;
время принятия решения при мотивационном конфликте выбора альтернатив;
оценка эффективности выполнения деятельности;
динамика трудового поведения человека в течение длительного периода;
Наиболее распространенным методом изучения трудовых мотивов является исследование удовлетворенности работников своим трудом. В методиках изучения удовлетворенности, как правило, используются вопросы трех типов: вопросы для выявления степени удовлетворенности трудом индивида; вопросы о выявлении мнений по поводу удовлетворенности и неудовлетворенности трудом; вопросы о возможных последующих действиях индивида [14].
трудовые факторы, наиболее значимые для различных категорий работников;
характер зависимостей между более ценимыми факторами и характеристиками различных категорий работников;
характер зависимостей между ценностными предпочтениями и результативностью труда.
В настоящее время существует достаточно большое количество прямых психодиагностических методик, изучающих различные аспекты трудовой мотивации. К ним относятся:
Психодиагностические методики, применяемые для исследования мотивационной сферы личности.
Лекция 6. Психодиагностика мотивации.
План
1. Понятие про мотивы и мотивацию в отечественной и зарубежной психологии
2. Психодиагностические методики, применяемые для исследования мотивационной сферы личности.
Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из основных понятий, которое используется для объяснения движущих сил поведения, деятельности. В отечественных работах мотив понимается и как осознанная потребность (Ковалев А. Г., 1965), и как предмет потребности (Леонтьев А. Н., 1975) и отождествляется с потребностью (Симонов П. В., 1981).
Мотив и мотивация. Мотивы с обобщением, относительно устойчивым предметным содержанием, мы называем «обобщенными мотивами» в отличие от «конкретных мотивов», предметное содержание которых узкоспецифично. «Обобщенные мотивы» выступают в роли устойчивых атрибутов личности, однако они являются динамическими образованиями, которые при взаимодействии с ситуационными детерминантами актуализируются, т. е. переходят из латентного состояния в актуальное, реально действующее.
Отличие мотива от мотивации со стороны динамически энергетических характеристик заключается в том, что интенсивность актуальной мотивации складывается из интенсивности латентного мотива и интенсивности ситуационных детерминант мотивации.
Мотивы и потребности. Потребности конкретизируются в мотивах и реализуются через них. Как потребности, так и мотивы имеют свою качественную специфику, и их нельзя отождествлять. Одна и та же потребность может реализовываться через разные мотивы, а один и тот же мотив может реализовывать разные потребности.
Диагностика мотивов и потребностей не тождественна, хотя тесно взаимосвязана. Психодиагностика мотивов необходима для диагностики потребностей, но она недостаточна.
Индикаторы мотивации. Анализ литературы позволяет назвать ряд индикаторов, с помощью которых выносятся суждения о качественных или количественных характеристиках мотивации:
1. Прямая оценка представлений человека о причинах или особенностях поведения, интересах и т. д. (когнитивная репрезентация).
2. Искажение объекта перцепции под влиянием мотивационных тенденций.
3. Повышенная апперцептивная восприимчивость к объекту актуальной мотивации (сенситивизация, принцип резонанса).
4. Влияние мотивов на когнитивные оценки и тем самым на структурирование, классификацию и организацию определенного стимульного материала.
5. Выявление зоны целей, соответствующих мотиву.
6. Валентность объекта (через выявление системы побудительных ценностей, соответствующих мотивам).
7. Проявление мотивов в воображении и фантазии (тест тематической апперцепциии др.).
8. Избирательностьвниманияк аспектам ситуации, соответствующим мотивам.
9. Эффект Зейгарник (через оценку характера навязчиво повторяющихся (персеверирующих) нереализованных действий, намерений можно косвенно судить о лежащих в их основе мотивах).
10. Настойчивость при столкновении с преградой (величина усилий, которые Проявляет человек для преодоления преграды, может характеризовать силу мотивационной тенденции, детерминирующей его действия).
11. Выявление совокупности внутренних или внешних преград, релевантных (соответствующих) мотивам.
12. Время принятия решения при мотивационном конфликте выбора альтернатив (приближение-приближение, избегание-избегание).
13. Временные параметры:
а) количество времени, которое человек реально посвящает определенной активности (реальное распределение времени);
б) количество времени, которое человек желалбы посвятить определенной активности (желаемое распределение времени);
в) количество времени, которое человек тратитна обсуждение, разговоры и т. п. по темам, релевантным актуальной мотивации.
14. Свободный выбор активности в лабораторной ситуации.
15. Оценка эффективности выполнения деятельности (при прочих равных условиях в определенных пределах более сильной мотивационной тенденции соответствует больший уровень эффективности соответствующей деятельности, поведения).
16. Экспериментальное создание мотивационного конфликта между разными мотивационными тенденциями.
17. Выявление личностного смысла различных характеристик поведения, деятельности, ситуации и т. д.
18. Типичные защитные механизмы, которые могут быть связаны с мотивами, потребностями (мотивационные тенденции, реализация которых блокирована внешними или внутренними преградами, проявляются в защитной мотивации).
19. Свободные ассоциации (детерминация характера и количества ассоциаций актуальной мотивационной тенденцией).
20. Выявление тактик каузальной атрибуции, релевантных определенным мотивам (мотивам могут соответствовать типичные тактики приписывания (атрибуции) причин, которые организуются в определенные атрибутивные стили).
21. Наблюдение за поведением других:
а) в смоделированной ситуации,
б) в естественной обстановке.
22. Наблюдение за своим поведением.
23. Динамика поведения отдельногочеловека в течение длительного периода(монографический метод).
24. Формирование и трансформация мотивов в эксперименте.
26. Характер и интенсивность эмоциональных реакций, детерминированных актуальной мотивацией.
Как и в случае диагностики других психологических показателей, при диагностике потребностно-мотивационной сферы можно остановиться на определенном уровне диагностических средств.
1) интервью, анкетами с прямыми вопросами типа: «Почему Вы сделали так-то и так-то?», «Ради чего Вы поступили подобным образом?» и т.п. Можно также применить перечни потребностей, мотивов, интересов, ценностей, из которых обследуемый должен сделать выбор более или менее соответствующих его потребностям, мотивам, интересам, ценностным ориентациям. Подобные методы позволяют в основном судить лишь о «кажущихся мотивах», причинных стереотипах, ценностных ориентациях.
2) личностными опросниками, позволяющими реконструировать потребности и мотивы обследуемого по данным самооценок поведения (Q-данные), которые напрямую не соотносятся с потребностно-мотивационными тенденциями, но эмпирически с ними связаны. Как и в случае анкетирования и интервью, возникают проблемы с фактором социальной желальности и защитной мотивации;
3) экспертными оценками на основе перечисленных выше индикаторов потребностно-мотивационных тенденций или опросников (L-данные);
4) проективными тестами и репертуарными методиками которые основаны на принципе психологической проекции, (Т-данные).
Полная диагностика требует, как известно, привлечения тpeх типов данных: Q- (самооценочные анкеты), Т- (объективные тесты) и L-данные (например, экспертные оценки).
Опросники мотивов — это подгруппа личностных опросников, ориентированных на диагностику потребностно-мотивационной сферы личности, позволяющих определить, на что направлена активность индивида. В таких опросниках мотивы рассматриваются как причины выбора направленности поведения.
Психодиагностические методики, применяемые для исследования мотивационной сферы личности.
Прямые методы психодиагностики мотивационной сферы личности. По этим методам можно судить скорее о «кажущихся мотивах», причинных стереотипах, ценностных ориентациях, чем о реально действующих мотивах деятельности.
«Список личностных предпочтений» А. Эдвардса (EPPS) (Edwards A., 1954) является опросником, который измеряет силу потребностей по классификации Г. Мюррея. (Murray H., 1938). К непосредственным потребностям Г. Мюррей относил потребности в достижении, уважении, порядке, проявлении себя, автономии, содействии, внутреннем анализе, помощи, лидерстве, унижении, заботе, изменении, терпении, индивиде другого пола, агрессии.
Для каждой из 15 шкал были выделены индикаторы потребностей, которые формулируются в виде утверждений (всего 210 пар утверждений). Опросник построен на основе вынужденного выбора одного из пары утверждений. Итоговый индекс потребности выражает не абсолютную силу потребности, а силу этой потребности относительно других потребностей из перечня.
Опросник, для измерения результирующей тенденции мотивации достижения А. Мехрабиана (RAM) имеет две формы: для мужчин и для женщин. Опросник построен на основе теории мотивации достижения Дж. Аткинсона. При подборе пунктов теста учитывались индивидуальные различия людей с мотивом стремления к успеху (Мs) и мотивом избегания неудачи (МAF) в поведении, детерминированном мотивацией достижения. Рассматривались особенности уровня притязаний, эмоциональной реакции на успех и неудачу, различия в ориентации на будущее, фактор зависимости-независимости в межличностных отношениях и др.